關(guān)于事業(yè)單位績效考核的研究
——以河南省信陽市某中學(xué)為例

何穎

（信陽市平橋區(qū)學(xué)生資助管理中心，河南 信陽 464100）

績效從字面意義分析是績與效的組合。績?yōu)闃I(yè)績，效為效果，在企事業(yè)單位中，績效可以簡單概括為一個組織、單位、個人在一定時期內(nèi)投入的產(chǎn)出情況。這種產(chǎn)出包括工作任務(wù)量、質(zhì)的完成情況及工作效率的體現(xiàn)。

一、事業(yè)單位績效考核的相關(guān)理論

（一）績效考核的相關(guān)概念

績效考核是人力資源管理體系中重要一環(huán)，它是單位在既定的戰(zhàn)略目標下，結(jié)合實際設(shè)定相應(yīng)指標對員工一定時期內(nèi)的工作業(yè)績進行評估，并通過分析結(jié)果對員工未來的工作行為進行積極的引導(dǎo)的一種方式。績效考核的目的是為了提高單位與個人的績效。為達到這個目標，績效的考核應(yīng)與激勵措施相掛鉤。

（二）事業(yè)單位績效考核的特點

事業(yè)單位作為社會中非營利單位而存在，其存在意義是為社會文化、科學(xué)、教育、衛(wèi)生等方面提供公益服務(wù)，這是事業(yè)單位區(qū)別于各類企業(yè)最顯著的特點，這個特點也決定了事業(yè)單位的績效考核內(nèi)容不同于企業(yè)單位創(chuàng)造的可估量的物質(zhì)、貨幣形式。其更注重的是為社會發(fā)展與進步所創(chuàng)造的不可估量的社會貢獻與價值。基于事業(yè)單位這種公益特點，其考核不能用簡單統(tǒng)一的模式，應(yīng)更加注重科學(xué)性、創(chuàng)造性、有效性。

（三）事業(yè)單位績效考核的重要性

在面對國家經(jīng)濟長期快速發(fā)展，在種種復(fù)雜多變的形勢下，事業(yè)單位均表現(xiàn)出了巨大的社會效益，為社會合理運轉(zhuǎn)提供了大量的工作崗位，為經(jīng)濟盡快復(fù)蘇承擔(dān)了更多的社會責(zé)任，從宏觀來看是事業(yè)單位充分持續(xù)的發(fā)力，從微觀來看是一個個個體潛能的積極發(fā)揮，而促進事業(yè)單位穩(wěn)定有序發(fā)展，調(diào)動個體工作積極性的重要手段就是公平、合理的事業(yè)單位績效考核。不僅如此績效考核是規(guī)范單位津貼、補貼的重要工具，是考量單位人事任免的重要指標，是提升單位效益的重要抓手。

二、學(xué)校績效考核方案設(shè)計

一所學(xué)校最核心的資源莫過于師資力量，如何將學(xué)校的師資力量轉(zhuǎn)化為學(xué)校前進的動力，科學(xué)合理的績效考核方案起到了積極促推進的作用。對于義務(wù)教育階段學(xué)校，績效考核的主陣地即為績效工資考核，2009年國家對事業(yè)單位績效改革進入更細化的階段，提出了績效工資制度要三步走，其中要求從2009年1月對義務(wù)教育學(xué)校最先開始實行，由此可見國家對于人民教師尤其是義務(wù)階段教師的重視。河南省也于2009年下發(fā)了《河南省義務(wù)教育績效工資實施意見》，鑒于此制定了符合學(xué)校未來發(fā)展規(guī)劃的教師績效工資考核方案。

（一）績效考核方案堅持的原則

1.堅持“實事求是、客觀公正”原則

學(xué)校在制定方案時充分聽取教職工建議，并與具體實踐相結(jié)合，實事求是的進行績效考核，盡量規(guī)避主觀因素和感情色彩，運用統(tǒng)一的尺度進行衡量，確保績效考核的結(jié)果的公正且得到教師的普遍認可。

2.堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”原則

學(xué)校在績效考核中以工作量和工作業(yè)績作為主要考核指標，注重教學(xué)實績，注重教師履行崗位職責(zé)的實際表現(xiàn)和工作貢獻，堅持同績同酬不搞平均主義，將考核指標與切身利益掛鉤，激勵教師積極發(fā)揮教育教學(xué)潛能。

3.堅持“結(jié)果反饋、以案促改”原則

將考核結(jié)果反饋給教師，讓其發(fā)現(xiàn)自身存在的問題和差距，方便教師間以真實的案例進行借鑒、學(xué)習(xí)促進提升，也使校領(lǐng)導(dǎo)進一步了解教師的工作能力和工作要求，繼而進行有針對性的指導(dǎo)和激勵。

（二）績效考核方案的基本框架

學(xué)校績效考核方案主要是圍繞著在編在崗教師的“德、能、勤、績、廉”等方面進行綜合考核，以教師每學(xué)期的工作量和業(yè)績?yōu)橹攸c，通過打分、折算的方式來量化指標，達到考核的目的。

首先，學(xué)校成立了考核小組，小組成員由校長、副校長、教職工代表等數(shù)十名成員組成，其中校長任組長，副校長任副組長，教職工代表對組長、副組長及各代表之間均負有監(jiān)督責(zé)任；小組成立后通過充分的調(diào)研和深入的討論制定出符合本單位實際的績效考評方案。

其次，學(xué)校對考核的各項指標進行量化細分，主要從師德師風(fēng)（占考核情況的10%）、工作量（占考核情況50%）、教育教學(xué)（占考核情況的40%）、考勤（由學(xué)校設(shè)定統(tǒng)一標準）、班主任工作（由學(xué)校設(shè)統(tǒng)一標準）等方面進行考核；并由學(xué)校各相關(guān)處室來具體核算，政教處負責(zé)核算班主任的班級建設(shè)、管理等方面；教務(wù)處負責(zé)核算教師的工作量、業(yè)績；辦公室負責(zé)核算教師的考勤、志愿者服務(wù)、師德建設(shè)等；后勤負責(zé)核算班主任的班級物品、財產(chǎn)管理，教師的教學(xué)用具、辦公用品等學(xué)校財產(chǎn)；各處室在操作過程中有重點、有側(cè)重地向一線語、數(shù)、英主課教師，尤其是畢業(yè)班九年級主課教師傾斜；通過各分管處室的分工合作得出準確、公允的分數(shù)，學(xué)校再按教師總得分來分配績效。

最后，學(xué)校將考核結(jié)果進行公示、反饋。在公示的過程中將需要改進的地方找出，及時調(diào)整，進一步完善考評方案；同時通過考核結(jié)果的反饋也讓教師發(fā)現(xiàn)自己的不足，及時彌補并制定自己接下來的教育、教學(xué)提升計劃。

（三）績效考核方案的量化指標

學(xué)校在本校績效考核基本框架基礎(chǔ)上，多次召開各年級的座談會征求意見，再提交學(xué)校黨代會、教代會、工代會一致表決同意，最終確定了符合本校實際的績效考核量化指標體系，以規(guī)范績效考核工作。

三、績效考核方案應(yīng)用中存在的問題與對策

（一）績效考核方案運用中存在的問題

1.教師對績效考核的認識有偏差

由于考核方案中指標的量化，對教師的工作量和業(yè)績等方面進行了詳細的打分和計量，其中承擔(dān)工作量多業(yè)績優(yōu)秀的教師得分較高，任課量少、業(yè)績一般的教師得分較低，教師間的考評分數(shù)差距大，而考評得分直接決定教師的績效工資分配情況，部分低分數(shù)教師存在不滿情緒，認為自己的部分績效工資被其他教師占有了。

2.績效考核欠缺有效的監(jiān)督管理機制

由于學(xué)校教職工數(shù)量大、考核內(nèi)容多、考核指標細，要真正做到整個考核過程的“公開、公平、公正”確實存在一定的難度。考核結(jié)果切實關(guān)系到每位教師的個人利益，考核人員在執(zhí)行過程中難免帶有感情色彩，為考核工作注入主觀因素，使考核結(jié)果失去現(xiàn)實意義。

3.績效考核的作用發(fā)揮不充分

考核的結(jié)果對促進教師進步、提高的作用不明顯，考核完成后公示出來的評分量化表格未被足夠重視，部分教師未深究其考評分數(shù)低的內(nèi)在原因，這就導(dǎo)致有些教師的教學(xué)短板被隱藏，使績效考核未能發(fā)揮應(yīng)有的激勵和鞭策作用，使考核未能達到對教師教學(xué)提質(zhì)增效的目的。

（二）績效考核方案存在問題的解決對策

1.提高教師的思想政治認識糾正偏差

學(xué)校成立了績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對部分存在不滿情緒的教師，考核小組第一步對這些教師的得分進行復(fù)核，檢查是否存在核算錯誤，無問題，第二步對教師進行積極正面的引導(dǎo)和宣傳，使教師深入了解考核方案，正確領(lǐng)會精神，獲得教師的理解和支持，第三步對這些教師結(jié)合他們存在問題、差距，學(xué)校組織績優(yōu)者與其進行結(jié)對幫扶，以彌補不足，縮小差距。

2.建全績效考核監(jiān)管機制確保公平

學(xué)校在制定方案、量化指標過程中，組織召開各年級座談會、教職工代表大會，充分征求教職工意見，經(jīng)過校黨代會、教代會、工代會一致表決同意，再上報教育局批準；在迎接上級監(jiān)管部門檢查的工作時，主動將考評方案、考評過程、考評結(jié)果上報，發(fā)現(xiàn)不足立即更正；同時學(xué)校建立了考評申訴通道，教職工對考評工作存在異議時，教師可向?qū)W校提出申訴，學(xué)校盡可能地滿足教師利益。

3.組織個別談話發(fā)揮考核的有效性

學(xué)校在考核完成后，首先將考核優(yōu)秀教師名單進行公示，以此進行表揚和激勵；其次對于得分較低的教師，學(xué)校考慮到這些教師可能會礙于面子不愿主動面對自己的教學(xué)短板，學(xué)校特意安排各階段長在非公開場合與這部分教師進行交流、談心，幫助他們分析日常工作中遇到的困難和存在的問題，找出他們和績優(yōu)教師的差距；最后為了更有利于這些教師改進工作方法提升個人能力，學(xué)校開展了“青藍工程”，組織業(yè)績優(yōu)秀教師與新進教師或業(yè)績較弱教師進行結(jié)對幫扶。

四、結(jié)束語

隨著新時期事業(yè)單位改革的持續(xù)推進，其中績效考核工作也顯的意義重大，一個單位員工的思想狀況、人事管理的規(guī)范與否、單位是否能健康有序的發(fā)展都與績效考核息息相關(guān)。因此管理層必須加強對績效考核的重視，這就要求管理層必須從方案的制定開始抓起，注重方案的科學(xué)性、合理性、實踐性，尤其要將考核指標的量化作為核心內(nèi)容來抓，兼顧考核結(jié)果的反饋與運用，以此來調(diào)動職工的積極性，激發(fā)職工的創(chuàng)造性，促進事業(yè)單位向著更加健康、規(guī)范、有序的方向發(fā)展。