基于健康中國戰略的公立醫院人力資源管理研究

文/邯鄲市中心醫院 郭琳

在全國衛生與健康大會上，習近平總書記全面部署了“健康中國”建設。隨后，為深化全面醫藥衛生體制改革，推進健康中國戰略的實施，中共中央、國務院先后印發并實施了《“健康中國2030”規劃綱要》《“十三五”深化醫藥衛生體制改革規劃》。在黨的十九大報告中，習近平總書記明確提出實施健康中國戰略。“健康中國戰略”的實施、醫改步伐的進一步加快等都為公立醫院的發展帶來了新的機遇。與之相對應的是市場競爭的日趨激烈，人民日益增長的美好生活需要等也都對公立醫院提出了更高的要求。目前，大多數公立醫院仍然采用的是傳統單一的人力資源管理，面對公立醫院所面臨的醫療服務市場的全新挑戰，傳統人力資源管理的弊端日益顯露。

一、公立醫院人力資源管理存在的問題

（一）缺乏對人力資源管理的正確認識。目前，公立醫院普遍存在上到醫院管理層，下到人事部門負責人都對人力資源管理的重要性認識不足，往往將工作局限于煩瑣的人事管理工作，缺乏正確的人力資本理念，疏于對醫院人力資源的長遠籌劃和系統管理，只注重短期利益，注重硬件設施建設，而忽視長遠利益，沒有將工作重心放在人才價值的合理利用和不斷提升上，甚至把對人力資本的投入當作負擔。管理層缺乏正確的人力資源管理理念，導致人力資源管理沒有起到應有的作用，公立醫院基于人才的核心競爭力難以形成。

（二）缺乏科學的人員聘用機制。目前，公立醫院仍然缺乏自主招聘權，在編人員的招聘需公立醫院逐級上報，由市人社部門和衛生健康部門進行統一招聘。一方面，延誤了時機，導致人才的流失，醫院工作無法正常開展；另一方面，最終招聘的人員往往不是公立醫院真正需要的人員。而醫院自主招聘或引進的人才，則為聘用人員，在福利待遇、職業發展等方面均與在編人員存在很大差別，未能實現同工同酬。從而致使公立醫院難以選拔吸引到對口專業的優秀人才。

（三）缺乏有效的績效考核機制。作為事業單位的公立醫院，其對于醫務工作者的考核仍然采用與事業單位一樣的年度考核方式。即只是從德、能、勤、績、廉這幾方面進行教條籠統的考核，考核指標簡單，不是按照不同的崗位和專業設計不同指標。績效考核流于形式，只是定性考核，缺乏量化考核指標，往往只是填表，自己簡要寫寫本年度工作情況，找主管領導簽字，根本無法反映出不同崗位員工的實際業績貢獻。考核結果也只是籠統分為優秀、合格、不合格，沒能詳細反映主管領導對于員工工作的了解和認可。而且根據科室在編人數限制優秀指標，編外人員沒有評優資格，導致考核結果嚴重缺乏公平性，容易造成員工不滿。

（四）缺乏激勵性的薪酬分配機制。多數公立醫院一般沿用的是20世紀末“工資+獎金”的薪酬分配制度，其中工資部分仍然套用公務員事業單位人員的工資制度，工資僅與學歷、職稱、工作年限掛鉤，而且級別與級別之間的差距很小，而獎金部分卻設有上下限。這樣的薪酬分配制度存在嚴重的平均主義，無法體現職工的業績貢獻與自身價值，很難產生應有的激勵效果。對于聘用人員，不按其職稱兌現工資，使崗位相同聘用人員的工資也與在編人員存在差別，存在不公平現象，容易導致其不滿。

（五）缺乏具有導向作用的文化建設，忽視員工身心健康。醫務工作者長期處于超負荷工作下，加之目前醫患關系負面新聞層出不窮，醫務工作者的身心健康不容樂觀。公立醫院由于其技術密集型的特殊性質，往往更注重新技術新項目的引進，忽視精神層面的文化建設的重要性，忽視對員工身心健康的管理。目前，大多數公立醫院的文化建設處于起步階段，要么將文化建設僅表現在物質層面，要么就是簡化文化建設精神層面的內容，沒有形成其獨有的核心價值觀，無法支撐醫務人員所承受的巨大心理壓力。

二、基于健康中國戰略的公立醫院人力資源管理改進策略研究

科學有效的人力資源管理，能夠優化人才資源配置，最大限度地發揮人才價值，并使之不斷升值，從而形成核心競爭力，使公立醫院在激烈的醫療衛生服務市場競爭中持續健康發展。

（一）樹立正確的人力資本理念。將醫務工作者及其所擁有的知識、技術、經驗作為資本進行投資管理，重視對人力資源的培養、激勵、規劃等方面的投入，不斷發掘提升醫務工作者的價值，將人力資本的轉化升值作為工作重點。另外，醫院管理層要轉變“重業務輕管理”的思想，來到管理崗位就要重視自身管理水平的提高，主動學習管理知識、技能和經驗，從醫院管理層開始重視人力資源管理，在分析新形勢、新政策的基礎上，改革現行的傳統低效的人事管理制度，建立科學系統的人力資源管理制度。通過有效的人力資源管理提升人才作為資本的價值，形成基于人才的核心市場競爭力，使公立醫院在新形勢下嚴峻的市場競爭中保持主導地位。

（二）政府政策支持，建立合理的選人用人機制。國家對于公立醫院提高要求的同時，要提供相應的政策支持，加快其人事制度改革進程，這是保障公立醫院進行科學高效的人力資源管理的基本前提和保障。公立醫院要根據目前政府相關部門關于人事體制改革的要求，如目前試行的“編外人員向編內人員過渡”“取消公立醫院人員編制”等政策，積極建立良好的選人用人機制。首先，政府要給予政策支持，拓寬人才尤其是技術骨干的引進渠道，如鼓勵公立醫院進行技術合作、建立院士工作站、建立科研合作項目等，為公立醫院發展提供人才支持。其次，公立醫院要實現“同工同酬”，取消編外人員與編內人員的福利待遇差別，調動員工積極性，降低人才流動率。最后，公立醫院要提高人力資源管理人員的專業知識和技術水平，建立一套科學、公正、擇優的人才選用機制，并合理配備人才，實現人崗匹配、人盡其才。要暢通晉升渠道，注重人力資本的投資與培養，為其搭建發展平臺，實現人力資本的不斷增值，從而更好地為醫院發展貢獻力量，實現“雙贏”局面。

（三）建立科學有效的激勵評估機制。根據激勵理論可知，公平的考核和有效的激勵能夠避免員工產生不滿情緒，調動員工的積極性，提高工作效率，有效防止人力資本隱性貶值。反之，如果績效考核流于形式，薪酬分配趨于平均，則會嚴重影響員工積極性，甚至產生懈怠、不滿情緒，造成醫院效益下降，人才流失。因此，在健康中國戰略實施、人民生活水平日益提高的社會環境下，公立醫院要想保持優勢競爭力，必須建立科學有效的激勵評估機制。1.建立科學的績效考核制度。績效考核結果是醫院對醫務人員業績和貢獻的一種認可，是決定其薪酬的重要依據。績效考核制度的科學公平與否會對員工的積極性、成就感等產生直接影響。公立醫院應根據醫院發展目標和崗位職責，制定科學的績效考核指標，既要有定性的考核指標，也要有定量的考核指標。采用正確的考核方法，如關鍵指標法、平衡計分卡等考核方法，進行公平公正的績效考核。同時要注重考核結果的反饋溝通，通過PDCA循環不斷改進，確保考核的有效性，形成良性循環。2.建立公平的薪酬激勵制度。薪酬是職工提高生活質量的重要基礎，是對其進行激勵的重要手段之一。建立公平的薪酬激勵制度，既能節約人力成本，又能充分激發員工積極性。醫院特殊的行業經營性質，決定了其薪酬分配也與其他行業存在差別。基于績效考核結果的薪酬分配制度，既能避免績效考核流于形式，又能激發醫務人員的干勁。公立醫院可根據實際情況，改良“工資+獎金”的薪酬分配制度。即工資部分可沿用事業單位人員薪酬制度，由崗位、學習、職稱、工作年限決定，而績效部分可實行院科兩級核算制度，即醫院根據各科室收支結余等業績成果決定科室績效獎勵總額，科室再根據本科醫務人員的能力業績及考核結果核算科室內部人員績效獎勵。這樣既避免了考核結果流于形式，又能根據個人貢獻拉開薪酬差距，能夠使醫務人員感到自身價值的實現，調動其積極性，實現薪酬激勵制度應有的激勵作用。

（四）加強醫院文化建設，發揮醫院文化對人力資源管理的引導作用。醫院文化是一家醫院長期培育的優良傳統和文化底蘊，是每一位工作人員共同的信仰、價值觀、行為準則等。是其寶貴的精神財富，是支撐醫院發展壯大的精神力量和智慧之源。醫院文化含有其獨特的信仰、價值觀、行為準則和思維模式，對醫院人力資源管理具有重要的導向作用。每名醫務工作者在醫院都不是以抽象的自然人的身份存在的，而是有信仰、價值觀的社會人。以醫院文化為導向的人力資源管理能夠將醫務人員作為社會人的需求與其獨有的文化有效結合，使醫務工作者形成與醫院文化相一致的理想信念、價值取向和行為模式。一方面，能夠形成醫務人員的歸屬感、自豪感、使命感和凝聚力，為其提供強大的精神支撐；另一方面，可以更有效地對醫務工作者進行激勵，使醫務工作者的主人翁意識得到強化，有效調動工作的主動性和創造性。

（五）樹立“以人為本”理念，關心醫務人員身心健康。要樹立“以人為本”的醫院文化，關心醫務工作者的身心健康，豐富醫務工作者的精神素養。醫務工作者長期處于高強度高壓力的工作環境下，工作中的精神愉悅對醫務工作者具有重大意義。長期的壓力如果無法釋放，會使醫務人員感到身心疲憊，工作倦怠，工作效率低下。因此，醫院要以醫務工作者為中心，尊重他們、依靠他們、服務他們。要豐富醫務工作者的精神生活，建立員工活動室、健身房，經常組織心理疏導、拓展訓練、全民閱讀、體育競賽等文體活動，幫助引導醫務工作者釋放壓力，放松心情，有效改善身心健康，增強向心力和忠誠度，從而提高工作效率和工作質量，形成推動公立醫院改革發展壯大的獨有力量。