企業人力資源目標實現途徑

于秀麗 王學崇

摘 ?要：績效面談是現代績效管理工作中非常重要的環節，在提高績效管理水平方面扮演著重要的角色，對整個企業績效管理目標的實現有著十分重要的作用，并且和績效管理的成效直接掛鉤。在競爭激烈的大浪潮中，明確績效面談的弊端，準確定位解決措施，加強對績效面談的重視程度，是保證績效管理體系的穩健運營，保證企業人力資源目標的實現的重要途徑。

關鍵詞：企業;人力資源;績效面談;績效管理目標

1績效面談的作用

績效面談是企業為了取得更好的績效水平，根據員工本周期的績效表現進行面對面的交流和評價，雙方共同尋找問題發生的原因并提出有效措施的活動。績效面談的作用主要有以下幾個方面：

第一，發現問題，指導工作。通過績效面談可以讓員工發現自身績效中存在的一些問題，或者員工目前的工作表現十分優秀，管理者可以適當的對員工進行績效輔導，幫助員工達到更高的水平。

第二，把握現在，維持現有績效。績效面談可以使員工認識到自己的優點，從而對員工起到積極的激勵作用。

第三，展望未來，建立績效發展計劃。結合本次績效結果和輔導，進行下一階段績效目標的設定。

2績效面談的面臨的問題

現代企業面臨的競爭越來越激烈，要想在“達爾文叢林”中立足就要提升自身績效管理體系的競爭力。調查發現，目前很多企業對績效管理的重視程度遠遠不夠，更不用說績效面談了，導致績效管理在人力資源管理體系中發揮的作用微乎其微。績效管理比較完善的企業大多是一些盈利情況較好的企業，這類企業由于完善的績效考核制度和恰當的績效面談使得他們在競爭中更具優勢;一些剛成立不久或者盈利效果較差的小企業的績效管理制度相比之下就存在著很大的問題，一些管理人員甚至認為績效考核是減少人事成本的一種做法，導致這些企業的員工對績效考核有著很嚴重的抵觸心理。在這種情況下，績效面談很容易就被管理者所忽略，管理層可能會認為員工只需要按部就班的完成工作即可，管理層沒有必要去了解每一個員工的工作情況，更不必去幫助每一位員工如何去改進績效。這種做法往往導致員工對公司的歸屬感降低，領導層與員工的關系不融洽，增加了員工離職的可能性。

總的來說，績效面談存在的問題可以總結為以下幾個方面。

2.1忽視員工的個體差異性，績效體系不完善。有的企業對待不同崗位的員工采用相同的考核標準，沒有根據工作崗位的特點進行有針對性的考核，這會引起員工對考核的公平性的質疑，在績效面談中容易形成雙方對峙的局面。

2.2績效體系未發揮真正的作用，員工缺少動力

員工認為績效考核只是走形式，是管理層為了變相克扣工資而采取的手段，在這種情況下進行績效面談，員工要么對主管發牢騷，抱怨考核的結果不公;要么在面談中保持沉默，不說出自己的真實想法。經過這樣的面談，主管依舊不能了解員工的真實情況和想法。

2.3主管對自己績效面談中的角色定位不準確

一種是主管以管理者自居，在績效面談中僅僅批評員工的不足，不能對下屬待改進的地方進行有針對性的指導，導致員工無法及時改正績效中存在的問題，感覺面談沒有意義;另一種是主管對每一位員工的績效考核打分都很高，員工缺乏對自己的客觀評價，對提高績效沒有幫助。

3如何進行有效的績效面談

績效面談是一種面對面的溝通，對于組織、部門和個人績效水平的提高，組織成員間關系的改善等具有非常大的影響，要進行有效的績效面談，應該把握以下幾個方面：

3.1實施績效面談的原則

（1） 直接具體原則。管理者與員工的交流內容主要是員工的工作，不能抽象地泛泛而談，要對員工的工作做出準確評價。

（2） 互助原則。面談一方面可以表達管理者對員工的看法，另一方面也可以在交談中深入員工內心，了解他真正的方法，及時發現存在的問題。

（3） 基于工作原則。管理者在進行績效面談時應該以下屬的工作情況為核心，而不應該去討論無關的事情。

（4） 相互信任原則。只有一個融洽上下級關系才能讓管理者和員工更好的交流，進行面談時必須營造一種彼此信任的良好氛圍。

3.2 績效面談的前期準備

為了充分實現績效面談的目的，參加績效面談的雙方都應該做好充分準備，包括以下幾個方面。

（1） 選擇合適的面談的時間。選擇合適時間進行績效面談對面談的結果有著很大的影響。管理者應該提前通知下屬面談的時間，盡量避開臨近下班和非工作時間。同時，進行面談的時間要合理把握，時間過長或過短都會對面談質量造成影響。

（2） 選擇合適的面談地點。一般來說，面談的場所最好是封閉的，大多管理者會選擇在辦公室或者小型會議室。除此之外，面談也可以選擇在一些環境比較輕松的場所進行，比如咖啡廳等地點，這樣的環境可以消除下屬的抵觸心理，使下屬和管理者在輕松的環境中充分表達自己的真實想法。

（3） 收集、整理面談所需要的信息資料。在面談之前，作為管理人員，要對下屬的工作情況有充分的了解。參與面談的下屬也應該提前整理好能夠表明自己績效狀況的事實依據。

3.3績效面談的過程

為了保證績效面談的成功實施，在進行面談前，負責面談的管理人員應該對面談的內容進行詳細的計劃。績效面談的過程主要包括開場白、面談的實施和面談的結束三個過程。

（1） 面談的開場白。當開始績效面談時，管理者應該向面談對象簡要說明面談的目的和基本程序。管理者可以從輕松的話題人手，消除下屬的緊張情緒，以使下屬能夠在面談中更好地表達自己的想法。

（2） 面談的實施。一般情況下，在績效面談前，面談者應該先對員工本周期的績效進行了解和評價，對于員工工作績效的閃光點，管理者應該認可并要鼓勵下屬繼續保持;對于下屬存在的問題，可以采用溝通的方式，要讓下屬清楚自己還需要改進的地方，幫助員工不斷完善自己，激勵其取得更好的績效。

（3） 面談的結束。當面談的目的已經達到或由于某些原因無法取得進展時，應當采取積極的方式適時結束面談。在績效面談的結束階段，管理者要肯定下屬的能力，增強下屬的信心，激勵員工以積極飽滿的熱情投入工作中。結束后，要善于反思，總結提升績效面談的經驗技巧，對員工提出的問題要加以重視，及時找出解決辦法。

3.4績效面談中應該注意的問題

（1） 重視面談的開始。許多管理者在進行績效面談時常常忽略開始的方式，實際上，最初的幾分鐘談話對面談接下來的環節有很大影響。

（2） 及時調整反饋的方式。管理者要及時調整反饋的方式。對于工作表現優秀業績突出的員工，在面談中要肯定員工的能力，并幫助員工制定有針對性的個人發展計劃，以便員工更好的發揮個人能力，實現更高的目標;對于工作表現一般的員工，在面談時，管理者要幫助員工找到工作沒有進步的原因，及時發現不足并朝著更高的目標邁進;對于工作表現不合格的員工，管理者要幫助員工制定解決問題的方案，為員工績效提高提供必要的資源。

（3） 強調下屬的進步與優點。績效面談之所以會引起員工的抵觸情緒很大的一個原因就是在面談中難免要對員工在上一個階段工作中錯誤進行探討，這就要求管理者掌握必要的溝通技巧，否則很容易引起員工的反感。

（4） 要學會傾聽下屬的想法。績效面談一方面可以幫助員工提升績效，另一方面可以通過面談使管理者了解到員工的真實情況，作為管理者要學會傾聽，要鼓勵下屬將自己的真實想法表達出來。

（5） 面談過程要保持坦誠與平等。績效的評價結果直接影響薪酬、晉升等問題，所以管理者在與下屬面談的過程中會有所顧忌，有時甚至會間避問題與矛盾。但是這種隱瞞的方式并不有利于解決問題，最好的辦法就是管理者要坦誠，直接向下屬展示評價表格。

（6） 避免沖突與對抗。一個融洽的團隊要求管理者與下屬之間要保持充分的信任，沖突與對抗會產生下屬對管理者的抵觸情緒，這種員工之間的信任也會隨之消失。因此，在面談中出現不同意見時，雙方要進行耐心的溝通，爭取在和平的氛圍中就爭議問題達成共識。

4結束語

績效面談是績效管理的最后一個環節，面談的質量很大程度上影響著績效管理的質量，成功的績效面談有利于組織目標的實現，推動企業發展。反之，不規范的績效面談很可能會阻礙人力資源目標的實現，使得績效管理對企業發展的貢獻率也隨之降低。企業應該提高對績效面談的重視程度，確保績效面談科學合理的實施。

參考文獻

曹昂. 如何進行績效面談[J]. 人才資源開發，2015（6）.

作者簡介：于秀麗（1998-），女，漢族，山東煙臺人，研究方向：人力資源管理;王學崇（1999-），男，漢族，山東菏澤人，研究方向：人力資源管理。