大數據時代企業人力資源績效管理創新

隨著信息技術的飛速發展，各行各業都開始構建信息管理模式。目前，經濟的快速發展將各類企業的發展推向了一個新的發展時期，隨著企業員工數量的增加，員工的績效問題逐漸暴露出來。隨著企業管理問題的出現，企業人力資源受重視程度逐年提高，很多企業把人力資源部門擺在企業發展的戰略主導地位。在企業成長過程中，如果我們理性規劃運用大數據，就會逐步創新人力資源績效管理模式，提高企業管理模式的信息化發展水平，使企業能夠為客戶提供真實的效果信息，增強企業在市場中的核心競爭力，促進企業的健康良性發展。本文主要論述大數據時代人力資源績效管理的創新，從大數據時代人力資源績效管理的概念和意義出發，提出大數據時代人力資源績效管理創新的具體策略。

一、企業大數據和人力資源績效管理概述

隨著現代化進程的深入，信息數據逐漸變得具有爆炸性，這使得現實情況很難通過人工高效收集、分析和處理海量數據，這便是大數據。而“大數據技術”是從大數據中挖掘有用價值的技術框架，具有領先時代技術的特點，如數據處理的高效率、多變化性、還有技術促進等。隨著當今社會的快速發展，大數據技術得到了廣泛的應用。它不僅能幫助人們的生活、學習和工作，還能促進社會和企業經濟的發展。與此同時，企業之間的激烈競爭，使得加強人力資源管理變得越緊迫。企業人力資源績效管理屬于迫切需要解決的問題，其主要目的是通過完善的評價體系，結合員工的工作職責，對員工工作的實際效果進行科學標準化評價。科學的人力資源績效管理體系能夠充分挖掘企業員工的工作潛力，促進企業員工個人價值的最大化，進一步創造良好的工作環境，保證企業長期良性發展。

二、企業人力資源績效管理創新的價值

（一）有利于呈現企業人力資源績效管理的公平性。企業的人力資源績效管理是否公平與員工的利益直接相關，并直接影響員工的利益。鼓勵員工積極主動地工作。大數據技術在企業績效管理中的有效應用，不僅可以避免主觀判斷造成的不公平情況，還可以為企業員工創造良性競爭環境。從而，確保績效管理的公平性，滿足員工的基本發展需求，是促進企業經濟可持續發展的基礎。

（二）有利于挖掘員工的潛力，提高工作效率。員工自身的價值在企業的經濟發展中起著關鍵作用。在大數據時代，人力資源可以獲取豐富的數據信息進行深度擴展。為了分析和探索最大化員工的潛在價值，有針對性地制定一個更加高效合理的績效管理體系，借助體系來激發員工的積極性，促進員工提高工作效率，促進企業生產效率提高。

（三）有利于優化組織結構和建設企業文化。在大數據時代，信息技術日益成熟。將大數據技術添加到人力資源績效管理中的創新應用中，能夠促進各部門之間的溝通和信息傳輸，建立企業各部門之間的良好關系。另外，大數據技術對信息數據的高效處理也能促使人力資源管理部門及時發現和解決企業發展問題，為優化組織結構和建立良好的企業文化奠定良好的基礎，促進企業文化的形成，形成企業的核心競爭力。

三、企業人力資源績效管理存在的問題

（一）績效評價有待科學客觀。有效的人力資源績效管理，是領導者評價和員工之間的一個平衡。當今，我國的企業人力資源管理數據雖然來源于員工，但是這些數據庫辦公軟件評價體系是呆板的，缺乏靈活性。許多企業只憑這些冰冷的數字就進行評價，導致績效考核很隨意，而且極易受到管理層個人愛好的左右，導致績效考核結果過于主觀，缺乏全面性和客觀性。還有就是管理層很容易受到數據的干擾，只看近期數據，導致過于關注員工近期的表現，而忽略了員工的長期表現。

（二）企業人力資源部門的整體素質有待提高。企業績效管理的主要執行者和捍衛者在于人力資源管理部門，他們的綜合素質和能力直接影響績效管理的質量。然而，如今企業人力資源管理部門的許多員工綜合素質達不到標準。由于大數據技術在中國的發展處于起步階段，企業大多不重視人力資源部門，直接導致招聘中缺乏數據復合型和專業人才，這使得人力資源數據采集、整合和分析缺乏專業性。企業在大數據的應用上陷入兩難境地。如果放棄大數據，就會在一定程度上影響人力資源的績效管理。大數據引入后，由于缺乏多學科人才，企業雖然為大數據技術更新了技術設備，但無力支撐起企業人力資源的績效管理。因此，眾多企業資源被浪費，眾多企業寧可使用傳統績效管理，也不想引入大數據。綜合人才的缺乏，極大阻礙了大數據在企業人力資源績效管理中的使用。

（三）評估信息不夠清晰。在人力資源績效管理中，績效考核是關鍵環節。很多員工對此不感興趣，不愿參與其中，從而喪失了與評估人員的溝通，致使很多員工后期的評估信息缺乏完整性。另外，企業本身對考核指標并無全面的考察，使績效考核不全面，并無合理模式形成一個標準化的考核體系，所以收集到的員工信息影響了企業人力資源部對員工的績效分配，忽略了員工對工作的態度，影響員工的層級分布及工資和福利發放等。

四、企業人力資源績效管理創新措施

（一）企業領導需要重視大數據。企業人力資源績效管理與企業領導者的大力支持息息相關。提高了企業領導者對績效管理的重視，企業績效管理才能收到事半功倍的效果。首先，企業領導應積極加快思維轉變，摒棄過去的舊觀念，樂于接受新事物，認識到人力資源績效管理對企業發展的意義，改變對大數據應用的消極態度，逐漸提升企業人力資源績效管理水平。此外，企業領導應投入足夠的資金和引入大數據，供應人力資源績效管理的硬件和軟件支持，積極引入數據復合人才來管理人力資源，實行績效管理，通過聘請高素質的數據人才來提升人力資源部門的工作效率，從而達到提高人力資源績效管理水平的目標。

（二）創新人力資源績效管理方法。在大數據時代，傳統的管理方法對企業的發展影響很大，傳統的績效考核主要基于對員工工作完成情況的檢查等。這種方法在一定程度上參與了檢查，但檢驗的作用是不全面的，也缺乏科學性。有許多員工可能接到異常困難的任務，前期一直做得很好，而在最后可能出現了差錯，被懲罰；而有的員工前期一直做得很差，最后一步取得了成績，卻得到獎勵。這種狀況很難說服員工，所以必須改變傳統的人力資源績效管理方法，人力資源管理科學的實現途徑就是創新。

（三）綜合優化評估機制。傳統的人力資源評估不全面，不能覆蓋每一位員工，不能做到對每一位員工合理公平。運用面向大數據時代的新技術實行全方位立體式績效評估策略，全面優化績效評估策略，在現代企業發展中能發揮重大作用。在大數據時代，企業需要更加關注先進的技術性績效評價考核，提高每一個人的創造價值，如果不合理地運用人力，企業造成的經濟損失就會增大。以上面的分析為基礎，企業高層必須全面優化相對落后的績效評價方法，創新改革人力資源管理。優化的全方位績效評估方法能夠全面系統地了解員工的工作狀況，員工從考核結果感覺到企業值得信賴，能發揮員工在企業中的最大能量。

（四）建設復合型高素質人才隊伍。在大數據時代，求職者的信息更加透明，企業的招聘也變得更加方便，企業應善于運用大數據。通過對候選人的系統數據挖掘，發現是不是真正能滿足企業需求的人。另外，申請人能夠通過企業互聯網數據來了解企業的情況，以確保企業是不是滿足他們的期望。在此基礎上，有利于雙方選挑自我滿足的“目標”，提升雙方的成功率和就業效率。與此同時，企業內部應根據員工培訓體系，加強對員工專業技能和學問技能的培訓，培養企業所需的復合型人才。在滿足員工自身發展的基礎上，提高團隊的整體水平，促進企業長期持續健康發展。

（五）持續拓寬績效管理數據來源。在企業發展過程中，人事績效管理數據占據緊要的位置，人力資源管理部門收集的數據包括人員數據、人員動態調整數據和人員素質分析數據。人事基礎數據主要包括性別、人數、學歷、年齡和工作經歷。這些數據可以直接反映企業當前的人員情況。此外，來源于計算機的數據庫系統也對了解員工有積極的幫助作用，企業更容易理解員工，企業經理能更及時地獲取員工信息。企業人員動態變化數據主要包括公司員工入職率、離職率、招聘情況等。企業人事部擁有數據，應及時了解公司員工的動態變化，找出離職等問題的原因，及時采取相關措施。 企業人力資源的數據和質量數據主要包括員工出勤率和滿意度。在這方面，企業應重視數據分析，深入探究內部關系。比如，關于員工滿意度的調查，應該及時判斷變化，采取對策提高員工滿意度。

五、結語

近年來，大數據逐漸成為社會發展的技術新寵，與市場、技術對接最緊密的企業嗅覺最為靈敏，眾多企業人力資源績效管理積極與時代接軌，擁抱大數據時代。大數據時代的人力資源績效管理，使績效考核變得客觀公正，提升企業的人才應用潛力，優化企業人力資源績效管理模式，使企業駛入健康快速發展的正軌。