高管軍旅經歷對企業創新績效的影響

陳乾坤 羅琛琦 汪 丞

(1.四川省生態環境科學研究院 四川 成都 610041)(2.北京博遠嘉信企業管理咨詢有限公司 四川 成都 100085；3.四川省司法廳 四川 成都 610015)

一、引言

經典管理制度仿效軍隊設立，中外企業高管均視軍隊為管理的典范，通用公司曾計劃從退伍軍人中遴選基層高管，但軍隊的管理方式被認為與創新相抵觸。同時2016年中國累積退伍人群約6000萬人，按照每年30萬左右的人數增加。政府通過《退役士兵安置條例》、《國務院辦公廳轉發民政部等部門關于扶持城鎮退役士兵自謀職業優惠政策意見的通知》等文件鼓勵企業招收退伍軍人，但現行優惠政策仍停留在引導企業多用退伍軍人，而并未指導其用好退伍軍人。本文通過分析退伍軍人特質與特定崗位的匹配程度，有助于優化退伍軍人安置體系，為相關政策出臺提供理論基礎依據。

二、理論分析與假設提出

(一)軍旅經歷對高管的影響

因為全控機構對認知模式的塑造，具有從軍經歷的高管表現出類似的行為特征。軍隊是一個全控機構，通過格式化的情景對人員身體和靈魂的重新塑造。高階梯隊理論基于有限理性假說強調認知模式偏好，類似心理特征與過往經驗培育出趨同的認知模式進而產生近似行為，Benmelech等(2014)國外學者發現軍事背景的高管參與欺詐行為的可能性顯著降低、善于在行業低迷時運營企業。賴黎等(2016)國內學者研究發現軍隊背景高管偏好高風險、所在企業的債務水平更高、債務期限結構更短并導致現金持有水平更低。

(二)高管軍旅經歷與企業創新績效

中國軍隊作戰要求與宣教活動賦予軍人集體主義的認知模式，劉秀杰(2014)則通過集體主義量表，對比軍人表現出更高的集體主義傾向，高成運(2007)發現退役軍人對團隊精神有廣泛認同。軍旅背景的高管與創新績效的關系受到集體主義認知模式的影響，而Triandis(1998)等學者均發現集體主義認知模式會妨礙創新行為，在企業經營中創新成本由集體共擔，員工與股東組成的企業集體看重當期財務收益，而研發投入會降低當期財務回報，同時集體主義認知模式強調依賴集體容易導致企業家精神缺失，綜上所述軍旅背景的高管創新績效更差。

提出假設H1：高管的從軍經歷與所在企業的創新績效負相關。

(三)高管軍旅經歷對不同產權企業的影響

高管認知模式的表達受到管理制度約束。國有企業的規章更為完善，并受國資委的監督，高管個人決策的外在約束更強。私營企業制度相對松散，同時民營企業董事長往往直接和間接持有大量股份，往往形成一言堂的治理格局，導致企業的個人色彩更強。通常高管通過企業戰略、企業文化、企業結構與企業內預算分配等方式，將個人認知模式轉化為實際行動，并最終影響企業創新績效。

提出假設H2：企業產權性質在高管軍旅經歷對企業的創新績效影響中起調節作用。

三、研究設計與實證分析

(一)樣本選擇和數據來源

CSMAR數據庫作為核心數據來源，百度引擎、和訊財經等渠道作為的補充數據源。選擇2007-2017年度上海交易所、深圳交易所的上市企業，并進行如下篩選，共有17496個企業樣本被用于實證研究：

(1)剔除金融行業與公用事業行業；

(2)剔除ST股票；

(3)剔除數據缺失的企業；

(4)上下1%分位剔除發明專利數申請數、非發明專利申請數的極端值。

(二)變量選取

從軍經歷(army)有為1，沒有為0。選擇高管團隊中最具影響力的董事長代表高層取向，通過關鍵詞確定從軍經歷：解放軍、國防、服役、連長、參軍、武警、部隊、軍隊、司令部、戰士、陸軍、空軍、海軍、軍區。

創新績效評分(innovation)=1分/件*非發明專利申請數量+2分/件*發明專利申請數量。專利申請數量反映企業創新的實際產出情況并接近于創新發生時間，按照發明專利申請賦值2分、非發明專利賦值1分加權計算得到。

調節變量企業產權屬性(construction)中，國有企業為1，非國有企業為0。控制變量資產負債率(risk)資產負債率=總負債/總資產；時間(year)為年報記錄時間；企業規模(size)是企業當年總市值的自然對數；行業(industry)按照上市公司行業分類標準，用不同數字表示；期初現金及現金等價物(cash)為上年度結轉至本年度可供本期周轉使用的期初現金及其等價物的金額；股權集中度(concentration)為第一大股東持股比例；年齡(age)為董事長的年齡；任期(tenure)是以年計的董事長在任時間；學歷(education)中9=中專及中專以下，15=大專，16=本科，19=碩士研究生，23=博士研究生；性別(gender)中男性取1，女性為0

(三)描述性統計分析

經篩選后共有17496個樣本，其中董事長具有從軍經歷的企業共351個樣本，占比2%，對比分析后發現董事長具有從軍經歷的樣本(1)創新績效評分的均值為45.06，低于全樣本平均分值19.03分，標準差70.39分，低于全樣本標準差約50分，說明具有從軍經歷的董事長所在企業創新績效評分更低，但更趨同。(2)企業產權均值為0.265，低于全樣本均值0.114，表明更多具有從軍經歷的董事長任職于民企。(3)期初現金及其等價物均值為19.06億元，高于全樣本均值的7.24億元，表現出對企業及股東財務狀況的審慎、負責態度。(4)董事長年齡53.52歲，對比全樣本均值的52.51歲，說明服役時間擠占了董事長晉升所需要的職場時間，但差值僅為1歲，按照義務兵役最短時間3年計算，說明在服役時間所學所感，對于其事業發展構成助力，并不構成完全擠占效應。(5)董事長任期均值為4.62年，對比全樣本均值的4年，說明具有從軍經歷的董事長對于公司集體的貢獻受到職工與股東較高的認可度，因而擁有更長的任期。

(四)從軍經歷對企業創新績效的回歸分析

模型1被解釋變量為企業創新績效評分，其中董事長從軍經歷為自變量，控制變量包括：報告年度、企業的規模、所處行業、第一大股東持股比例以及董事長的年齡、任期、性別、學歷、現金和資產負債率。

模型1在20%的程度上，對創新績效評分予以解釋，董事長從軍經歷在1%的水平上與創新績效評分負相關，同等狀況下，董事長具有從軍經歷會使得其所在企業創新績效評分下降24.17分，對比參考其他控制變量的量，其對評分影響效果較為明顯。

通過多因素方差分析檢驗調節作用，因為從軍經歷與企業產權性質是類別變量，所以進行多因素方差分析檢驗調節效應，發現董事長從軍經歷、企業產權性質及其將交互項均在1%層面上顯著，交互項顯著說明企業產權性質對董事長從軍經歷具有調節效應。

模型2加入企業產權性質、企業產權性質與董事長從軍經歷的交互項，進行多因素方差分析與簡單回歸分析，探索企業產權性質對董事長從軍經歷的調節效應。在交互前，董事長從軍經歷在1%的水平上與創新績效評分負相關，加入交互項之后該相關性消失，說明制度可以約束個人按照其認知模式行動。

表1 回歸分析結果

(五)基于傾向值匹配法的穩健性檢驗

采用傾向值匹配法進行穩健性檢驗，本部分采用卡尺內最近鄰匹配，匹配干預組成員(董事長具有從軍經歷的企業)與控制組成員(董事長不具有從軍經歷的企業)，即基于傾向值，在控制組樣本中找與干預組樣本傾向值之差的絕對值最小的樣本作為配對樣本，采用一對一近鄰匹配，實驗組與匹配組允許最大距離為0.05。其中處理變量為高管從軍經歷，協變量為資產負債率、時間、企業規模、行業、期初現金及現金等價物、股權集中度、年齡、任期、學歷、性別，結果變量為創新績效評分，351個從軍經歷的樣本中，有2個企業未成功配對，實際為349個企業成功配對。

實驗組創新績效顯著低于對照組，說明研究結論穩健。發現實驗組平均創新績效評分均值為45.27分，對照組為80.00分，實驗組比對照組低約34.52分，構成顯著差異，因此可以輔助驗證假設1，董事長從軍經歷會抑制企業創新績效。進一步透視創新績效差異來源，發現非發明專利申請數數量差距更大，其中實驗組非發明專利申請個數為29.01個，對照組為35.04個，實驗組低于對照組非發明專利申請數為17個，實驗組非發明專利申請數僅為對照組該類專利申請的1/2。其中實驗組發明專利申請數均值為13.95個，對照組發明專利為22.38個，實驗組低于對照組發明專利申請數為8.43個，小于非發明專利申請個數的差值。

(六)基于傾向值匹配法的行業影響分析

計算實驗組創新績效評分與對照組創新績效評分創新績效評分差值，作為比較企業創新績效優劣的指標，篩選出績優組企業162個、績差組企業187個。根據證監會行業分類標準，發現只有在制造業C中績優組企業數量占優，其中績優組148個、績差組146個，發現計算機、通信和其他電子設備制造業C39、電氣機械及器材制造業C38、醫藥制造業C27等行業中績優組企業更多。

圖1 制造業二級行業中績優組、績差組對比分析

四、結論與啟示

假設1成立并通過穩健性檢驗，董事長的從軍經歷與創新績效顯著負相關。集體主義中強調務實精神、個人奉獻的思想教育，容易讓董事長依賴集體，關注于具體的管理活動、奮斗精神、員工激勵等，忽視企業領導層自身對于創新的重要作用，導致熊彼特創新理論強調的企業家精神存在缺位。

假設2成立，董事長的從軍經歷與創新績效受到產權屬性的調節，發現國有企業因其沿襲國家鼓勵創新的政策，可促進企業創新績效但僅起調控作用，未能改變認知模式的主導作用。

進一步研究發現，勞動力密集型的行業中具有從軍經歷的董事長擁有更好的創新績效，服役時期獲得的集體主義與領導力緊密相關，其表現在制造業創新中尤為明顯，可以發現具有從軍經歷的企業家在突變式創新的科技行業與不太需要創新的傳統行業創新績效均較差，但更擅長結果實用、路徑清晰的漸進式創新。

基于研究結論形成2點政策建議(1)建議完善退伍人員人力資源培訓體系，使退伍軍人了解創新路徑與意義，培育其創新能力；(2)建議發揮退伍軍人道德與領導力優勢，安排從事中低層管理崗位。