事業單位薪酬管理改革的困境與對策分析

劉艷東

（唐山市交通運輸綜合行政執法支隊，河北 唐山 063000）

目前，國內事業單位薪酬體系框架是由國家政府部門來組織建立，事業單位只是按照規定來執行，沒有決策權，單位薪酬政策并不能夠體現出單位運營特征。隨著國內事業單位體制機制的改革步伐不斷深化，現有單位薪酬機制已經不能夠適應當前社會發展要求，具體表現為單位薪酬制度不合理，激勵作用不太明顯，這會影響到單位人員穩定和員工工作積極性。

一、事業單位薪酬管理改革的問題分析

（一）薪酬體系不太完善

事業單位薪酬體系還存在一些問題，最突出就是體制機制不太靈活，存在大鍋飯現象較為普遍，一碗水端平的問題比較突出，要想漲工資就要有更高的職務，這就使得員工的工資增長方式很單一。很多員工擠破頭去升職，但是忽略員工和對整個單位帶來貢獻價值，會壓制一些優秀人員，這樣導致薪酬機制漏洞較多，制度欠缺也會出現制度執行偏差。

（二）薪酬激勵機制作用較弱

有些事業單位內的形成激勵方式比較單一，缺乏市場化激勵制度，激勵作用較弱，跟不上當前經濟發展的新形勢。在薪酬制度設計考核等方面，數據手段比較單一，缺乏靈活度，未能夠體現出人員多勞多得性，也未能夠體現出激勵先進的作用，對員工專業能力、知識及技術等方面的因素考慮不太周全。員工個人能力價值在物質方面，體現不夠，出現優秀的職工離職，一些人員留下來，但是員工對單位缺乏必要忠誠度，就很難關心單位未來的發展，就會造成單位員工不太關注單位的發展。

（三）薪酬機制的自主設計的空間不足

目前，事業單位的薪酬機制都是由政府部門來統一制定制度，單位剛性執行，單位未能夠根據自身的運營特征來設計制度，制度更改空間不大，薪酬增長只有一種途徑，那就是人員職務的上升或者人員專業技術職務的上升，但是事業單位的職級晉升通道比較窄，這就使員工未來職業生涯受到很大的阻礙。一些事業單位人員為了加薪，選擇靠關系、走門路，而不能夠憑著自己真才實學、能力來獲取晉升，這樣就不利于單位未來的穩健運營和發展，及不利于單位薪酬改革。

二、事業單位薪酬制度改革的對策分析

（一）推動薪酬體制的改革

單位通過在外部開展市場調查，結合單位實際運行狀況，來設計合理的薪酬結構，優化完善單位的薪酬制度體系。在薪酬體系的設計期間，要確保制度更加公平公開，依據能者多勞的方針，同時還要進一步完善考核機制，增強對員工考核。通過利用員工考核結果，來給員工發放薪酬，同時還要重點重視薪酬合理性，要實現多勞多得，激勵單位的先進，來激勵員工工作熱情。鼓舞員工干事創業，同時還要控制好員工固定工資與浮動工資比例，重點體現出員工薪酬分配的科學性，這樣才能夠實現激勵員工的目的，實現薪酬分配公平公開科學。在事業單位可以劃分為三種人員，分別專業技術人員、管理人員和后勤工作人員，根據不同工作崗位和人員崗位級別，來劃分不同的薪酬等級[1]。

（二）建立長效激勵機制和增長機制

在事業單位逐步破除過去以唯一職務晉升的薪酬增長模式，要逐步打造出員工專業能力、技術能力、貢獻度相匹配的薪酬增長方式，為員工創造一種高效暢通的薪酬晉升通道。營造以員工的薪酬能力作為導向的單位運營文化，這樣才能夠進步引導和激勵員工，持續提高自身的運營水平。單位讓員工參與到單位的運營工作中來，讓單位的職工更加關心單位回未來的發展，這樣才能夠使員工利益與單位未來的利益發展相聯系，進而促使單位可持續的發展[2]。

（三）制定科學薪酬考核體系

事業單位薪酬考核是當前實施薪酬機制的關鍵，只有加入考核才能夠有效發揮激勵的作用，建立科學薪酬考核評價體系，進一步強化單位薪酬考核實施，要充分量化當前考核標準，制定比較公平量化考核指標，制定考核體系、考核評分辦法，給不同考核制度，設置不同考核權重，以最大化發揮人員潛能。在單位內，要根據各員工工作出勤率和任務完成狀況來考核，此外還要給員工設置當月度考核目標，讓員工秉持著目標導向的原則，來完成各項工作任務。在單位使用平衡計分卡、關鍵績效指標法等新型考核辦法，來設計員工的考核指標體系。根據單位的不同崗位工作任務重要性，來設置關鍵性考核指標，將單位發展戰略目標逐步分解到各個部門崗位人員身上，實現了單位戰略目標落實，也能夠通過績效考核方式來承接單位的重大經營事項任務，以使重大運營工作得以落實執行。

三、結束語

人力資源是事業單位當前發展改革的第一要務，在整個單位的運營中，薪酬改革是人力資源體系中的關鍵內容。優化完善單位的人力資源管理體系，設計貼近市場化薪酬機制設計，富有激勵性激勵條款，來激發員工工作潛能。事業單位優化設計薪酬結構，編制薪酬管理制度，設計薪級薪檔，根據各崗位的價值，來設計崗位薪酬，薪酬制度要突出員工的價值導向，多勞多得，讓員工感覺單位的薪酬更加公平，富有激勵性，才能吸引員工，留住員工。建立考核機制，設置完善的考核指標體系，有效發揮員工工作的熱情，推動事業單位穩健的發展。