提升石油國企員工培訓質量的創新實踐與探索

文/中國石油集團川慶鉆探工程有限公司鉆井液技術服務公司 劉夕僑

隨著社會的不斷進步，對于石油天然氣資源的需求持續增長，很好地促進了石油企業的發展。在石油企業的發展中，為了更好地適應國際市場競爭需求，需要加強對石油企業員工的培訓，更好地提升石油企業的員工綜合素質。在石油企業的發展中，通過提升石油企業員工培訓質量，可以更好調動企業員工的積極性，更好提升石油企業的市場競爭力，促進石油企業高質量發展。

一、深刻認識石油國企員工培訓工作的重要意義

近年來，我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段。石油國企作為推動經濟社會發展和保障國家能源安全的排頭兵，義不容辭肩負著把企業做大做強做優的政治使命，而企業的戰略目標實現依賴企業的人力資源。人才是第一資源，優質的人力資源是石油國企適應國際競爭環境、持續穩健發展的迫切需要。在石油國企內部，提升人力資源水平的常用途徑是開展員工培訓。做好員工培訓工作，是激發員工的工作積極性和創造力、全面提升工作效率的有效途徑，同時也是石油國企戰略人才儲備的堅實保障。在企業發展層面，做好員工培訓工作是增強企業綜合競爭力的有力措施，更是走搞好可持續穩健發展道路的必然選擇，為我國市場經濟高質量發展注入更多活力。

二、石油國企員工培訓的現況與問題

（一）培訓計劃不夠系統完善。目前石油國企員工培訓的組織實施流程首先基于年初各部門報送的年度培訓需求，由分管培訓工作的部門匯總制定企業年度培訓計劃，然后各部門按年度培訓計劃審定的時間和地點有序開展本部門的培訓項目。而在年初報送年度需求時，部門對培訓的目標尚不明確，未能很好地結合企業發展目標去識別出需要接受培訓的培訓主體、需要加強的特定能力等具體要素，上報的培訓需求普遍為業務操作、日常管理等工作技能的常規培訓，培訓安排和課程設置多沿用上一年的模板，并未根據形勢變化、公司發展實際需求進行針對性調整。而分管培訓工作的行政管理人員也并不熟悉各專業領域的業務，也無法對培訓內容進行細化分解、制定出個性化的培訓實施方案，這導致了每年的培訓計劃幾乎沒有變化，模糊粗糙的培訓目標定位勢必導致全年的培訓工作沒有清晰明確的指引導向，造成培訓資源的浪費，也耽誤了員工的工作學習時間，對于企業發展和個人職業生涯都是不利的。

（二）培訓方式單一，培訓內容缺乏針對性。目前石油國企的培訓大多仍然保持著傳統的面對面上課的方式，培訓過程僅僅為授課老師單向輸出信息，難以調動員工的積極性和參與度，普遍存在員工接收程度不高的實際情況，久而久之，員工就會形成對培訓的期待和興趣降低的惡性循環。同時，授課內容也較多地偏向政策宣貫、業務要求等為主，缺乏對創新思維、新興業態、項目管理等高附加值技能要素的培育，僅僅局限于某專業領域的具體事務的培訓很難激發員工的創造性和生產力，對企業戰略目標的認同感建立和個人綜合能力拓展也沒有幫助。另外，對員工沒有分類分層次分階段地制定個性化培養方案，處于不同發展階段的國企員工較難從這種“煮大鍋飯”式的培訓中獲得對個體職業發展有用的良性促進。

（三）培訓過程缺乏監督管控。由于國企用工形式的特殊性，特別是在石油國企這種國家工業重要領域的傳統企業里，員工普遍危機意識不強，對于越來越開放的外部競爭環境認識不深刻，對通過培訓提升自己競爭力的愿望不夠強烈，導致培訓中存在大量走過場、走形式的情況。在培訓過程中，也沒有相關方對培訓質量進行監督管控，除了用簽到的形式去約束學員之外，面對參培學員不假缺席、學習不認真、玩手機、接打電話等現象，缺乏具體有效的管控措施，培訓過程管控的缺位導致了培訓質量效果大打折扣。另外值得一提的是，培訓師資配置體系也有待完善，大部分培訓師都是出自具體的業務部門的主管或者科員，在同一系統內私下都是同事和朋友，由于這種特殊復雜的人際關系網，培訓師往往礙于情面不會對培訓學員做出嚴格要求，這也是培訓過程管控不力的重要原因。

（四）培訓結果運用有待加強。石油國企每年的培訓項目數量、時長跟外企、國際油服相比是不分上下的，但培訓效果的好壞缺乏科學量化的評價體系和考核機制，培訓結果的運用還有待加強，是否真的通過培訓把員工的生產力更好地轉化為了企業發展的源動力也值得深入探究和對標分析。很多培訓是從培訓實施開始到培訓結課即止，在培訓后員工是否學有所獲、是否對工作真正起到促進作用，缺乏跟蹤、評價、考核的閉環反饋機制。同時，在培訓結束后，沒有對學習效果好的員工進行獎勵，不能很好地調動員工參與培訓、認真培訓的積極性。這導致培訓數年，某些業務水平依然沒有過多改善。

三、提升石油國企員工培訓質量的創新實踐與探索

（一）健全完善培訓體系，做實做細培訓計劃。堅持問題導向，健全完善培訓管理體制機制，建立矩陣化、扁平化的培訓管理模式，設置更加科學靈活的工作流程，確保各業務、各項目、各群體的計劃內、臨時性、新增的培訓需求能夠得到滿足，工作短板和不足能夠得到及時的補齊和完善。注重個體與整體的關系，把員工的職業發展規劃與公司發展戰略目標整合統一起來，精細制定培訓計劃和方案，分層級、分類別、分階段地對員工培訓需求進行梳理，制定差異化、定制化、專業化的培訓項目，有針對性地開展培訓活動。

（二）創新培訓方式，提供豐富多元的培訓內容。充分整合平臺資源，運用互聯網、大數據、區塊鏈、VR等信息化技術，豐富培訓方式和形式，打破傳統的面對面授課限制，形成不受空間、時間限制的靈活高效的培訓平臺，以解決石油國企員工高度分散、工學矛盾突出的實際問題，切實提升培訓工作的覆蓋范圍和質量效果。要結合企業發展定位，更多地從員工個體角度出發，開設企業文化、價值體系、創新思維、項目管理等“授人以漁”的培訓課程，增強員工的認同感、歸屬感、成就感，從而讓員工發自內心地釋放更多創造力和生產力，而不僅僅是靠給員工灌輸傳達某項業務的辦事流程、注意事項，或者某個軟件的填報說明、表格演示等具體要求。同時，更加注重石油國企的黨建引領作用，進一步弘揚“石油精神”“大慶精神”等石油優良傳統，充分發揮基層黨組織的戰斗堡壘作用，以黨支部、黨小組為單元，開展線上線下培訓項目和活動，以黨建凝聚生產力，全面提升基層員工的能力素質和業務水平。

（三）加強培訓全過程管控。一是前端加強培訓師資的審核把關，做實做細培訓前期策劃，包括培訓地點、授課道具、課件講義的籌備，組織好學員的生活安排、妥善處理解決好學員的工學矛盾，為學員創造脫產培訓的良好學習環境等等。二是中端實施培訓動態管理，對培訓過程培訓師、學員、培訓作業完成情況三個對象進行動態跟蹤管控，制定表單詳細記錄學員每日出勤等內容，杜絕想來就來、想走就走的散漫作風；與培訓師聯合打分，對學員進行課堂互動、測驗分數等情況的綜合考評；培訓前舉行啟動儀式，嚴明培訓紀律和作風要求，確保培訓秩序得到保障。三是末端做好培訓后的閉環反饋，及時向學員了解培訓體會和收獲，加強對培訓內容的更新調整，實時優化課程方案。

（四）強化培訓結果的有效運用。建立員工培訓數據庫和個人培訓檔案，加強培訓的跟蹤反饋，健全完善培訓閉環機制，系統總結經驗教訓，形成培訓工作的經驗曲線，促進更加科學合理地開展培訓工作。注重培訓結果的運用，樹立鮮明的獎懲導向，研究制定人才培訓激勵措施，例如：一是適度增大培訓結果在薪酬分配和績效考核中的比重，增強員工對培訓的重視，促進員工更投入、更高效地完成培訓任務。二是將培訓經歷納入干部考察任用、職務晉升等職業發展的參考依據，改變培訓歸培訓、任用歸任用的“兩張皮”情況，形成“培訓—提升—進步”的良性個人發展機制，著力激發人才創新創造活力，進一步釋放國企高質量發展動力。

（五）加強對管理人員的培訓。在石油企業的發展中，很多管理層人員是從技術人員轉行過來的，有比較高的技術水平，但從事管理工作的經驗和能力相對欠缺。通過加強對管理人員的培訓，可以以管理層帶動員工進行工作，達到提升工作效率的效果。所以在石油企業的員工培訓中，可以適度引入把相關管理人員和員工一起進行培訓的全員培訓模式，員工在參加培訓中可以了解到管理層的內容，在以后工作中更加配合管理層進行工作，更好地提升工作效率，促進石油企業的高質量發展。

四、結語

綜上所述，石油國企要想適應更加開放的競爭環境，實現更高質量的可持續發展，必須堅持以人為本，做好企業高素質人才隊伍建設。開展更加有效、高效、見效的員工培訓是提升人力資源的有效途徑，石油國企需要采取切實有效的培訓手段提高員工培訓質量，增強國有企業的綜合競爭力、助推實現經濟社會高質量發展。