新形勢下完善醫德考評管理的對策探討

文/江蘇省南通市第三人民醫院 陳芬 葛鋒

2018年，中共中央辦公廳印發了《關于加強公立醫院黨的建設工作的意見》，要求把醫德醫風建設作為公立醫院黨組織重要任務之一，強調要建立完善醫務人員醫德考評制度，實行醫德“一票否決”制，將醫德表現與醫務人員晉職晉級、崗位聘用、評先評優和定期考核等直接掛鉤。醫德考評制度作為醫德醫風管理的重要手段，在加強黨對公立醫院領導作用的新形勢下，如何進一步完善醫德考評制度，建立起一套科學規范評價醫務人員醫德醫風的考評體系，規范和約束醫療行為，提升職業道德素養，樹立行業新風，具有十分重要的意義。

一、醫德考評制度形成的背景與意義

長期以來，醫德醫風問題是黨和政府關注的焦點。為加強醫德醫風管理，1988年衛生部出臺了《醫務人員醫德規范及實施辦法》，要求各醫療機構建立醫德考核與評價制度，制定醫德考核標準及考核辦法，定期或者隨時進行考核，并建立醫德考核檔案。2007年下發了《關于建立醫務人員醫德考評制度的指導意見（試行）》的通知，要求在全國各級各類醫療機構醫務人員中深入開展醫德考評工作，再次細化醫德考評管理內容，明確了七大類考評內容，八項一票否決情形，并對考評方法、考評結果及應用作了相關規定。此后，全國各級醫療機構，根據各級衛生行政部門要求，組織實施醫德考評工作，對醫德考評的評價體系建立進行探索。歷年的等級醫院評審標準，也將醫德考評制度作為評審的內容之一。通過醫德考評的激勵約束和正面引導作用的發揮，規范了醫務人員醫療行為，提升了服務水平，有效促進了行業醫德醫風的好轉。

二、當前醫德考評中存在的問題

（一）考評組織體系作用發揮不夠。目前各醫療機構基本建立起個人自評、科室考評、院級評價的組織體系。但由于對醫德考評制度的重視程度不同，個人自評環節自評隨意性較大，不能客觀反映相關情況?？剖铱荚u環節，由科室的科主任和護士長等進行考評，大多數情況下往往完全按照個人自評進行評價，未能體現科室考評第一把關人的作用。院級層面考核上，由于考核項目比較多，有的大型醫院往往要對數千人進行考核，難度比較大，很難對個人進行精確考核。同時，考評還涉及各個職能部門的協同配合，推諉扯皮現象時有發生。造成考核的溝通協調性不高、對個人的評價準確性不強，考核流于形式。

（二）考評標準不夠細化、量化、個性化。目前，全國很多衛生行政部門根據國家的指導意見，出臺了本地區醫德考評內容的指導性文件，但這些文件是針對整個系統的、內容寬泛，是粗線條的，沒有具體細化，需要各個醫療機構根據工作實際進行考評內容的細化調整，體現個性特色。但有些醫院直接照搬上級的考核內容標準，沒有結合醫院醫德醫風建設的實際情況，找準其中的薄弱環節，有針對性地對考評內容加以細化、量化、個性化，與實際情況相脫節，操作性不強，主觀因素大，缺乏客觀性。

（三）考評方法不夠完善。一方面，個人、科室、醫院三級評價，雖然其中也涉及了患者的意見或評價，但從根本上來說只是醫院內部考評，評價的主體還是醫院內部人員，外部（患者或患者家屬）參與度不夠，權重系數比較低，未能形成多層次、全方位的考核方法體系；另一方面，考核周期較長，有些醫院采取年度為考評周期，平時也沒有注重基礎信息的收集整理，僅憑年底一次性考評，很難進行準確評估，客觀反映醫務人員醫德醫風的實際情況。

（四）現代化技術支撐薄弱。醫德考評制度經過10多年的發展實踐，尤其是隨著信息技術的飛速發展，很多醫院已從紙質手工記錄，發展到建立醫德考評管理系統，實現了無紙化考評。但從南通實際的情況看，部分醫院的醫德考評系統功能單一，只具有簡單的評分功能，無法實現考評信息的實時收集填報、整理匯總、跟蹤分析、儲存調用等功能，信息化程度低，嚴重影響了管理效率。

（五）考評結果與個人利益掛鉤不緊密?？荚u結果只有與個人的職務晉升、職稱聘用、績效工資分配、評先評優等掛鉤，才能真正發揮醫德考評制度的作用。由于醫德考評中存在的考評依據不足、規范性不強、流于形式等原因，造成了考評結果客觀性欠缺、公信力不足，難以將考評結果與個人利益掛鉤，形成了“醫務人員不重視個人醫德檔案，管理部門應付式考評，考核結果不能緊密利用”的怪圈。

三、完善醫德考評的對策建議

（一）進一步優化醫德考評組織管理架構。中共中央辦公廳印發的《關于加強公立醫院黨的建設工作的意見》要求建立黨委主導、院長負責、黨務行政工作機構齊抓共管的醫德醫風工作機制。因此，院級考核層面，由院黨委牽頭做好頂層設計，建立科學的組織管理架構，成立由書記、院長任組長的醫德考評領導小組，全面領導醫院醫德考評工作，醫德考評具體工作由院長負責落實，牽頭部門可根據各家醫院的實際情況，從行風辦、黨委辦或監察室中選擇一個部門承擔，主要職責是做好全院醫德考評的管理指導，統籌其他參與考核的職能部門做好各類考評信息、原始資料的收集和審核，并整理和匯總，建立醫德考評檔案。醫務、院辦、人事、護理、門診、藥劑等其他黨政職能部門負責人為考評小組成員，主要職責是根據職責分工，做好各自承擔職責范圍內的醫德考評的數據采集、信息初審、評分等，形成多部門相互合作的“聯合辦公”機制，為醫德考評領導小組決策提供客觀依據?？剖铱己藢用妫總€科室主任是考評第一責任人，由科主任、黨支部書記、護士長、職工代表等組成科室考評小組，記錄、審核科內人員的個人自評信息，把好第一關。個人層面，在個人自評中要保證真實性、客觀性、全面性，一旦有虛假、臆造、遺漏等與績效工資掛鉤。通過組織架構的完善，形成一條由采集、記錄、匯總、甄別、考評等多環節組成的動態管理工作鏈，使醫德考評實現院部統一領導下的條塊協同考核機制。

（二）進一步優化考評標準?？荚u標準是“指揮棒”“方向標”。要圍繞醫德考評指導意見中的考評原則，結合醫療衛生改革的重點任務，根據各家醫院的實際情況，制定細化、量化、個性化的考核內容標準，將原則要求的“軟指標”轉化為客觀數據“硬指標”，并進行動態化的調整完善。標準的制定要全面考慮醫務人員行為的各個方面，合理分配考核內容權重，并根據醫護技等不同崗位制定不同的評價標準。特別是，要對醫務人員醫療服務中的薄弱環節、重點環節、瓶頸問題，有針對性地列入評價標準中，使制約醫院發展醫德醫風方面的問題得到重視和解決。

（三）進一步優化考評方法。醫務人員醫德醫風的好壞，直接接受服務的患者最有發言權。要通過醫德查房、患者滿意度調查、患者投訴舉報與表揚批評等多途徑、全方位聽取患者的意見，將患者評價列入醫德考評中，利用患者的評價監督，有效避免“體系內循環”這一傳統醫德考評特點，提升考評的公正力，減少和防止醫德考評失真。同時，要將年終一次考評，改變為月度、季度、年度相結合的考評模式。每個醫務人員逐月將醫德醫風有關的事實進行記錄及自評，各科室進行審核確認；參與考核的黨政部門在每個季度進行審核；年底由考評領導小組進行終審和等級評定。這種以事實為依據的精準考評，實現了以事實與數據說話，增強了考評的及時性與準確性。

（四）進一步強化信息支撐。醫德考評精確化、及時性、管理效率的提升，離不開信息化的支撐。要開發擁有強大數據處理功能，高效、快捷、方便的醫德醫風考評管理系統，建立電子化醫德檔案。該系統可以快速收集醫德醫風信息，對各類數據信息進行高速存儲、共享、傳遞、檢索、統計、分析等，實現考評的靜態化管理向動態化管理轉變。同時，在權限設定上，每位職工可以查看自己的考評，科室管理人員所轄科室每個員工的考核，條塊負責人可看到條塊所有人的考核情況，實時反映醫務人員個人、科室、全院的醫德醫風狀況，及時跟蹤改進。

（五）進一步強化考評結果的應用。如何將醫德醫風這樣的意識形態領域所謂“虛”的東西做“實”，將考評結果與個人利益掛鉤是重要舉措。要充分利用考核結果，與個人的職務聘用、職稱晉升、績效工資、評先評優等掛鉤。在提拔使用時，醫德考評較差，作為一票否決條件。職稱晉升時，醫德考評不合格，延緩職稱聘任；醫德考評優秀，同等條件下優先聘任?？冃ЧべY分配時，醫德考評較差的，下浮一定比例；醫德考評連續幾年優秀的，績效工資上浮一定比例。年度考核時，考評結果較差的，年度考核不合格；醫德考評優秀或良好以上才具有評先評優資格。通過這樣的方式，充分發揮懲戒和激勵作用，調動醫務人員的工作積極性，引導醫務人員樹立崇高的職業道德，規范醫療行為，全面提升醫德醫風水平，促進醫療行業作風持續健康發展。