財務(wù)管理視角下基層醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理探討

劉海燕

（海安立發(fā)醫(yī)院，江蘇 南通 226611）

隨著社會的進步，我國社會事業(yè)取得了明顯發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理體系被打破，變成人力資源管理模式。在這種變化下，提高基層醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理效果非常急迫。當前，我國基層醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理有很多問題尚未解決，這些問題的存在影響了基層醫(yī)療機構(gòu)的正常運轉(zhuǎn)。本人圍繞解決這些問題的措施進行探討，希望給相關(guān)機構(gòu)帶來一些幫助。

一、基層醫(yī)院人力資源管理存在的不足之處

（一）基層單位的考核體系非常不規(guī)范

當前，我國很多基層醫(yī)療機構(gòu)考核體系具有創(chuàng)新性，在以往的考核制度基礎(chǔ)上進行了革新，無論是對員工的評價還是考核標準都非常全面。但是很多員工在上崗之前缺乏專業(yè)訓練，相關(guān)企業(yè)的績效考核標準不夠明確，很多內(nèi)容模棱兩可。考核體系不夠完整，流于表面。比如一些考核標準看起來有意義，但是經(jīng)不起推敲，因為仔細分析后，有一些標準沒有存在的必要。但是這些考核標準和員工的薪資水平有直接關(guān)聯(lián)，所以對于看似毫無意義的考核標準，員工為了保證自己的薪資，也會尋求多種方法達成指標[1]。從這些指標數(shù)據(jù)而言，根本看不出員工的真正能力。總體而言，考核制度的不規(guī)范和不合理，對基層醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理效果而言存在負面影響。

（二）薪酬管理上缺乏獎勵機制

通常情況下，基層醫(yī)療機構(gòu)的工資體制是事業(yè)單位自主制定的，這就意味著員工的工作效率和相對應的薪資不成正比，無論員工的工作效果、工作態(tài)度如何，都不會對薪資構(gòu)成影響，所以很多員工便產(chǎn)生消極情緒，比如工作態(tài)度不夠積極、工作效果沒有保障等。此外，這種工資體制不能激發(fā)員工的潛力，也就限制了員工的發(fā)展空間。

（三）人力資源的相關(guān)培訓與開發(fā)

由于環(huán)境的差別，很多縣級以上的醫(yī)療機構(gòu)工作人員會不斷充實自我，會積極接受再教育，然而偏遠地區(qū)基層醫(yī)療人員在這方面比較欠缺，他們沒有機會參與高質(zhì)量培訓，所以基層醫(yī)療機構(gòu)工作人員需要再教育機會，讓他們受到合理的培訓，提高職業(yè)素養(yǎng)。與此同時，很多基層醫(yī)療機構(gòu)缺乏專業(yè)的工作人員，現(xiàn)有工作人員對醫(yī)療技術(shù)的認知不夠全面，甚至處于落后階段，這部分工作人員為大眾提供醫(yī)療服務(wù)時，難以取得明顯的效果。所以基層醫(yī)療機構(gòu)要加大培訓力度，提高工作人員技能和素養(yǎng)。

（四）人力資源的職工關(guān)系的人事管理問題

人力資源管理體系建設(shè)比較復雜，所以需要獲得直接領(lǐng)導的認可和指導，才能使整體建設(shè)方向保持正確性。人力資源管理人員要自覺調(diào)整人事管理策略，并且結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展情況和實際工作著手，以此確保員工之間可以協(xié)調(diào)。除此之外，還有一個問題不容忽視。在人事管理方面，很多管理人員對其自身不夠了解，工作經(jīng)驗不足，而且不清楚員工之間的關(guān)系，調(diào)配員工時沒有最佳的方案。所以在分配工作時，不能發(fā)揮每個員工的作用，還容易造成人員不足的現(xiàn)象。在基層醫(yī)療機構(gòu)日常培訓和招聘過程中可以看出，部分基層醫(yī)療機構(gòu)沒有落實相關(guān)工作，這一點也是人事管理亟待解決的問題之一。

二、新財務(wù)會計制度對基層醫(yī)院財務(wù)管理工作的影響

隨著財務(wù)會計制度的更新，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)獲得了政府和相關(guān)部門的資金支持，在資金的保障下，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的運轉(zhuǎn)更加順利，不僅可以調(diào)動工作人員的積極性和主動性，也使醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)獲得了更加充足的資金，從而不斷完善自己，使醫(yī)療服務(wù)水平和質(zhì)量得到提高，也為基層大眾提供了更多的服務(wù)，同時也帶來了更多的便利[2]。隨著財務(wù)會計制度的更新，為基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)提供了便利，比如使內(nèi)部績效管理得到優(yōu)化，還令醫(yī)院整體管理水平得到了提高。結(jié)合當前情況而言，基層醫(yī)院的財務(wù)管理人員素質(zhì)有待提高，而且隨著醫(yī)療改革步伐的加快，這些弊端逐漸顯現(xiàn)出來，對基層醫(yī)院發(fā)展產(chǎn)生了阻礙。隨著新財務(wù)會計制度的設(shè)立，醫(yī)院財務(wù)管理變得更加透明，更加公開，每一筆資金的使用和流向都有章可循，使醫(yī)院內(nèi)部更加公平，也對基層醫(yī)院工作的開展提供了便利條件。隨著財務(wù)管理水平的提高，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)公益性受到了維護，基層醫(yī)院也獲得了足夠的資金支持，獲得資金保障后，無論是人員團隊、基礎(chǔ)設(shè)施、醫(yī)療環(huán)境，都得到了完善，使基層醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量得到提高，更好地為百姓提供服務(wù)。

三、財務(wù)管理視角下基層醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理

（一）人力資源管理部門的建立和培訓

正確的工作思路才能保證工作的有序進行，所以基層醫(yī)療機構(gòu)的人力資源管理工作者和領(lǐng)導要樹立正確工作思路，突破傳統(tǒng)工作思路的限制，可以定期組織培訓，讓領(lǐng)導和相關(guān)管理工作者進行進修，保持思想的先進性，這樣可以提高各個工作人員的工作能力，使人力資源管理工作能夠游刃有余。醫(yī)院是一種特殊的機構(gòu)，在人力資源管理過程中，要不斷完善和調(diào)整，以便保證工作的有序進行[3]。人力資源管理工作非常重要，要不斷尋求有效措施，提高管理效率，比如人力資源管理人員要了解醫(yī)學常識和醫(yī)學技術(shù)，只有這樣才能結(jié)合實際情況制定完善的管理制度。所以人力資源管理人員在今后的工作中也要不斷努力，不斷提升自己。還有一點值得注意的是，薪資制度要盡快建立健全，這就要求人力資源管理工作人員尋求有效措施，在薪資制度健全的前提下，讓醫(yī)護工作者提高工作效率，提高工作積極性。

（二）改變傳統(tǒng)的管理模式

受傳統(tǒng)工作思維的影響，很多人力資源管理工作者缺乏先進的管理思維，仍然運用保守的工作方法，無法跟進時代的步伐，致使人力資源管理質(zhì)量難以提高。這個問題亟待解決，首先人力資源管理工作者要意識到傳統(tǒng)思想的弊端，不斷創(chuàng)新管理模式。比如注重人才的開發(fā)，提高每一位員工的工作效率，激發(fā)他們潛在的能力等。除此之外，管理人員在建立健全培訓工作制度的過程中，應針對基層醫(yī)療機構(gòu)的實際情況展開分析，確保每位工作人員可以得到益處。基層醫(yī)療機構(gòu)的另一個問題是用人制度不夠明確，如果部分員工的工作能力出現(xiàn)重疊，在選用和分配人員方面會提高難度，所以基層醫(yī)療機構(gòu)要在原有用人制度基礎(chǔ)上進行調(diào)整，結(jié)合醫(yī)院的實際發(fā)展需求展開設(shè)計，使用人制度能夠科學合理。

（三）構(gòu)建合理的考核制度

考核對提高員工積極性有明顯效果，企業(yè)要設(shè)計有效的績效考核制度，以便推動自身的進步和發(fā)展，讓員工提高工作動力。總體而言，企業(yè)要結(jié)合員工的工作態(tài)度、工作能力和最終成果展開量化評價，對這些數(shù)據(jù)進行分析和總結(jié)的前提下，對員工展開綜合評價。在最新的績效考核內(nèi)容中，每一項考核標準都要和基層醫(yī)療機構(gòu)工作相關(guān)聯(lián)，使考核具有針對性，具有準確性，發(fā)揮考核的真正價值，使基層醫(yī)療機構(gòu)可以獲得穩(wěn)定發(fā)展。

（四）構(gòu)建科學、合理的薪酬體系

構(gòu)建薪酬體系是人力資源管理工作關(guān)鍵內(nèi)容之一，從某種角度而言，員工是否努力工作和薪酬有直接關(guān)系，所以企業(yè)要確保薪酬體系高效精準，讓員工在工作中能夠不斷提高積極性，不斷提高職業(yè)素養(yǎng)。這樣還免去了利用更多的精力實施員工激勵，提高了基層醫(yī)療機構(gòu)的工作效率。反之，如果薪酬體系有漏洞，會對基層醫(yī)療機構(gòu)的工作效率產(chǎn)生影響，也會影響工作人員的工作積極性，甚至產(chǎn)生人員離職的現(xiàn)象，這些都是基層醫(yī)療機構(gòu)的損失。所以建立薪酬體系的過程中，要嚴格遵循公平公正原則，人力資源管理工作者在分配薪酬時要調(diào)整工作思路，擺正心態(tài)，以員工的工作實際效果和工作能力為標準對工作者進行分層，確保重要崗位工作者和高素質(zhì)人才能夠熱愛崗位。如果工作人員的工作能力非常突出，推動了基層醫(yī)療機構(gòu)的發(fā)展，對于這部分員工可以運用特殊激勵手段，從物質(zhì)和精神兩方面給予回報和獎勵，進一步增強他們對崗位的認同感。

（五）基層醫(yī)療機構(gòu)應將財務(wù)管理作為工作的重心，讓醫(yī)院能夠獲得長足發(fā)展

建立創(chuàng)新激勵機制、員工學習機制，鼓勵財務(wù)人員和其他員工運用多種渠道更新知識，加強學習，使自身素養(yǎng)能夠符合醫(yī)院發(fā)展需求；每個工作人員都要關(guān)注單位的發(fā)展，提出具有建設(shè)性的建議，如果這些建議具有可行性，被醫(yī)院采納后，對于這些員工可以給予物質(zhì)獎勵，同時也可以納入年度考核評優(yōu)。

（六）構(gòu)建規(guī)范的人力資源激勵體系和制約機制

激勵體系從字面而言，在于激勵員工的工作積極性，讓他們在自身的崗位上發(fā)光發(fā)熱，可以通過兩部分理解，分別為精神獎勵和物質(zhì)獎勵。精神獎勵是指為積極員工頒發(fā)一些榮譽稱號或證書，而物質(zhì)獎勵是為員工頒發(fā)物品或者獎金以資鼓勵。激勵體系的建立健全，不僅可以提高員工工作熱情，還能縮減他們的不滿情緒，讓他們激發(fā)潛在的工作動力和思維能力，將自己的崗位職能充分展現(xiàn)出來，還能讓員工產(chǎn)生工作認同感[4]。除此之外，激勵體系的建立健全促使員工之間的競爭力不斷提高，受此影響，員工的工作態(tài)度會更加端正。制約機制是另一種保障制度，是各種管理條例，它的作用在于端正員工的工作態(tài)度，提高員工的工作效果。基層醫(yī)療機構(gòu)在提高員工責任心，增強員工道德意識方面，也是以制約機制作為媒介，這樣可以避免一些不良情況的發(fā)生，比如收紅包等。所以企業(yè)要結(jié)合制約機制和激勵機制，使人力資源管理效果得到保障。

四、結(jié)束語

人力資源管理工作是基層醫(yī)療機構(gòu)的核心環(huán)節(jié)，但是存在一些問題，使基層醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量停滯不前。所以人力資源管理工作人員要不斷突破傳統(tǒng)思想束縛，完善薪酬體系，結(jié)合激勵機制和制約機制方法，提高員工工作積極性以及工作效果，使基層醫(yī)療機構(gòu)可以獲得穩(wěn)定發(fā)展。