事業(yè)單位人事統(tǒng)計工作與現(xiàn)代人力資源管理措施研究

黃永梅（河北省木蘭圍場國有林場北溝分場）

引言

新一輪的事業(yè)單位改革進程推動了人事管理制度的變革，并從中顯現(xiàn)了人事統(tǒng)計工作在事業(yè)單位發(fā)展過程中的重要地位與積極影響，特別是在人力資源管理工作的開展過程中顯示著基礎(chǔ)的作用。人事統(tǒng)計工作的質(zhì)量與人力資源管理工作的開展是成正比的。人事統(tǒng)計和人力資源管理之間存在著密切的聯(lián)系，但其中在許多方面也有著極大的不同。比如工作形式的不同、工作的側(cè)重點不同。盡管當(dāng)前人事統(tǒng)計工作被重新進行定位，但是自身還有著極大的發(fā)展進步空間，但由于受傳統(tǒng)的工作理念的影響，這份工作的開展過程中任由許多問題亟待解決和探索。

人事統(tǒng)計工作與人力資源管理的不同點

事業(yè)單位的人事統(tǒng)計工作的發(fā)展具有著悠久的歷史，可以追溯到我國古代的東漢時期，隨著時代的發(fā)展推演當(dāng)前一切關(guān)于事業(yè)單位人事職能相關(guān)的部門都被稱為人事部。而人力資源管理這個名字起源于西方，是指企業(yè)單位在發(fā)展過程中所需的各項資源，把人員或者人才也劃分到資源里面，也就是我們常說的人力資源。從這兩個名字的起源就可以看出人事統(tǒng)計工作和人力資源管理兩者之間相似又有著一些不同。

（一）根本觀念上面的不同

現(xiàn)代的人力資源管理重視對人員的培訓(xùn)、拓展、工資以及福利等方面的內(nèi)容，與企業(yè)在市場化經(jīng)濟當(dāng)中的競爭力所掛鉤，這是因為當(dāng)今社會各行各業(yè)每個領(lǐng)域的競爭與日俱增，對于人力資源的投資收益率遠遠超過了對其他資本的投入。大那是事業(yè)單位的人事統(tǒng)計工作的核心就是通過統(tǒng)計、整理為企業(yè)的編制進行管理從而降低人員帶來的成本，減少企業(yè)的經(jīng)濟負擔(dān)。

（二）二者在形式上面的區(qū)別

事業(yè)單位的人事統(tǒng)計工作主要復(fù)雜對人事分配和處理的決策向上級領(lǐng)導(dǎo)部門進行傳達，它的職能很像大家庭中存在的“總管”。但是現(xiàn)代人力資源管理不是被動地聽從上級的決策對人員展開分配，而是主動地遵照企業(yè)在發(fā)展中對人才的需求以及政策的引導(dǎo)，為企業(yè)的發(fā)展和運營去招攬吸納更多的優(yōu)秀人才。所以在現(xiàn)代人力資源的管理運用當(dāng)中主要采取人力資源的發(fā)掘模式，很像“淘金者”。兩者在管理模式和人員態(tài)度方面有著很大的區(qū)別。

（三）二者的側(cè)重點不同

在事業(yè)單位中人事統(tǒng)計工作往往以解決事務(wù)為主，比如上級下達決策之后，工作人員要對相關(guān)人員的分配、調(diào)崗等事情的協(xié)調(diào)和處理，并且經(jīng)常按崗位對新員工進行招收。采取這種招聘辦法的優(yōu)勢是崗位要求明確、招聘人員的要求明確，做到員工與崗位相匹配，但是缺點也是十分的突出，那就是會造成大量的人才流失。現(xiàn)代的人力資源管理在進行人員的招聘的時候所采取的方法與之大不相同。所有應(yīng)聘的員工一同進行企業(yè)文化、專業(yè)技能方面的培訓(xùn)，在進行為期幾天的而培訓(xùn)當(dāng)中并不依靠崗位對人員進行培訓(xùn)的劃分，而是在培訓(xùn)結(jié)束之后在通過對企業(yè)各個部門的了解之后再入職上崗。也就是說現(xiàn)代的人力資源管理以人為中心，通常可以吸引留住更多的人。

當(dāng)前我國事業(yè)單位人事統(tǒng)計工作存在的問題

（一）統(tǒng)計水平和信息化程度不高

當(dāng)前我國很大一部分事業(yè)單位對人事統(tǒng)計工作的重視程度還不夠，在資源投入上面相對較少，甚至是造成從事人力資源管理工作的人員人為人事統(tǒng)計工作就是進行簡單的數(shù)字疊加，人事統(tǒng)計工作本身也是身兼數(shù)職，很難對人事統(tǒng)計工作的質(zhì)量進行全面的提升。在信息化建設(shè)上面，統(tǒng)計數(shù)據(jù)由于缺乏相應(yīng)的信息化手段保護，造成數(shù)據(jù)丟失的情況比較普遍，而且缺乏數(shù)據(jù)的監(jiān)測能力，沒有辦法為單位提供決策參考。

（二）人事統(tǒng)計工作方法不夠完善，落實不到位

人事統(tǒng)計工作在理念和技術(shù)上面都在不斷的進行更新，但是實際上大多數(shù)的事業(yè)單位在人事統(tǒng)計工作上面所使用的方法和理念都相對落后，導(dǎo)致工作方法無法進行完善和改進大多數(shù)的事業(yè)單位在進行人事統(tǒng)計工作時依然采用紙質(zhì)媒介和手工整理的方式，在后期人工進行數(shù)據(jù)匯總單過程當(dāng)中，很容易出現(xiàn)誤差而且工作的效率比較低，這阻礙了事業(yè)單位的人力資源管理工作質(zhì)量的提升。

（三）人事統(tǒng)計工作缺乏現(xiàn)代人事管理理論作為支撐

人力資源管理工作的進行本身就需要先進的理論作為支撐才能夠不斷地對管理工作質(zhì)量進行優(yōu)化。但是當(dāng)前我國事業(yè)單位中大多數(shù)從事人事統(tǒng)計工作的人員不夠?qū)I(yè)，實際的工作能力和工作水平很難達到理想的要求。大部分的事業(yè)單位的人事統(tǒng)計工作管理辦法依然采用傳統(tǒng)的模式，不太注重人員的培訓(xùn)。另外，事業(yè)單位考核評價標(biāo)準(zhǔn)和競爭機制都存在著一定的問題，不利于調(diào)動員工的工作積極性。

事業(yè)單位人事統(tǒng)計工作的現(xiàn)代人力資源管理的方法

（一）創(chuàng)新意識

事業(yè)單位人事統(tǒng)計工作當(dāng)中創(chuàng)新意識有助于確保統(tǒng)計工作進行過程當(dāng)中的穩(wěn)定、高效，使得事業(yè)單位人事統(tǒng)計工作的開展與時代的發(fā)展相適應(yīng)。就事業(yè)單位人事統(tǒng)計工作當(dāng)中的傳統(tǒng)管理制度以及落后的統(tǒng)計方法來說，在當(dāng)前已經(jīng)落后于時代的發(fā)展，同現(xiàn)代人力資源管理的模式大相徑庭，如果依舊按照傳統(tǒng)的管理模式和統(tǒng)計方法對事業(yè)單位的人事統(tǒng)計工作進行的話，南無所收集的統(tǒng)計數(shù)據(jù)的時效性很難得到保證，并且還會出現(xiàn)統(tǒng)計指標(biāo)的涵蓋面窄以及出現(xiàn)數(shù)出多門等狀況。因此為了有效的避免人事統(tǒng)計工作當(dāng)中的各種弊端，高效的實現(xiàn)事業(yè)單位的人事統(tǒng)計工作與管理，工作人員在工作過程當(dāng)中要注重創(chuàng)新意識的一稿，在實際的人事統(tǒng)計工作的現(xiàn)代人力資源管理管理的過程當(dāng)中加強研究工作的進展，然后積極的學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外的先進現(xiàn)代人力資源管理的經(jīng)驗不斷地創(chuàng)新自身的管理，在工作的過程當(dāng)中加強對管理人員的培訓(xùn)提高創(chuàng)新意識以及管理能力，通過開展創(chuàng)新工作思路有利于進一步的深化統(tǒng)計管理體制，實現(xiàn)事業(yè)單位人事統(tǒng)計指標(biāo)體系、統(tǒng)計方法等的創(chuàng)新和完善。

（二）做好人事統(tǒng)計工作為事業(yè)單位的分類改革打下基礎(chǔ)

人事統(tǒng)計工作的開展時事業(yè)單位改革的基礎(chǔ)。日前中央政府宣布了對事業(yè)單位進行改革的消息，事業(yè)單位從業(yè)人員的養(yǎng)老金很有可能與社會基金進行并軌。我國的事業(yè)單位的種類較多，人員體制非常的復(fù)雜，按照事業(yè)單位的性質(zhì)以及彼此的隸屬關(guān)系，我們可以將事業(yè)單位劃分為公益部門、自負盈虧的事業(yè)單位、社會團體以及群眾組織。當(dāng)前我國的事業(yè)單位時介于政府部門和非官方民間組織自建的一種獨特的存在，長期以來因為事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，事業(yè)單位的人事統(tǒng)計工作在人員管理和管理的內(nèi)部制度建設(shè)方面存在著許多需要改進的地方。具體來說就是在事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)與人員配置上面相對落后，存在單位的職能同政府部門之間出現(xiàn)部分的重疊，為了改善工作效率，必須大力進行組織機構(gòu)的變革和調(diào)整人員崗位。在日后的改革過程當(dāng)中，哪一些事業(yè)單位要被推向社會，哪一些單位的員工依舊可以享受與公務(wù)員一樣的養(yǎng)老金制度，要想理順其中的聯(lián)系，最主要的工作就是要做好事業(yè)單位的人事統(tǒng)計工作。具體來說就是對不同的事業(yè)單位進行分類，在同一單位里也要按照行政編制、參公編制、事業(yè)編制和集體編制的分類方法把各種性質(zhì)的人員區(qū)分出來，從而為下一次的改革打下基礎(chǔ)。

（三）以人事統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，明確職責(zé)定位

以人事統(tǒng)計為基礎(chǔ)，明確工作人員的工作職責(zé)，進行相關(guān)的崗位管理，調(diào)整人力資源組合。在事業(yè)單位進行人力資源管理要遵循由以人定崗向以崗用人的轉(zhuǎn)變，切實做好人力資源管理的各項工作，防止出現(xiàn)人力資源配置過程中的無序性。首先采取聘用制，讓行政領(lǐng)導(dǎo)人員好主管部門簽訂相應(yīng)的聘用合同，依照政事分開的原則，名學(xué)其崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，賦予其必要的內(nèi)設(shè)機構(gòu)和中層人員管理的自主權(quán)；第二，對于事業(yè)單位中的中高級管理人員進行擬定職位要求，對管理理人員的管理知識、技能和管理經(jīng)驗等方面作出明確的任職資格的規(guī)定，根據(jù)不同的職務(wù)和從事的任務(wù)擬定職務(wù)說明書；第三，實行專業(yè)技術(shù)人員聘用制，事業(yè)單位秉承公開、平等擇優(yōu)錄取的原則，自主的聘任專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，在建立工作關(guān)系式要明確事業(yè)單位與被聘人員之間的責(zé)任和權(quán)力。只有做到責(zé)任的明確，實行崗位管理，充分地調(diào)動人力資源組合，才能夠最終實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理水平與效力的提升。

結(jié)束語

人事統(tǒng)計工作作為事業(yè)單位的基礎(chǔ)性工作也是實施人力資源管理工作的重要手段，有助于提升事業(yè)單位人事統(tǒng)計工作的質(zhì)量，從而促進現(xiàn)代人力資源管理工作的發(fā)展。因此要針對當(dāng)前人事統(tǒng)計工作出現(xiàn)的問題進行有針對性的分析并找到相應(yīng)的解決辦法從而為人力資源管理工作做出貢獻。