公立醫院績效考核的現狀與對策探討

羅軍章

（青海省第五人民醫院，青海 西寧 810000）

一、公立醫院績效考核的重要性

從《國務院辦公廳關于城市公立醫院綜合改革試點的指導意見》《關于加強公立醫療衛生機構績效評價的指導意見》《國務院辦公廳關于建立現代醫院管理制度的指導意見》到《中共中央國務院關于全面實施預算績效管理的意見》《深化醫藥衛生體制改革2018年下半年重點工作任務》，再到2019年1月31日國務院出臺的《國務院辦公廳關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》，公立醫院改革發展的方向越來越明確、路徑越來越清晰、措施越來越得力，公立醫院績效考核不僅成為公立醫院改革和現代醫院管理制度的重要內容，而且還成為檢驗公立醫院改革發展成效的重要評價工具。公立醫院的公益性與社會性，決定了其實施比較可行且行之有效的策略，就是績效考核。

從醫院層面上講，通過績效考核，使得人民的需求和政府意志得以落實，從醫院內部層面來講，通過公立醫院內部績效考核制度落實到科室、到個人，最終把職工工作任務完成情況、工作質量達到情況、工作目標實現情況等等，進行評定與結果反饋，不僅調動醫務人員的工作積極性，改變服務態度、提高服務水平，還發揮了績效考核的“指揮棒”作用，最終引導醫院的行為，使得醫院不斷提升競爭力，公立醫院的公益性與社會性也得以落實。

二、公立醫院績效考核的現狀及存在的問題

（一）運營成本運營過高

績效考核中，作為關鍵指標之一的成本核算由于受一些局限因素的影響，并不能做到完全的全成本核算，大部分成本為直接成本，在績效分配中仍然存在按職工人頭平均分配的現象，科室考核薄弱，使得清閑的崗位有績效，超額勞動的崗位績效未必多的現象，職工工作的積極性被打擊，醫院的發展被阻礙。

首先，人力成本過高。目前的公立醫院是按照等級醫院標準配置醫護人員，不論是在編人員還是編制外人員，使用的都是行政事業單位的考核標準，按照資歷、工作種類分配薪酬，雖然國家已經有醫院自主聘任的鼓勵政策，但目前為止沒有完全推開，醫院考核結果依然是與資歷掛鉤，職工崗位的晉升、技能的提高沒有明顯體現，員工之間競爭意識和危機感不強，吃大鍋飯的現象依然存在。

其次，藥品和材料成本居高不下。隨著藥品和器械加成的取消，國家對醫院的有關藥品的考核由藥占比考核轉為合理用藥考核，對醫院的醫療質量提出更高要求，另一方面，百元醫療收入消耗的衛生材料費也成為醫院考核管理的指標之一，加之醫院管理成本與固定資產折舊等其他成本，如果政府補償不到位的話，公立醫院很難達到盈虧平衡，拿我省公立醫院的藥品補償來說，至今仍然沿用的是2015年的補償政策，比起2015年，公立醫院早已擴大規模，這種情況下進行績效考核，公立醫院不僅很難達到盈虧平衡，而且還會阻礙醫院發展的活力。

（二）績效考核并未與醫院的戰略發展聯系起來

2019年1月31日，國務院出臺的《國務院辦公廳關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》要求從“醫療質量”“運行效率”“持續發展”和“滿意度評價”等4個方面作為績效考核指標體系的構成，抓住了公立醫院發展、運行、管理和服務的“命門”。作為政府舉辦的三級公立醫院，其承擔的社會公共職責相同，廣大患者對其所提供的醫療服務需求相同，這就要求公立醫院必須通過完善的運行機制，規范運營行為，確保公立醫院的公益性，而目前的績效考核雖然是作為公立醫院管理的一個手段，但是大多數醫院把績效考核僅僅作為獎勵或懲罰手段，只側重績效掛鉤方面，沒有與醫院的戰略發展真正聯系起來。

（三）國家對醫院績效考核的結果尚未顯現

雖然《國務院辦公廳關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》已經出臺了一年半的時間，從國家層次出臺統一的三級醫院績效考核指標體系，但全國三級醫院眾多（2017年底已達2112所）、所處的地區經濟發展水平不同、醫療服務能力不同，績效考核工作的復雜性、系統性使得大家仍處在學習、摸索、熟悉政策階段，真正對醫院考核的結果尚未顯現。

（四）醫院內部對績效考核機制的認知比較淺顯

醫院內部績效方案的設計近幾年才從以科室收支結余作為績效分配的依據，轉變為以工作量為基礎，以醫護人員的實際職責、風險、技術、業績和貢獻相關聯的績效分配方式。各個醫院不論是借助第三方幫助完成，還是自主完成，都處在摸索階段。大家的認知還處在績效考核就是根據工作量來發放獎金，考核只是與財務相關的經濟指標有關，是基于數字的技術，是財務部門的工作。事實上它是多部門的協同的結果。

（五）科學合理的績效考核體系尚未建立

一是績效考核指標設置不完善。一方面，代表醫院效益的經濟類指標被強化，導致考核結果導向出現偏差，績效考核的“指揮棒”作用沒有充分體現，科室將收入作為重要指標，多開藥、開貴藥、多檢查成為一種常態，另一方面，一部分指標被虛化，臨床一線科室工作負荷大、風險高，但在考核指標中未得到反映，造成績效分配不公；

二是績效考核的目標設立不清。受政府主導激勵模式限制，政府事先制定醫院及負責人考核指標，具有醫院自身特色的目標考核體系沒有建立，使得醫院績效考核目標大一統。

三是績效考核辦法不夠精準。醫院績效考核缺乏科學的績效考核評估機制，績效考核僅限于平衡計分卡、KPI等方法，不能跟隨國家指引的方針政策考核，對績效工資的核算依然是收入減支出的辦法，雖然現在盛行的工作量法從表面上看沒有和收入掛鉤，但實際上間接體現了工作量增加既是收入的事實，實際上就是變相的稱呼，不僅如此，在分配中仍然傾向于收支結余大的科室，風險高工作負荷大的科室在績效中得不到充分體現。

四是績效反饋機制沒有形成。根據績效考核流程，考核結果應及時向考核對象反饋，使其不斷改進自己的主觀行為，發揮主觀能動性，提高職業能力，進而提高醫院的運行效率和服務水平。而目前的績效考核結果并未很好地及時反饋給被考核科室與被考核醫護人員，使得他們不能很好地認知自己在工作中的不足及存在的問題，僅僅將績效考核作為發放獎金獎懲結果對待，沒有將職工的積極性調動起來，從而制約了醫院執行效果和戰略目標的實現。

三、完善公立醫院績效考核的對策探討

（一）績效考核觀念先行，將績效考核融入每一個人的思想觀念里

拿我院來說，院領導已經認識到績效考核的重要性 ，但是職工不重視，大多處于觀望狀態。因此，筆者認為，首先，借助《國務院辦公廳關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》，對院領導進行績效考核方面的培訓，再對職工積極宣傳績效考核，讓他們意識到國家對醫院的績效考核及醫院對職工的績效考核是與醫院的發展是息息相關的，不僅是醫院戰略目標得以實現的重要手段，還是職工的職稱晉升、薪酬提升及進修機會增加的重要考量工具，是“雙贏”的結果。

（二）把科學合理的考核指標體系融入考評機制

績效考核要把公立醫院公益性作為落腳點，以提升服務能力為目標，建立以服務數量、質量、技術、成本控制、患者滿意度等為核心內容的績效考核機制，根據醫院、科室不同的發展階段、管理現狀來進行選擇，以期建立起有效的醫院績效考核體系。采用KPI法、平衡計分法等方法，根據醫院的具體情況，合理拉開收入差距，體現優績優酬，重點向臨床、關鍵崗位、業務骨干和突出貢獻人員傾斜，充分調動醫院職工積極性、主動性、創造性，鼓勵疑難危重病種的診治和高級別手術的開展，促進醫療服務質量提升，加強運營成本控制，提高整體運行效率和管理水平。如財務指標、患者評價指標、工作效率指標、醫療質量指標、醫療安全指標、病人負擔指標、發展能力指標等。

（三）績效考核要充分利用信息系統，把信息網絡平臺的建設作為主要抓手

大數據時代，信息系統已成為醫院的重要基礎，績效考核基礎數據來源于此，建立基于醫院信息系統之上的績效考核信息平臺，不僅可以實現數據的收集、加工、儲存及準確分析，提高績效考核的質量及效率，還可以減少醫院績效考核的工作量，降低管理成本、提高管理效益，這就要求把信息網絡平臺的建設作為主要抓手，通過實行計算機網絡化管理，為績效考核工作提供有效工具，擴展信息管理范圍，增加信息分析的廣度與深度，從而實現績效考核數據網絡化采集，結果透明化管理，分配數據自動化生成。

（四）切實加強組織領導，確保責任落實

績效考核的順利實施，高層領導強有力地組織和推動是關鍵，建立以領導為主導的推動績效考核制度，明確各部門的職責，調動各個部門管理人員的相互協作，做到多重保障，使考核結果客觀公正，調動職工積極性，發揮最大效能。

總之，績效考核不是一勞永逸的，它是一個過程管理，通過規范化的目標設定、溝通、審查與反饋工作，通過一定的手段衡量出哪些因素推動醫院發展，哪些因素制約醫院發展，從中找到平衡點，改進和提高管理人員的管理能力達到提升績效和實現醫院戰略目標的目的。