科研院所工會組織人文關懷工作理念有效滲透研究

文/中國林業科學研究院 翟哲 吳海龍 李麗 賀磊（通訊作者）

人文關懷強調的是對人性的關注與理解，其站在人自身的需求以及欲望的角度出發，展示出對人權的尊重與理解。人文關懷首次提出是在黨的十七大報告中，指出加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導。要由過去對人的教育轉變為對人的關愛，要關注職工個人的內心感受。人文關懷的工作理念充分體現了我黨在思想政治工作中的變化，也因此促使普通群眾與中國共產黨的距離越來越近。科研院所工會在開展思想政治工作時，也要滲透人文關懷的工作理念，讓職工感受到來自科研院所的關懷，提升職工的忠誠度與歸屬感，進而更好地在工作中發揮職工的個人價值。

一、人文關懷的意義分析

（一）將人文關懷的工作理念滲透至工會工作中，能有效提高職工的心理素質和心理健康。隨著改革開放的不斷推進，職工群眾在個人成長、身心健康、享受生活等方面都有不同程度的追求。尤其快節奏的生活與工作，導致科研院所職工的思想壓力與生活壓力越來越大，很多職工處于亞健康狀態，焦慮、抑郁、煩躁等普遍存在。這不利于其身心健康發展，同時對工作的開展也埋下了隱患，面對此種情況，需要關注職工的心理需求。在工作中采用人文關懷的理念，深入了解職工，幫助職工舒緩心理壓力，進一步激發職工的工作積極性。

（二）將人文關懷的理念融入工會工作中，有利于促進職工的團體發展。職工是我們科研院所發展的不竭動力。沒有職工，科研院所的一切工作都無法順利開展，要促進科研院所健康快速發展，需要保證職工團體的生命力與活力。工會在開展思想政治工作中，要允許職工成長過程中的個性化與差異化發展，要關注每一名職工的個性化需求。這樣才可以在其中更好地融入人文關懷的理念，只有每一名職工的需求都得到良好地滿足，整個團隊的凝聚力才會越來越強，進而促進科研院所的發展。

二、科研院所工會工作中人文關懷的缺失分析

（一）工作壓力大，福利形式單一。隨著我國科研院所改革的不斷深化，我國科研院所面臨的問題和瓶頸也越來越突出，科研院所為了生存與發展不得不進行變革，而這些變革自然就給職工造成了一定的心理壓力，職業發展存在一定的不確定性。很多職工為了能夠與科研院所的發展步伐一致，拼命工作、加班，導致自身的體力嚴重透支，在心理上也出現了厭煩、焦慮、易怒的不良情況。一些科研院所為了緩解這一情況，以福利措施來激勵職工的工作熱情與積極性，但是由于無法與全部職工的需求相一致，并沒有達到預想的效果。從物質生活方面來看，科研院所職工物質生活的需求已經被滿足，生活方式也逐漸由生存型向發展型轉變。在勞動報酬上，科研院所職工對精神上的需求遠遠超出了對物質上的需求，其更加希望自身可以獲得成長與發展，自己的勞動成果能夠被更多的人肯定與欣賞，這樣才可以在工作中獲得成就感，實現自我價值。但是科研院所給職工所提供的福利形式相對單一，依然是以物質激勵為主，缺乏對職工內心實際需求的分析，導致了人文關懷的缺失。

（二）工會管理缺乏民主性。在科研院所工會工作中存在著一個十分嚴重的問題，即工作缺乏一定的民主性，工會是職工利益的代表，要站在職工的角度上為職工爭取一些合法利益。但個別科研院所的工會在工作中偏離了這一主旨，雖然其在工作中積極努力搭建了單位和職工之間溝通的橋梁，也為職工爭取了一些利益，卻沒有深入細致地調查，沒有對職工的個人需求進行分析。所爭取來的利益，雖然對職工有利，但并非職工最需要的部分，職工并沒有真正參與到科研院所的民主管理中來，工會工作的實際效果有待提升。

（三）人員組成復雜，工資差距大。隨著科研院所的發展，職業分工越來越細致，職工的組成越來越復雜，因為不同的分工導致職工的工資之間存在著一定的差異。在一些科研院所中，同一單位的不同科研團隊之間由于研究方向的不同，在工資方面存在較大的差異，這就出現了同工不同酬的問題。導致一些職工心理不平衡，尤其是一些年齡較小的職工，跳槽、換崗已經司空見慣。這些職工在思想與情緒上往往容易出現問題，工作中有危機感，生活中有失落感，這些都在不同程度上增加了其心理負擔，如果他們得不到良好的排解或宣泄，將會出現心理障礙。

三、科研院所工會工作優化策略

（一）堅持以人為本，加強民主管理。在科研院所工會工作中，要堅持民主參與、民主管理以及民主監督的原則，要從人文關懷的角度出發，堅持以人為本。工會是單位與職工之間溝通的橋梁，工會組織要發揮好自身的作用，要代表職工的需求，要讓職工的各種合理需求與合法權益得到保障。科研院所在運行的過程中，想要獲得長遠的發展，就要堅持民主管理，要培養職工的主人翁意識，充分發揮出每一名職工的工作能力。例如可以建立職工代表大會制度，以此來維護職工的民主權利，該制度的建立與實施，使得職工參與管理有章可循，也為民主決策與民主監督提供了良好平臺。職工可以通過其來表達自己的意愿與需求。例如工會的女工委員可以建立健全女職工保護制度和措施，保護女職工身心健康，這樣就可以向單位表達出女性職工的心聲。同時，單位貫徹執行有關女職工勞動保護的政策、法令、規定也體現出了對職工的尊重與對職工的人文關懷，切實做到以人為本、民主管理。在工會工作中要落實好職工代表大會制度，實施科研院所制度公開，讓所有的職工都可感受到自己是單位的職工，也是單位的主人，要發揮好自身主人翁意識，促進單位的發展與壯大。

（二）推動職工發揮自身價值。職工日復一日的工作不僅僅是為了獲得一定的勞動報酬進而滿足自身在物質上的需求，還希望在工作中實現自身價值。尤其對于科研院所的職工而言，大部分職工是知識型人才，接受過良好的文化教育，個人的綜合素質較高，并且大部分職工的薪資待遇較高，其個人的物質需求已經得到了滿足。根據馬斯洛需求層次理論，人的生理需求、安全需求、情感與歸屬的需求被滿足之后，就開始追求更加高級的尊重需求與自我實現的需求。因此對于科研院所的職工而言，相比較物質需求，其更加希望能夠在工作中實現個人價值，自身的知識與技能如果可以轉變成真正推動科研院所發展的力量，將帶給職工極大的成就感。因此科研院所要加強對職工的人文關懷，幫助職工實現其個人價值。而要做到這一點，首先需要先滿足職工個人的需求，為職工個人價值的發揮創造出有利條件，還可以舉辦一些科技競賽，充分挖掘職工的個人潛力。

（三）建立職工幫扶機制。科研院所工會的一項重要工作是幫扶，這不僅僅是維護職工個人利益的重要體現，同時踐行了人文關懷理論。在新時期，科研院所工會要以維護職工的利益為工作的出發點，依法維護廣大職工的合法利益，為單位職工辦好事、辦實事。對一些有特殊困難的職工要排憂解難，想職工之所想，急職工之所急，幫助職工解決工作中、生活中的困難，才能促使其全心全意投入工作中。因此，工會要深入了解職工的思想動態與心理變化，深入實際了解職工的生活情況，用實際行動來幫助職工，要讓職工切實感受到工會的幫助，提升職工的歸屬感與忠誠度。

（四）加大職工心理健康的輔導力度。快速的生活節奏與巨大的工作壓力導致部分職工的心理健康出現了一些問題，作為工會，關心職工身心健康是十分重要的。因此工會在工作中要改進自身的工作方法，要積極開展心理健康的宣傳活動，幫助一些心理壓力大、存在心結的職工梳理情緒，組織一些戶外活動來緩解壓力。在對這部分職工開展思想工作時，要做到如下幾點：首先，要對職工的心理狀況進行細致分析，并將思想教育與心理疏導結合起來，發揮兩者的作用來幫助職工。其次，職工之間是存在個體差異的，不同的年齡、文化教育程度、工作崗位、家庭環境等都會導致職工在思想認識與道德追求等方面存在差異，這些就決定了工會工作中要因人而異、因事而異。再次，在科研院所發展與改革的過程中，一些職工沒有創新意識、創業精神和科研能力，對國家政策的解讀不透徹，對新型技術的應用不熟練。針對這些情況，工會要積極組織職工展開前沿科技培訓，并結合科研院所的科技部門對職工展開專業技術培訓等。要讓職工轉變之前的工作觀念與習慣，調整好心態，積極投入創新的工作環境中去，繼續在工作中發揮自身的價值。最后，為了舒緩職工的工作壓力與部分消極情緒，工會還要積極組織開展一些文體活動，例如歌詠比賽、各類球賽、健步走等，一方面豐富職工的生活，另一方面緩解壓力，使職工更好地將精力投入工作中。

四、結語

工會代表的是職工的利益，其主要目的是全心全意為職工服務，因此科研院所的工會在工作中要踐行人文關懷的理念，堅持以人為本，加強民主管理，培養創新精神。要關注職工的個體差異，促進職工個人價值的發揮，并且建立完善的職工幫扶機制與心理輔導機制，促進職工身心健康發展。