事業(yè)單位人力資源績效考核管理能力提升對策分析

楊春發(fā)

（莆田市工程交易中心，福建 莆田 351100）

在市場經濟環(huán)境下，企業(yè)競爭的環(huán)境日益激烈，高素質人才緊缺，不僅給企業(yè)經營帶來了許多挑戰(zhàn)，也給事業(yè)單位人力資源管理帶來了更多的困難，而挑戰(zhàn)既是機遇，績效考核法以往只在大型企業(yè)人力管理中應用，而在信息化、市場經濟等大背景下，事業(yè)單位也必須重視績效考核，并以績效考核為管理中心開展人力管理工作，從而促進單位員工更高質、高產地開展工作。結合當前事業(yè)單位人力管理的情況而言，績效考核顯得形式化、目標性不強，導致不能正確地引導員工的工作，甚至有些員工十分討厭這一制度。因此事業(yè)單位必須要快速、準確地優(yōu)化自身的績效考核制度，立足于該制度進行合理、科學的人力管理，提升事業(yè)單位整體的管理水平，使事業(yè)單位員工更積極、高效、目標明確地工作、拼搏，推動事業(yè)單位更好更快地發(fā)展進步。

一、事業(yè)單位績效考核概述及其意義

人力資源中的績效考核，指人事部門根據單位發(fā)展需要特定目標明確、規(guī)則合理的績效考核表，以考核單位內所有員工的工作能力、工作成果及工作中的行為和表現出的素養(yǎng)。目前事業(yè)單位的主要工作事務主要是管理類工作，考慮事業(yè)單位工作者的特殊的社會屬性，事業(yè)單位的績效考核，應強化對職員科學素質、政治素養(yǎng)、職業(yè)能力等方面的考核。若績效考核在后續(xù)工作中有效實施，則能十分有效地規(guī)范和提升單位員工的工作水平、綜合素養(yǎng)，使人力資源管理者更好地招聘、培訓、管理人才，借助人員的整體力量推動事業(yè)單位更好發(fā)展。

具體而言，績效考核對事業(yè)單位的發(fā)展有以下積極意義：第一，績效考核能有效對新員工的工作進行準確引導，對其素質、質量進行準確評定；第二，若事業(yè)單位績效考核制度根據不同崗位的具體需求和發(fā)展需求，制定了科學、合理的考核標準，則能提高員工的工作效率、積極性；第三，嚴格的實施考核標準，落實考核結果，能很好地促進員工健康的競爭，提升員工內在潛能；第四，事業(yè)單位的績效考核是根據單位工作的實際需求開展的，因此具有明確的工作導向，能更保證單位活動更高效地開展和完成；績效考核表結合單位工作的綜合目標和制度，能保證員工工作在公平公正的人力管理環(huán)境中，對于單位名譽、文化建設也具有積極作用。

二、事業(yè)單位人力資源管理績效考核工作存在的問題

（一）績效考核的體系不完善

通過信息化調查，發(fā)現許多事業(yè)單位常采用量化績效考核的方法，主要對各崗位員工的工作數量、質量進行評價，而考核結果往往顯示許多員工不達績效指標要求。究其原因，主要是單位內部績效考核的體系存在不完善的方面，如考核內容較片面，量化標準并不適合所有的管理崗位，因此許多單位績效考核的指標存在不科學、不合理的因素。

通過訪談深入了解該問題后，發(fā)現這是由于許多事業(yè)單位在制定績效指標時，人力部門主要根據以往考核經驗對不同、新舊員工制定不同績效標準，未能深入地分析每個員工的工作性質，導致無法制定精細化的績效考核原則和指標，一些指標很難落到實處，或量化標準太高，打擊了員工的積極性，或一些管理者的工作較復雜，量化的標準限制了其工作的范圍，導致員工的工作與績效考核內容不完全匹配，甚至相悖，結果無法發(fā)揮績效考核對員工工作的積極作用。

（二）考核指標不明確，考核模式單一

績效考核指標如何制定、如何考核、如何執(zhí)行、如何落實等問題，決定了事業(yè)單位績效考核最終發(fā)揮的效果，也是單位員工對管理制度最關注的問題，因為績效考核常與員工績效工資直接關聯。而這些績效考核的問題，卻經常不被單位人力資源和單位領導重視，或重視程度不足，既沒有制定有效的考核指標和模式，也未將考核結果與員工工資直接相連，這無疑會導致績效考核只是形式化的制度。

許多事業(yè)單位更重視利用績效考核進行年終考核，因此對員工平時的工資影響小，也無法有效提升員工日常工作的積極性。而少數自主創(chuàng)收事業(yè)單位應用了與企業(yè)基本相似的考核方式，但從各項考核指標的比重可發(fā)現，這些事業(yè)單位的在經濟利益的考核偏重過大，即考核更多的關注員工能產生實際效益的部分工作，導致事業(yè)單位與社會企業(yè)基本無異，廣受社會非議，如在醫(yī)療機構的績效考核指標中，將績效與工作過分管理，導致出現以藥養(yǎng)醫(yī)等現象，導致人們的醫(yī)療支出高漲，引起不良的社會反響。

（三）對績效考核缺乏科學評估，考核結果未能有效應用

對事業(yè)單位的績效考核的評估，一般按照事業(yè)單位原有的權利路線進行評估，即由員工所屬部門的領導對員工進行績效評估，而整個評估結構上缺乏對領導評估行為的監(jiān)督和評估，這種權力不協調的評估結構，會導致領導對員工績效評估的科學性下降，甚至會滋生出行賄等不良行為。

另外，許多單位的績效考核結果未能有效的落實，或應用范圍較窄，導致績效考核的效度下降，無法對人力管理制度產生示范效應。考核結果不僅只主要應用于年度考核，還無法很好地在績效工資上兌現，考核結果也未能體現在職位晉升方面，導致員工逐漸降低了對考核結果的關注度，績效考核不再能調動員工的工作熱情。

三、事業(yè)單位人力資源管理中優(yōu)化績效考核管理的對策

（一）強化對績效考核工作的重視

在經濟新常態(tài)、市場經濟背景下，事業(yè)單位在人力資源管理上，應更注人性化的考核、激勵理念，因此制定績效考核機制時，需要將這一制度作為推進管理制度改革的落腳點。為此，事業(yè)單位管理者更應該重視人力管理中的績效考核工作，組織專業(yè)人員對自身情況和該制度進行分析、研究，制定出更嚴謹、科學合理的績效考核表和管理流程方案，將人性化考核等理念落實到績效考核的制度和管理過程中。

事業(yè)單位要堅持以考核為導向，發(fā)揮激勵約束作用，把年度績效考評結果作為員工崗位晉升、評先評優(yōu)、績效薪酬的重要指標之一，開展階段性的員工和領導干部述職考核既總結經驗，分析不足，同時也為各部門各項工作的有序開展明確努力方面。通過進一步加強日常工作考核和年終考核，使考核成為員工履職盡責的“指揮棒”，促進績效考核在員工管理中的有效激勵作用發(fā)揮，提升全體對于績效考核的重視。

（二）科學設定績效考核的目標和指標內容

為了提高績效考核的有效性，應更明確考核的基本目標，并設定合理的績效考核指標。需要遵循績效考核目標與指標內容保持一致的原則，結合各部門實際的工作內容、標準，制定合理的考核指標。另外，可以適當讓員工通過頭腦風暴、自主參與的方式參與績效考核的指標制定工作，激發(fā)員工的主動性，使考核內容更符合員工實際工作，讓員工更心甘情愿的遵守管理制度。

（三）完善績效考核的體系和管理方法

不完善的績效考核體系會嚴重阻礙單位的管理工作，人力資源部門應通過對績效考核實際成效的評測，逐漸健全績效考核的管理體系及管理細則，不斷修正其中不合理的內容，最終實現人員工作、績效規(guī)劃、績效實施和績效考核、評估、為一體的績效考核體系，使各環(huán)節(jié)完美對接、環(huán)環(huán)相扣。

對此，需要企業(yè)掌握績效考核、績效考核與管理的具體應用和積分考核辦法。把握績有效的基本概念，從管理角度和實際操作層面劃分考核的層次，注重考核的時效性、加強組織實施和運用好考核結果的意義。在績效考核與管理的具體應用上，要注重設定績效目標的簡單化、公平性、合理性和科學化，結合政策形勢、事業(yè)單位特點以及科室差異等因素，在指標分配過程中進行有效溝通。要真正明確實行績效考核的科學化管理的重要意義，發(fā)揮績效考核對于激活內部分配、建立健全有效的激勵與約束機制和充分調動員工工作的積極性等方面的積極性。

（四）嚴格把關考核內容，高質評估考核結果，廣泛應用考核結果

首先，需要嚴格把關績效考核的內容，確保所有內容公平、公正、公開，并采取相關的管理措施確保考核內容不打折扣的實施。其次，單位可以通過互通互聯的考核評估方式，打破路線單一的績效評估，避免出現領導評估不公正等問題，保證績效管理公平、公開。最后，績效考核是一個綜合的結果，意義多元，因此單位內部需要廣泛的應用績效考核的結果，根據自身在社會中擔任的角色，合理地將績效結果應用在工資兌現、評先表模、晉升等方面，并制定合理的比重和激勵機制。對于員工績效考核的結果，進行完整的統計，并將季度、年度績效考核結果應用起來，作為對于員工考核晉升、薪資調整等的具體依據，進一步提升員工全年的工作熱情。

四、結束語

綜上，在目前的社會、經濟環(huán)境下，事業(yè)單位應該更重視人力資源管理工作，特別是績效考核工作。因此，事業(yè)單位需要結合自身的發(fā)展現狀和績效考核中的問題，在從上至下重視績效考核的基礎上，科學合理地制定績效考核內容、指標，和評估機制、應用機制，保證考核結果有效地應用到實際管理中，更好地發(fā)揮人力資源管理在單位發(fā)展過程中的積極作用。