論如何提高企業培訓效果

易甜甜

摘要：作為人力資源管理最基本的構成要素之一，員工培訓正隨著市場競爭的日益加劇而愈發被企業所重視，本文結合實際，通過對企業員工培訓工作現狀研究，分析企業培訓效果不佳的四大原因，同時對提高企業培訓效果進行四個方面的闡述。從培訓激勵機制、培訓講師團隊建設、培訓內容、培訓機制等多個方面對如何提高培訓效果的途徑與方法進行了闡述。

關鍵詞：企業培訓;原因分析;提高效果的途徑

國內企業，在觀念上重視培訓的越來越多。企業由不重視培訓到接受培訓，再到積極實施培訓等一系列轉變，表明我國企業管理水平有了明顯提高，這對于提高我國企業的經營績效和市場競爭力起到相當大的作用。然而，在企業間流行的各種培訓項目，使企業真正嘗到甜頭的卻寥寥無幾，眾多企業迷失在一個又一個培訓 “陷阱”當中茫然不知所措。

一、培訓效果現狀分析

目前，許多企業特別是一些中小企業存在著培訓管理不力的情況，企業培訓效果不夠理想，是由多種因素造成的。從企業培訓的現狀來看普遍存在著以下幾個問題：

培訓沖突不可調和

隨著市場競爭激烈程度的加劇，員工要求培訓以增強自身核心競爭力，企業也覺得應該提供培訓以提升工作能力和水平，但是具體到培訓內容的問題上，員工和企業雙方往往難以達成共識。員工認為企業所提供的培訓不接地氣或總是老生常談，企業認為員工的覺悟不夠或培訓沒有效果，浪費了企業所花費的大量時間和精力。

還有，因為培訓存在滯后性，很多形式的培訓在員工的工作行為、工作態度等方面不能收到立竿見影的效果，并且管理者自身缺乏制定科學、完善的培訓體系的觀念。所以很多中小企業的管理者不愿持續投入培訓費用，只是頭痛醫頭腳痛醫腳。

資源投入少

與大企業相比，中小企業培訓資源相對匱乏且實力較弱，具體表現在以下兩個方面：首先，中小企業對員工培訓的資金投入不足。由于絕大多數中小企業的培訓缺乏財力支持。其次，中小企業缺乏高素質的培訓人員，即使采用師徒制以彌補培訓缺失的問題，師傅的業務水平也未必在徒弟之上，往往出現師傅管不了徒弟，徒弟不服氣師傅。

相關制度不夠完善

1、培訓制度不夠完善

從體系上看，很多中小企業培訓體系尚不完整。沒有專門的培

訓部，沒有專業的培訓負責人，更不會有專門的培訓教室和培訓設

備，培訓工作只是由企業各個部門領導自行組織和安排。

從制度上看，很多企業雖表面上有培訓制度，但制度并不完善，大都處于形式化、走流程的狀態，沒有培訓后的效果衡量數據，缺乏跟進管理，缺乏培訓效果評估體系，導致了很多企業一談到培訓，就處于尷尬境地。

2、相關配套制度不完善

①評估制度的缺乏。許多企業每次培訓活動的評估缺乏專業的記錄管理，大多是零亂無序的。一方面，這將導致培訓與實際生產服務脫節。另一方面，也制約了培訓項目自身的改進和發展。

②培訓激勵機制不健全。在部分民營的中小企業中，管理者大都根據個人的好惡和倫理道德對員工進行獎懲，“獎得輕，罰得重，承諾兌現少”等現象時有發生，獎懲具有很大的隨意性。能夠真正將激勵手段用在培訓效果評估之后的不多，更不用說對培訓策劃者、培訓講師等實施培訓相關的人員進行持續有效的獎勵了。這些狀況的存在，大大挫傷了員工的學習主動性和培訓人員的工作創造性。

（四）培訓內容和方式不科學

培訓內容與實際工作相脫離。目前大多數中小企業的培訓缺乏方向性，沒有制定科學合理的培訓調研和規劃，培訓存在跟風行為，培訓活動缺乏目的性。這主要表現在：首先，培訓內容脫離員工培訓需求。由于大多數中小企業在制訂培訓計劃時，沒有對受訓者進行培訓需求調查和數據分析，導致所開展培訓同員工的真實培訓需求和培訓接受能力相去甚遠。其次，培訓內容忽略了員工價值觀念。現如今，大部分中小企業管理者進行培訓的內容大都是新知識和新技能，并未對對員工價值觀念進行引導，并且價值觀并非一朝一夕就能夠形成。這就導致企業和員工價值取向有所背離，并不能真正做到同進退、共患難。

培訓方法單一落后。企業員工培訓一直采用最簡單的課堂式教學進行理論灌輸。在

員工受訓過程中，企業忽視了多樣化的培訓手法，大都采用成本最低廉的類似課堂教學，而不愿采用“案例研究法、工作指導工作輪換法、游戲法”等時間和經費成本稍高，但培訓效果較佳的培訓方法，導致錢不少花，效果卻微乎其微。

二、提高企業員工培訓有效性的方法和對策

員工培訓對企業發展的重要意義毋庸置疑，但從前文分析中可知道，當前很多企業員工培訓現狀并不理想，培訓有效性難以得到保障，諸多方面有待改進加強。為提高員工培訓有效性，發揮員工培訓職能，企業應針對當前員工培訓工作中存在的問題，采取相應措施。下面通過幾點來分析提高企業員工培訓有效性的方法和對策：

（一）完善員工培訓激勵機制

培訓對于企業來說，就是為了效益回報的一種投資，而對受訓者來說雖得到自身素質的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報，如果他們得不到，就會有“跳槽”的想法。因而企業應當做好一系列激勵工作，主要有：

培訓前的激勵。樹立培訓目標，培訓獎勵措施，培訓后將所學內容傳授給別人，即實現角色的轉變。

培訓期間的激勵。注意現場氣氛的布置，營造一個舒適活躍的環境，在時間安排上，一般學員不喜歡占用工作時間參加培訓（除非是算作加班）。

培訓后的激勵。實踐中適當給予獎勵，并與加薪、調動、晉升等結合起來。

對培訓實施者的激勵。搭建培訓講師體系，根據講師級別的不同、授課后的學員評估

效果等進行獎勵，比如發放培訓費、授予獎狀證書等。

要用發展的眼光來看待培訓，并意識到培訓本身就是一種長期投資，要愿意且敢于承擔物質成本和時間成本，只有這樣才能達到企業與員工雙贏的目的。

（二）選擇合適的培訓師和培訓方法

中小企業在培訓師的選擇上應遵循“適合的才是最好的”原則，根據自己的需要進行選擇。例如可以從企業內部選聘知識豐富、技能優秀的員工作為培訓講師。因為他們所講授的都是經過自己理解吸收的知識，能針對企業的實際情況，使受訓員工更容易接受，并能將培訓中學到的知識很快應用到實際工作中。

在培訓方法上，不應局限于課堂式的培訓，可采用一對一的、開放式的培訓，將課堂教學與員工的工作、生活實踐結合起來。考慮到員工成人學習的特點，采用提問、分組討論、參與講授、角色扮演、體驗性操練等多種方法調動受訓員工的積極性，引導其主動參與到培訓中來，這樣才能保證將適合的培訓知識灌輸給合適的受訓員工。

（三）設計培訓內容

企業內不同層次、不同部門的員工需要接受的培訓內容各不相同。即使是同層次、同部門、同一個員工不同的時間、不同的工作性質，其所需接受的培訓也不相同，因此針對企業的實際情況及員工的具體需求設計培訓內容是十分重要的。

決策層的管理人員在企業中人數不多，但對企業的發展起著決定性作用。中小企業沒有雄厚的資金，如不能采取聘請專家或建立博士后流動工作站進行講座或講學的方式，可安排他們參加社會或行業內權威部門舉辦的公開課或研討會，了解行業最新動態，進行管理思想的交流。讓高管“走出去”的同時，也要注意規避培訓風險。例如在高管人員參加專業技術培訓前，企業要與其簽訂服務期協議，約定違約金，這樣可以提高決策層管理人員的離職成本，降低其跳槽對企業造成損失的風險。

執行層是企業各部門的經理，起著承上啟下的作用，他們必須具備較強的領悟力和創新意識。因此，企業對執行層的培訓應以內訓課為主、參加公開課和研討會為輔。

操作人員占企業的絕大多數，他們直接影響著產品的質量和交貨期。提高崗位技能和工作責任心，使他們變成思考型員工是培訓的主要目標，這對中小企業尤其重要。因此，一般員工的培訓主要內容包括流程培訓、技能培訓和責任心培訓三部分。

（四）完善員工培訓機制

想要提高員工培訓有效性，必須完善員工培訓機制，尤其是培訓評價機制，只有通過有效評價才能檢驗培訓質量，提高培訓人員責任心，提高受訓人員的重視，使培訓效能得到最大化發揮，避免員工培訓走過場。

培訓效果評估有兩個出發點：一是從企業的角度去評估，員工經過此次培訓，企業是否受益，企業的投資是否與收益相等，問題是否解決了？二是從受訓者的角度出發，培訓后員工在思想意識上是否有所改變，對工作有沒有啟發，是否打開了新思路，工作技能是否提高？

因此，培訓效果評估的核心是建立有效的使用機制，完成“反應、學習、行為、結果”四個層面的評估。具體要做好以下幾點：

對培訓師和培訓內容進行評估。企業可以在受訓員工培訓結束后的第一時間請他們填寫一份事先準備好的評估表，通過評估表收集受訓員工對培訓師和培訓內容的反應，為下次培訓積累經驗，以使培訓更符合受訓員工的需求。

對受訓員工進行培訓知識考試。考試的方式則根據培訓內容進行多樣化設計，如書面作答、知識競賽、技能比武等。

對受訓員工及其上司進行績效考核。培訓結束后，企業應對受訓員工進行績效考核，觀察其培訓后工作行為方式有多大程度的改變，具體可通過質量、數量、成本等指標來衡量培訓的結果。培訓效果的好壞還跟部門主管有關。因此，在激勵機制上，培訓不僅要激勵受訓員工，還要激勵其直接上司。企業通過考核，對業績和表現好的員工，除了獎勵本人之外，還要對其上級主管進行獎勵。讓主管的績效與員工的表現掛鉤，可以大大增加主管對培訓的重視程度，提高培訓的效果。

中小企業的職工培訓有著極其重要的意義，它不僅是人力資源管理成敗的重要體現之一，也是關乎企業未來生存與發展的命脈之一。企業管理層要重視員工培訓，在總結過去經驗與教訓的同時運用現代技術與方法，探尋出適合當代中小企業員工培訓的新路徑，最終實現“人、技”合一的新創舉，為中小企業的騰飛之路注入強勁之力。

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