我國西部柔性引才機制的問題研究

李安然　李紅

[摘 要]新時代下各區域人才競爭加劇，西部地區人才引進難的問題激化。文章通過對東西部地區實施柔性引才用才機制的環境、具體建構兩個方面進行對比，揭示當前西部地區柔性引才工作所面臨的問題，提出西部地區柔性引才用才機制的未來發展與完善方向，為西部地區深入建立柔性引才用才機制、平衡東西部地區發展提供思路與參考。

[關鍵詞]西部人才;柔性引才用才;東西部地區

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.30.024

人才匱乏是制約地區發展的重要因素，然而在傳統的剛性引才方式下，經濟發展落后地區用不起人才、留不住人才的問題更加突出。剛性引才是指將人才的戶口和人事關系都轉到工作地，但利用這種方式的地區自身必須擁有很強的吸引力，然而西部地區的區位優勢相比于東部地區處于弱勢，在各方面西部地區本身難以達到東部地區水平，引進人才所創造的價值與其得到的效益不能成正比，因此導致人才流失，并且由于西部地區人才使用環境尚未完全成熟，人才作用難以得到充分發揮，也進一步導致引進的人才難以安心留在該地區工作。

目前，我國西部地區的人力資源問題尤為突出，人才短缺問題制約西部地區經濟、產業的轉型發展。現今，東西部人才資源的爭奪戰異常激烈，西部地區盡管積極建設配套措施、引進模式多元化，但由于西部地區先天的基礎設施普遍低于東部地區，后天的引才用才政策與東部相比也仍有一定落差。在這種情況下，教育部部長陳寶生提出讓東部各高校對中西部高校人才“手下留情”，足見西部地區引才、留才難問題嚴峻。

面對我國西部地區的人才發展與保障難題以及我國東西部地區經濟發展水平存在的差異，柔性引才成為破解人才短缺難題的有效探索。文章將把東西部地區實施柔性引才用才機制的環境、具體建構這兩個方面存在的問題進行比較，進而根據東西部的問題差異，提出針對西部地區柔性引才用才機制發展與完善的方向，為西部地區深入建立柔性引才用才機制提供思路。

1 與東部地區相比，西部地區所面臨的柔性引才環境困難重重

第一，人才需求矛盾突出。與東部地區相比，西部地區的高端人才存量缺失很大，并且專業技術人才和基層一線人才需求十分緊缺。雖然據2017年一季度統計，北京、上海、廣州、深圳四座城市的人才需求占比為全國的53.14%，但其現有人才GDP貢獻率顯著高于西部地區，并且人才需求滿足情況也明顯優于西部地區。可見西部地區在高層次人才儲備和人才作用的優勢發揮上有顯著不足，尚不能適應經濟社會的發展需求。

第二，人才流失情況嚴重。在需求推動下，人才多流向于東部地區，特別是北上廣三大城市，西部地區的現有人才對就業環境的要求有所提高，并且由于受到人才發展平臺不足的影響以及用人單位管理機制的制約，西部地區的人才在現有崗位的發展空間有限，工作積極性不高，使得人才效益發揮不佳，潛在的人才流失隱患也越發突出。而東部地區在柔性引才上能以更好的基礎設施、平臺和政策為基礎以及更充足的財力作為支持等吸引人才，這些都進一步造成西部地區外地人才引進困難，本地人才流失嚴重。

2 與東部地區相比，西部地區引才用才機制的構建明顯落后

經濟社會發展需求決定人才引用機制。由于東西部地區所面臨的引才環境不同，因此其柔性引才用才在建構上有所區別。雖然西部地區在建構柔性引才用才機制中積極發揮自身的特色資源優勢，以特色產業和發展潛力吸引人才，比如青海圍繞水電、鹽湖、中藏醫藥等特色產業開展引智工作，但從整體上看，西部地區的引才用才機制構建上還十分落后，具體體現在其柔性引才用才的對象、形式以及配套措施上，主要表現在以下三方面。

第一，從柔性引才用才的對象上看，與東部地區相比，西部地區面向的引才類型更為豐富，但東部地區的引才對象標準更為柔性。以高校的柔性引才辦法為例，分別選取東西部地區同等水平的兩所高校，對其的柔性引才辦法進行對比，發現西部地區的引才標準更為詳細具體，硬性要求較多，如東部的兩所高校其對人才的引用條件描述為“國內外有影響的高層次人才”等，而西部地區的條件為“中國青年科技獎獲得者;國家自然科學獎、國家技術發明獎、國家科技進步獎獲得者”等。

第二，從柔性引才用才的形式上看，與東部地區相比，西部地區的柔性引才用才雖然形式整體更為多樣，但缺乏借力引才的創新體現，放寬引才渠道的意識不足。以云南省印發的《柔性引進人才暫行辦法》為例進行對比，雖然從整體上看，西部地區的引才用才形式更為多元化，如采用了項目合作、掛職鍛煉等柔性引才形式，但是東部地區在傳統柔性引才方式上有所創新，并且東部地區已經率先借助商業模式柔性引進人才，快人一步。

第三，從柔性引才用才的配套措施看，與東部地區相比，西部地區的柔性服務人才的靈活性、廣泛性、深入性上還有所欠缺。西部地區在剛性引才上有著經濟水平、地域等先天不足，因此柔性的機制對其更加有利，但與東部地區相比較而言，西部地區的配套措施還稍顯保守，與達到人才期望值仍有一定的差距，因此基層的人才需求遠得不到滿足。

3 完善西部地區柔性引才用才機制的建議

在區域競爭下，西部地區需要努力克服引才的先天劣勢，充分發揮主動性與創造性，進一步完善適合社會經濟發展需求的柔性引才用才機制。

第一，進一步更新人才觀念，創新建設人才引用平臺。作為西部地區的地方政府，或者企事業單位必須提高對人才重要性的認識，基于自身經濟社會現實，創新人才的留育形式，創新建設人才引智平臺，如讓本地的人才平臺走出去，在高層次人才聚集的發達地區或者國外建立研究院，柔性吸引當地人才的智慧，滿足西部地區的人才智慧需求。

第二，放寬引才標準，拓寬引才渠道。西部地區應基于單位發展實際和戰略需求來招引人才，降低人才使用門檻。另外，加強和引智公司的合作，充分借助獵頭公司、人力服務資源公司等進行人力資源開發，同時擴展基層的柔性引才方式，建立服務基層長效機制，使基層人才引進能夠實現系統化、持續化，實現人才向基層流動。

第三，轉換柔性引才形式，打破傳統用才思維。在柔性引才的形式上，可借鑒國外組織采用的新型招聘方式吸引青年人才，如游戲化招聘的方式吸引人才。此外，還可以打破傳統的用才思維，如智力服務外包式的引才也可以作為一個優化的用才選擇，西部地區可以把所需要的技術服務外包給東部地區或者國外的相關機構，如此可以提升生產效率，節約一定的人才成本。

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[作者簡介]李安然（1995—），女， 漢族， 重慶人，重慶大學公共管理學院碩士研究生，就職于重慶大學，研究方向：人力資源。