縣級中小企業管理創新對策研究

[摘 要]縣級中小企業管理大都依靠管理者個人的直覺和經驗進行決策，既沒有完善的管理規章制度，也沒有明確的職能分工與安排，故而不能適應新經濟發展的需要。作為促進經濟增長的內在因素，縣級中小企業創新管理具有契合國家政策要求與促進企業自身發展的雙重緊迫性。文章通過對企業在管理觀念、制度、人才、文化等，“軟件”管理方面創新探討，提出企業管理柔性化創新的建議，以期為經濟新常態下縣級中小企業健康穩定發展提供有益參考。

[關鍵詞]中小企業;創新管理;柔性化創新探討

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.30.017

當前，我國經濟改革已步入深水區，國內經濟正由傳統經濟向現代經濟轉型。受國內經濟產能過剩和國際間貿易爭端增多的影響，中小企業發展遇到很大困難。為能保持經濟發展的相對優勢，我國正在實行新一輪的改革開放，2018年12月19日在北京召開的中央經濟工作會議指出，要鼓勵中小企業快速成長，加大對中小企業創新力度的支持。因此，要積極推動供給側結構性改革，促使企業加快產業結構升級，加快中小企業管理創新，堅持創新驅動是企業持續發展的根本保障。文章對縣級中小企業“軟件”管理方面存在的問題提出管理柔性化創新看法。

1 管理現狀

中小企業是縣級經濟的重要支柱，承擔著85%的就業人員，也是稅收的主要來源之一。但是縣級中小企業的管理水平總體還比較落后，尤其是企業管理觀念、制度、人才、文化等“軟件”管理方面，不能適應新經濟發展的需要。

1.1 管理觀念方面

縣級中小企業絕大多數是經營者與管理者合一，缺乏管理創新意識。管理觀念方面基本延續人治的管理模式，實行“一言堂”，其思想觀念是“企業是我的，我要怎么著就怎么著”，而不是通過建立現代的管理制度進行治理，沒有將制度管理發揮出最大效果，從而降低了制度化管理帶來的標準化管理效應。

1.2 制度管理方面

制度設計無法適應現實管理的需要，一方面，制度運行無法有效控制人治管理在企業管理中的地位和作用，從而導致在企業管理過程中經常出現“因人而異”的管理情況，使得企業管理的公允性喪失。另一方面，不少企業制定規章制度過于繁瑣，這不僅使得規章制度缺乏本該具有的穩定性，而且過于繁多的制度設計造成員工消極執行，使得企業管理的權威性喪失。

1.3 企業文化管理方面

縣級中小企業文化管理存在著家族式企業文化、家長式企業文化和軍事化企業文化三種企業文化管理形式。

（1）家族式企業文化。其主要表現為任人唯親而非任人唯賢，該傳統觀念深深根植于“熟人社會”之中，從而在企業管理上形成了封閉僵化的管理模式。從某種意義上來看，企業文化屬于一種亞文化現象，因此其不可避免地受到傳統社會文化的影響，并最終構成了家族式企業文化的文化基礎。

（2）家長式企業文化。其主要表現為“老板一言堂”，即在企業管理中，老板具有絕對的權威意志，其不僅可以對企業的管理活動施以絕對的影響，而且往往還缺乏外部的有效制約。此種“唯意志論”的企業文化長期盛行所帶來的結果是，一方面，企業的發展路徑容易在個人意志下被帶偏，以致陷入企業危機;另一方面，一旦企業老板意志突然消失，則企業立刻陷入半癱瘓甚至全癱瘓之中。

（3）軍事化企業文化。其主要表現為把市場當戰場，以消滅對手的心態去參與市場競爭，“兵不厭詐”，幾乎可以不擇手段，這就不可能和競爭對手有任何形式的合作，盡管有時合作對雙方并不是都有利，這就偏離了“誠信”作為企業重要的競爭信念和道德的宗旨，因此，任何欺騙的行為都會損害企業長期的利益。

1.4 人力資源管理方面

縣級中小企業人力資源管理方面的現狀是：首先，管理者大多從節省成本考慮，不會去建立專門的人力資源管理部門，由行政部門人員一并執行，但相關行政人員大多都不具備專業的人力資源管理知識，對人才的招聘、選拔及崗位安置都會出現一些問題。其次，裙帶關系比較嚴重，影響到人力資源管理工作的有效開展。最后，人力資源管理僅停留在人事管理方面，例如各類人員檔案管理、勞動合同管理、酬勞及考勤管理等日常瑣碎事務上。這種傳統人事管理模式未能轉向全員參與的企業戰略人力資源管理的現代化管理模式。

2 主要問題

2.1 企業管理創新觀念淡漠

縣級中小企業管理大都是依靠經驗進行的，管理創新思想觀念淡漠，還停留在傳統經濟觀念，對我國經濟的轉型升級趨勢走向認識不足，這種淡漠思想觀念會導致在戰略布局方面缺乏對企業全面發展有一個合理的、長遠的規劃;在國家出臺新的經濟政策方面表現不積極。如國家在去產能、去庫存、去杠桿、化解金融風險方面，各級政府出臺許多配套優惠政策和支持企業創新發展的獎勵措施，也搭構許多讓企業走出去的信息或產品展銷平臺，縣級中小企業主動對接或參加的意愿不強，有的自認為“酒香不怕巷子深”，故步自封，從而導致失去許多發展機會;在企業經營管理方面，無法激活企業管理層及員工的創新思維，不能主動改變企業現有的封閉式經營管理狀況。

2.2 企業管理制度模板化

縣級中小企業的成分是以民營企業為主（包括港澳臺投資企業），大多數企業的所有者和經營者是合一的，管理層家族化具有普遍性，企業的發展過程很大程度上存在著一人管理、一人決策的現象。許多企業并沒有制定完善的企業管理制度，因此，企業管理制度尚未形成較為統一、嚴格的標準。另外，企業管理中還存在著管理制度落實不徹底、隨意性較強等情況，嚴重影響到企業管理制度執行的有效性。隨著企業不斷發展，管理制度簡單而不能成體系，并且一成不變，不符合本企業實際和發展需要，極大地阻礙著企業的進一步發展。

2.3 人才管理簡單粗放

（1）人才管理環節存在問題。只招人，不育人，既無健全的人力資源管理體系，也無完善的人才培養計劃。由于企業并未將培訓作為企業的重要競爭力予以對待，所以時常出現“經常招人，但經常留不住人”的尷尬情況。據對漳浦縣工業企業調查發現，大部分企業過度重視短期效益，忽視了人才管理的長期效果，人才引進渠道較為單一，人才結構不太合理，不會進行人員的選用育留，導致部分企業難以實現長遠發展。

（2）缺乏切實有效的激勵機制。人才管理與考核機制脫節，導致無法充分激發員工的積極性與主動性，很難通過績效考核促進企業的發展目標的實現。

（3）任人唯親者居多。企業管理層基本上由企業主親屬組成，其經營活動是由企業主個人憑直覺和經驗進行決策，不能有效發揮企業員工的活力，忽視了普通員工在企業建設中的作用，對企業的發展提供的有效建議不易被采納。

2.4 企業文化管理觀念淡薄

在縣級中小企業中，不僅長期存在著前述家族式企業文化、家長式企業文化和軍事化企業文化等企業文化管理形式，而且在企業管理過程中重視利益增收而忽略企業文化建設的現象并不少見。一方面，企業文化建設大多被忽略，或者只注重企業文化的形式而忽略企業文化的精神內涵，使得企業文化與企業管理實質性脫節，從而無法形成文化推動力來促進企業發展;另一方面，企業文化過于高度統一，千篇一律，許多企業未結合本企業的實際情況和獨有特色來培育符合自身品性的企業文化，喪失了自己的個性，從而使得企業員工缺乏認同感和歸屬感。

3 管理創新的迫切性

3.1 國家政策層面要求

（1）新時代中國需要進一步開放倒逼企業管理創新。李克強總理于2018年12月24日主持召開國務院常務會議，強調要落實中央經濟工作會議精神，加力支持民營企業和中小企業發展。從宏觀經濟發展來看，加強中小企業管理創新有利于從內生因素上助力供給側結構性改革，充分激活我國中小企業的競爭環境，進而帶動產業發展，擴大就業市場。在當前我國中小企業普遍缺乏活力的現實場景下，只有通過管理創新方能改變現有格局和狀況。中小企業作為市場活動的參與者、宏觀經濟的重要組成部分，應當時刻承擔起促進我國經濟發展的重擔。因此，新經濟背景下的中小企業生存環境，要求其必須實現自主管理上的創新。

（2）從我國加入WTO前后的經驗表明，全球經濟一體化的趨勢加快，逐步形成內外資企業充分競爭、市場充滿活力的新格局，倒逼企業提高自主創新的意識和能力。

（3）加快產業轉型升級，這是經濟發展新常態的倒逼。當前我國的資源紅利、人口紅利正在慢慢消失，經濟發展再也無法復制以往“靠紅利吃飯”的模式，因此必須要探索新的發展途徑，融入“一帶一路”的經濟帶發展，進行管理創新。

3.2 企業管理層面要求

（1）企業可持續發展要求。隨著我國經濟發展進入新常態，“一帶一路”和“走出去”戰略的實施，縣級中小企業不再是面對內部的競爭，同時也應考慮到對國外的競爭。企業要想在激烈的競爭市場中有一席之地，必須抓住轉型升級期的機會，重大機遇主要來自自身主動創造創新。

（2）企業管理信息化要求。在信息技術高速發展的今天，企業的信息共享性和企業發展的共同性日益突出，促使企業進行管理創新，通過大數據、云計算的運用，建立信息溝通平臺，以適應瞬息萬變的市場信息變化。

（3）企業科學管理要求。科學管理思想的精髓是嚴格、精確、法治和自律，建立科學的、有權威的企業管理制度以適應復雜的市場環境的激烈競爭，這就必須嚴格執行科學的管理制度作為保障。

3.3 人力資源管理層面要求

（1）勞動力的知識水平變化的要求。中小企業員工來源，一是農村剩余勞動力轉移;二是城鎮大量下崗產業工人。這部分人員大都知識水平較低甚至是文盲，沒有技術，但生活壓力大，工作是為了生活，為了養家糊口，沒有更多的要求，也沒有能力提出新的追求，現在也都達退休年齡或已退休。而新的勞動力是20世紀80年代、90年代出生的群體，他們有一定的文化知識和專業知識，接受新生事物較容易。

（2）勞動者多元化需求的要求。在新一代的企業員工中，不僅是為了取得勞動報酬而工作，他們還有更廣泛的需求，包括工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、娛樂活動等方面。

（3）新《勞動法》的貫徹施行，以法律的形式來維護勞動者的合法權益，也要求企業必須遵守法律法規，依法用工依法管理，也要求對人力資源實施創新管理。

3.4 企業文化管理層面要求

（1）企業先進文化管理的要求。如科學發展觀、和諧社會、低碳經濟、可持續發展、建設宜居城市等中國特色的社會主義文化元素要求企業文化創新管理。

（2）個性化文化管理要求。中小企業新一代的勞動者群體思想開放，傳承了中國傳統文化，更易接受外來文化。因此，中小企業文化建設應當保持一定的開放性，以接納西方優秀的企業文化理論成果。與此同時，企業文化建設也要回歸本土化資源，與我國優良傳統文化相結合。通過中西比較，方能知己知彼，從而創造出符合企業健康發展的企業文化。換言之，企業發展要與時俱進、兼收并蓄，以進行高效的管理創新。

4 對策

4.1 加快管理觀念的創新

4.1.1 進取拓展觀念

針對縣級中小企業管理現狀和存在的問題，在我國經濟處于轉型升級的關鍵時期，企業為了尋求更廣泛的發展，需要健全管理創新機制。中小企業的管理創新必須立足本企業實際，與國家的政治、經濟、文化發展趨勢相一致，與本行業的技術、本地區經濟的發展相一致，增強管理創新觀念。如果把“知足者常樂”作為人生哲學，它確有可取之處，但將其作為現代企業管理觀念則毫無益處。因為在市場經濟條件下，建立和保持競爭優勢是企業生存與發展的基礎，而要贏得競爭優勢就必須不斷進取，進行技術創新、制度創新和管理創新，才能促進企業可持續發展。

4.1.2 政策導向觀念

2018年1月1日，新修訂的《中華人民共和國中小企業促進法》正式實施，在創新支持方面，鼓勵中小企業按照市場需求，推進技術、產品、管理模式、商業模式等創新。2018年12月24日，李克強總理主持召開國務院常務會議，第一項議題是部署加大對民營經濟和中小企業的支持力度。因此，中小企業應高度關注國家政策導向，包括政府建立的良好的營商環境、管理制度和生產要素等層面的供給側結構改革、企業減稅降費等方面。地方政府為鼓勵企業創新，也出臺了許多相關優惠政策，在服務企業方面，如福建省漳州市設立了“漳州市中小企業公共服務平臺”——致力于中小企業服務、助力供給側改革的市級綜合窗口平臺，并向縣級延伸服務，為中小企業提供政策咨詢、法律援助、人才招聘、財稅管理、檢驗檢測、中小微企業認定、產品推介等多元化、一站式服務。在企業創新方面，如福建省漳州市政府出臺了《漳州市市級工業設計中心認定管理暫行辦法》，就企業資質條件、工業設計主營業務、專業水平、工業設計研究試驗條件和相關軟硬件配套設施、工業設計產品創新、附加值、自主知識產權等方面進行“企業工業設計中心”認定，符合要求，政府給予一定的資金獎勵，促進企業加快創新發展。因此，企業應主動與政策對接，通過政策導向來倒逼企業管理觀念創新，并利用各級政府出臺的惠企措施來提升企業的管理水平和經濟效益。

4.1.3 誠信守法觀念

黨的十九大報告指出必須堅定不移走中國特色社會主義法治道路，強調推進全面依法治國。其一，企業在管理觀念上必須增強法律觀念，不僅是國家法律法規、國家政策或條例，包括企業通過各方協商以合同的方式確定下來的契約、企業內部制定的規則、管理制度等，都必須遵守和執行，堅守法律的底線。其二，企業要自覺樹立“誠信+”意識，把誠信視為企業的管理要素之一以及企業重要的無形資產。

4.1.4 社會責任觀念

中小企業作為一類重要的市場主體，當其作為“經濟人”參與市場活動時必然以追求利潤最大化為宗旨，這是其生存和發展之基礎。然而，企業也是構成社會有機整體的基本單元，是社會的一部分，故而作為“社會人”，企業必須同時考慮社會的整體利益和長遠發展，并自覺承擔相應的社會責任。企業社會責任問題，對內將影響到企業可持續發展;對外將決定著企業市場競爭力的高低。從長遠看，企業社會責任管理有利于發展和管理創新。中小企業增強社會責任意識，一方面可以提高員工的自豪感、忠誠度和歸屬感，對優秀人才更具有吸引力;另一方面能提高企業的社會形象，防止企業濫用相對優勢地位，改善企業與公眾、政府、民間組織的關系;此外，還能促進企業管理創新，實現經濟增長方式的轉變。

4.2 加快企業管理制度創新

以創新管理制度為突破口，通過管理創新，健全各項管理制度，將各項管理要素有機結合在一起，進而形成企業的核心競爭力。既要改變陳舊的管理思維，吸收先進的管理理念，提高管理制度的約束力和適應性，又要以制度創新促進管理創新，建立起一整套完整的監管體系，使企業各部門、各環節相互制約、相互監督。

4.2.1 提高管理制度的約束力

提高企業管理制度的約束效力是降低人治、提升制度化管理的關鍵舉措。首先，從企業組織管理層面，強化管理制度的“剛性約束”，對涉及績效考核、技術引進、產品創新等核心問題進行嚴格管控。其次，從企業文化管理層面，加大管理制度的“柔性約束”。通過人性化的制度設計，建立員工對制度的心理認同，加大企業的內部團結，提升企業的外部競爭力。最后，針對部分企業制度煩瑣的問題，應該通過執行、監督、考評三個環節，來創新制度的實施行為，增強制度對企業管理的約束力。

4.2.2 提高管理制度的適應性

企業管理制度的設計應當實事求是，尊重和把握企業發展和市場創新的一般規律。具體而言，一方面，深入了解本企業的內外部客觀環境，在進行合規管理的同時，不斷調整不合時宜的企業管理政策;另一方面，對于已經執行的管理制度，也應當積極聽取管理層和員工的意見，并定期組織企業各個部門對制度執行情況進行效果評估，以及時補充、完善現行的企業管理體制，使其更好地適應企業的實際情況。

4.2.3 以制度創新促進管理創新

制度創新是為了解決企業資源市場的配置問題，能夠讓企業成為效益上穩健，自我發展良好的企業環境，而管理創新是解決企業內部資源如何更加有效的利用，為企業提供更高的生產效率，形成高效的企業運營機制。因此只有對管理制度創新才能持續保持管理制度的時代性和適應性。如原來大部分企業管理制度規定，禁止員工上班時間使用手機，隨著信息技術的快速發展，現在可以通過手機微信傳圖片、發文件及作為工作信息平臺，大大提高工作效率。

4.3 加快企業文化管理創新

企業文化往往是其在特定社會經濟環境下形成的全體企業成員的價值目標和共同意志。個性化的企業文化對于促進企業發展、增強企業內部成員的凝聚力有著至關重要的作用。在企業管理過程中，企業文化時刻滲透在企業經營策略、激勵機制以及企業管理方法之中。因此，有必要從企業文化的視角，通過加快企業文化管理創新，提升企業參與市場競爭的“軟實力”。

4.3.1 融合中國傳統文化

中國傳統文化源遠流長，其包含有儒家尊仁德、法家嚴賞罰、兵家重謀略、道家講無為而無不為。從企業文化管理創新的角度看，塑造優秀的企業文化，必須繼承和發揚優秀的中華傳統文化精神，去粗取精、博采眾長。如周朝姬昌的《周易》里說“天行健，君子以自強不息，地勢坤，君子以厚德載物”，范仲淹的《岳陽樓記》中的“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”等名言，闡明了傳統文化里的自強不息精神和秉承誠實守信的職業道德操守，以及胸懷天下的社會責任感，這些從實質層面看與現代企業管理所倡導的經營理念、戰略思想和管理原則是相通的。因此，這些哲理思想都可以給企業管理提供很好的借鑒，以形成具有中國特色的先進企業文化，營造一個充滿情感、和諧共存的企業文化氛圍。

4.3.2 體現企業個性化文化

企業文化必須以個性化的方式呈現方能凸顯其獨具特色的管理模式。一般而言，企業的商業經營模式可以輕松復制，但是其獨具個性的企業文化卻無法照搬照抄。就企業的長遠發展來看，企業的文化管理必須與企業自身的發展目標、發展階段等因素相匹配，同時兼顧企業文化的可操作性和可實施性，唯此方能形成獨具個性的企業文化。

4.3.3 社會文化與企業文化的深度融合

企業作為市場經濟的重要組成部分，其所對應的企業文化深刻受到同一時期社會市場經濟文化的影響。例如，當下社會市場經濟中盛行的“綠色經濟”理念，不斷重塑企業的生態文明觀念。反過來，通過企業文化傳遞的新技術、新產品，也在不斷改變人們的生活方式，不斷引領社會風尚和時代潮流。可見，企業文化和社會文化本就是相互促進、不可分割的關系。在塑造獨具個性的企業文化的同時，應當時刻注意融合社會文化中的行為規范和準則，提升企業產品的文化品位。

4.4 加快人力資源管理創新

4.4.1 知人善任，激發工作熱情

三國時期政治家曹操在留住人才用人方面很多做法和經驗值得借鑒，他說：“吾任天下之智力，以道御之，無所不可”，在《舉賢勿拘品行令》中指出“各舉所知，勿有所遺”，他求才若渴，始終把人才問題視為根本問題。那么在現代中小企業管理中如何借鑒古人的用人之道呢？一是以情留人。人力資源管理要融入管理者的情感，要從過去的管人就是命令人、指揮人轉變到尊重人、關心人、培養人、開發人。俗話說“澆樹要澆根，帶人要帶心”“動人心者莫過于情”，只有在員工身上傾注感情，才能產生凝聚力，建立起和諧融洽的關系，開發員工的潛能和主觀能動性。二是要集思廣益、博采眾長。人力資源管理要融入員工的理想，要讓員工有追求“尊重需要”和“自我實現需要”的空間，也就是能得到別人的理解、尊重和認可，期望自己的生命價值、人生價值能夠得以實現。三是人力資管理要具有容錯糾錯機制。容錯糾錯就是應允許員工在工作中出現錯誤和改正錯誤，激發他們敢干敢為不畏首畏尾的工作熱情，樹立積極向上的工作氛圍。四是人力資源管理要融入積極的激勵，在一個單位或一個企業里，人所有行為動力的根源是追求快樂，因此要通過積極的激勵機制，以“多一點獎賞，少一點懲罰”為原則，讓員工感受到認真工作是快樂的，變“要我這樣干”為“我要這樣干”，營造和諧工作氛圍，充分發揮各類人員的主觀能動性和創造性。

4.4.2 重視知識，尊重人才

通過鼓勵員工積極參加文化、業務、經濟管理方面的培訓，要多方位、多渠道接受新知識、新經驗、新方法的培訓。培訓和學習一定程度上能開拓管理人員的思維，學到更多之前沒有接觸過的管理知識，打開思路，跟實際相結合，根據企業的實際情況在企業管理創新的層面提出行之有效的策略，才能保持新知識、新理念不落伍，從而提高企業創新活動的效率。

4.4.3 改進人員考核評價機制

考核評價是人力資源管理中重要的一項內容，它是人員培訓、任用以及確定勞動報酬的依據，也是激勵人員的重要手段。人員考核評價內容包括工作績效、工作能力、工作態度三個部分，量化考核標準，將人員的各自崗位職責進行詳細劃分，針對不同工作要求制定考核、考察管理制度;建立健全各個崗位的工作制度體系，利用硬性約束控制人力資源管理的運行。一是企業可以對吸收到的人員進行相應考核評價，將考核結果與本企業的工作各崗位職責結合起來，最終確定相應人員是否適應本崗位的要求;二是通過對員工的素質、表現及工作態度的考核評價，可以根據考核結果對人才資源管理進行合理的分配和調整;三是通過客觀科學的方法定時進行考核，并將考核結果反饋給員工，這樣，員工可以根據考核反饋的結果發現自己的不足并進行相應的改進和完善。通過完善的績效評價體系，可以促進人力資源開發，激勵員工進取，最終保證組織目標的實現。

4.4.4 適度營造人員競爭上崗氛圍

企業的人才管理創新中，要堅持內部培養為主，外部引進為輔的原則，同時給予適度的崗位競爭。從外部引進有學歷、有經驗、懂經營的管理人員，進行管理人員競爭上崗，一方面能補充企業新鮮血液，能帶來新理念、新方法;另一方面充分利用內部管理人員熟悉內部情況，能充分調動企業管理人員的積極性。通過內外融合，提出更適合企業發展的人才管理制度，從而提高中小企業人員整體素質，解決中小企業在人才管理創新遇到的各類問題。

4.4.5 發揮企業工會之家的作用

通過工會活動平臺讓家屬參與互動，并征詢員工家屬對企業的滿意度。因為企業管理人員在平時接觸中僅能反饋員工的工作情況，卻有時候不夠真實，往往員工會把意見或真實想法告訴家人，因此利用工會活動機會能更多的了解員工思想動態和真實想法，有時也能化解企業的內部矛盾，同時也利于人力資源的管理，提高管理效率。

5 結論

企業管理創新實踐是推動企業健康穩定發展的重要舉措。我國經過四十年的改革開放，經濟正在經歷從引進來到走出去并重的重大轉變。從經濟結構來看，已經出現了市場、資源能源、投資三方面對外深度融合的新局面。習近平總書記指出：“中小企業能辦大事，在國內經濟發展中起著不可替代的重要作用。”中小企業管理創新是多方面的，涵蓋范圍較寬泛，文章著重針對縣級中小企業“軟件”管理方面存在不足和管理創新方面談談自己粗淺的看法，希望在新一輪世界科技革命和產業變革正在興起的時期，縣級中小企業能抓住機遇，通過加快企業“軟件”管理創新，也就是管理柔性化創新，使企業健康地發展壯大。

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[作者簡介]陳炎坤（1964—），男，漢族，福建漳浦人，福建省漳浦縣物資總公司總經理，福建師范大學經濟學專業本科，研究方向：財務管理、企業管理。