新舊動能轉換背景下去產能企業(yè)職工分流安置滿意度提升路徑
——基于濟鋼的調查

劉 雪，張世青

(濟南大學 政法學院，山東 濟南 250022)

一、問題的提出

2017年1月，習近平總書記在達沃斯世界經(jīng)濟論壇開幕式上強調指出，要加大重要領域和關鍵環(huán)節(jié)改革力度，讓市場在資源配置中起決定性作用，牽住創(chuàng)新這個“牛鼻子”，推進創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，推動戰(zhàn)略性新興產業(yè)發(fā)展，注重用新技術、新業(yè)態(tài)改造提升傳統(tǒng)產業(yè)，促進新動能發(fā)展壯大、傳統(tǒng)動能煥發(fā)生機(1)習近平：《共擔時代責任 共促全球發(fā)展》，《光明日報》,2017年1月18日。。山東經(jīng)濟發(fā)展的階段性與全國基本一致，是轉型中國的典型縮影。由于長期以來形成的發(fā)展慣性，山東工業(yè)特別是高耗能產業(yè)比重高、體量大，工業(yè)用能比重高達 77%，而對經(jīng)濟增長貢獻率不足 60%，單位生產總值能耗也高于東部地區(qū)平均水平(2)數(shù)據(jù)來源于《關于印發(fā)〈山東省能源中長期發(fā)展規(guī)劃〉的通知》，魯發(fā)改能源[2016]第1287號，2016年12月3日。。2017年5月，山東省申請國家批準建設泛濟青煙新舊動能轉換綜合試驗區(qū)，2018年1月獲國務院批復，計劃到2020年基本完成化解過剩產能、淘汰落后產能階段性任務，取得一批可復制、可推廣的新舊動能轉換經(jīng)驗。濟南市作為山東省高水平規(guī)劃建設新舊動能轉換先行區(qū)，重點化解鋼鐵等行業(yè)過剩產能，支持鋼鐵企業(yè)轉型開發(fā)高端鋼材產品。鋼鐵行業(yè)作為產業(yè)界的巨無霸企業(yè)，擁有超高數(shù)量職工，去產能過程中必然會引發(fā)大批富余職工分流安置問題。龐大的去產能分流職工群體如果安頓不好，不僅會導致人才流失浪費，還將成為社會的不穩(wěn)定因素。同時，每個職工背后都意味著一個家庭，甚至有些家庭里多人或者幾代人都在同一企業(yè)工作，去產能關停并轉企業(yè)將會對這些家庭造成非常嚴重的影響(3)張銘賢，周迎久：《河北打響“十三五”鋼鐵去產能硬仗——去產能，不是一味地做減法》，《環(huán)境經(jīng)濟》，2016年Z2期。。因此,合理的分流安置富余職工是新舊動能轉換過程中去產能企業(yè)不得不面對的首要問題，是去產能目標任務順利完成的關鍵環(huán)節(jié)，更是關系到廣大分流職工切身利益和社會和諧穩(wěn)定的重大問題。

在我國，對于下崗職工分流安置問題的研究是20世紀90年代中后期至21世紀前10年社會科學領域的顯性研究與熱點問題。國企改革的階段性成果不代表結束，以2008年世界性經(jīng)濟危機為標志，中國經(jīng)濟社會發(fā)展進入了一個新的階段，經(jīng)濟要持續(xù)增長需要新舊動能轉換(4)黃少安：《新舊動能轉換與山東經(jīng)濟發(fā)展》，《山東社會科學》，2017年第9期。。而新舊動能有序轉換與產業(yè)轉型升級是一個長期性、系統(tǒng)性的工程(5)趙麗娜：《產業(yè)轉型升級與新舊動能有序轉換研究——以山東省為例》，《理論學刊》，2017年第3期。，隨之而來的是大批富余職工分流安置問題。與20世紀90年代相比，我國的經(jīng)濟結構、制度環(huán)境以及職工心態(tài)，都已發(fā)生了較大變化(6)《各地去產能安置職工再就業(yè)觀察：國企不再是“鐵飯碗”》，新華網(wǎng)，2016年07月21日。，再次引發(fā)研究熱潮。

縱觀國內學術界對職工分流安置的研究，大致有以下幾個角度：一是分流職工再就業(yè)過程及影響因素的研究。社會資本、人力資本對職工能否獲得再就業(yè)皆有顯著影響,人力資本不僅影響職工再就業(yè)機會的獲得,而且影響著再就業(yè)的職業(yè)聲望和收入水平(7)趙延東，風笑天：《社會資本、人力資本與下崗職工的再就業(yè)》，《上海社會科學院學術季刊》，2000年第2期。。二是地區(qū)間、行業(yè)間去產能企業(yè)職工分流安置做法經(jīng)驗總結。三是去產能企業(yè)職工分流安置過程中的困難及應對。職工分流安置壓力分化明顯，應該從政府、企業(yè)、社會服務等多方面入手減緩再就業(yè)壓力(8)孫飛：《去產能中職工分流安置的問題與出路》，《行政管理改革》，2017年第1期。。

國內學者對去產能企業(yè)職工分流安置的過程及分流職工再就業(yè)問題投以較多關注，但總體而言未充分反映出分流職工對分流安置效果尤其是對分流后工作狀態(tài)滿意度的跟蹤分析。當前去產能企業(yè)職工訴求已不再是20世紀90年代下崗職工的“溫飽”“有個工作就行”的簡單粗放式，而是更期待“適合自己的工作、滿意的工作以維持合理的生活質量”，對質的要求標準更高，即更關注滿意度、獲得感。基于此，本研究從濟南鋼鐵集團有限公司(簡稱“濟鋼”)去產能分流安置職工的實際出發(fā)，調查分流安置成效并分析其內在原因，探究行之有效的職工分流安置滿意度提升路徑，具有典型性和代表性，對山東省乃至全國制定去產能企業(yè)職工安置政策具有重要的參考價值。

二、研究方法與樣本簡介

(一)研究方法

本文的調查資料來源于2018年6月—10月筆者對濟鋼分流安置職工的調查，調查方法為隨機抽樣問卷調查法與半結構式訪談法。分流安置職工的現(xiàn)狀、匹配度與滿意度資料的獲得以調查問卷為主，輔之以訪談。共發(fā)放問卷570份，回收問卷566份，有效問卷543份，回收率99.2%，有效率95.2%。本次問卷調查的基本數(shù)據(jù)見表1。分流安置職工的滿意度情況、分流安置過程及存在的問題等資料通過訪談獲得，分別在選擇內部退養(yǎng)、解除勞動合同(買斷工齡)、再就業(yè)三種不同分流安置政策的員工中隨機選取9位職工進行訪談。

表1 調查對象基本分布情況

(二)樣本的選擇

濟南鋼鐵集團有限公司始建于1958年，是新中國第一批地方骨干鋼鐵企業(yè)，企業(yè)年產鋼最高時達1200多萬噸，是全國十大鋼鐵企業(yè)之一。59年來，濟鋼累計生產鋼1.55億噸，實現(xiàn)利稅316億元，為山東省乃至全國經(jīng)濟建設和社會發(fā)展做出了重要貢獻。2008年以前，濟鋼是濟南市效益最好、工資最高的工業(yè)企業(yè)。2008年經(jīng)濟危機后，國家鋼鐵產業(yè)政策發(fā)生變化，濟鋼開始進行產業(yè)結構調整升級。在鋼鐵行業(yè)去產能的大背景下，坐落在省會城市的濟鋼物流成本高、供給需求失衡、利潤下降，與濟南市空氣、用水、用地等方面的沖突日益加劇。2015年，濟南市空氣質量指數(shù)排名在全國74個重點城市中多次墊底，一度成為全國十大污染城市之首。而根據(jù)濟南市環(huán)保局的測算，濟鋼對全市空氣質量綜合指數(shù)貢獻率為10.9%(9)《治霧霾，濟南瞄上通風廊道——力促重污染企業(yè)搬遷、引入第三方治理》，《大眾日報》，2015年11月28日。。環(huán)保壓力成為壓倒?jié)摰淖詈笠桓静荩徇w改造勢在必行。2017年7月8日，煉鐵廠3號1750立方米高爐順利出完最后一爐鐵水后，濟鋼在濟南的鋼鐵產線全線停產。

伴隨濟鋼停產而來的是大量職工的分流安置問題。公開資料顯示，濟鋼此次分流安置人數(shù)為19834人，創(chuàng)造了國內鋼鐵行業(yè)關停規(guī)模最大、安置人數(shù)最多、安置期最短的記錄。

新舊動能轉換是我國經(jīng)濟結構性升級的必然選擇，選取濟鋼作為樣本有其普遍性和典型性。濟鋼是典型的國有企業(yè)，此次分流安置人數(shù)成為國內同期去產能鋼鐵企業(yè)之最(見圖1)。職工分流安置對多數(shù)國有企業(yè)特別是鋼鐵企業(yè)具有較強的借鑒意義。作為山東省鋼鐵產業(yè)的龍頭企業(yè)，濟鋼能否成功進行新舊動能轉換，在很大程度上影響著山東省新舊動能轉換的順利進行。而山東省作為國家進行新舊動能轉換的最新試驗區(qū)，研究濟鋼去產能職工分流的成效與問題，能為全國推動新舊動能轉換提供經(jīng)驗。

圖1 國內鋼鐵企業(yè)去產能分流人數(shù)

(三)分流安置職工的結構性特征

1.男性人數(shù)遠遠多于女性人數(shù)

男性職工與女性職工占需要分流安置職工總數(shù)的比例分別為84.16%和15.84%，男性人數(shù)遠遠超過女性人數(shù)。這與鋼鐵企業(yè)自身的行業(yè)特征有直接關系，鋼鐵企業(yè)生產線需要24小時不停工，因此一線的生產工人基本是“四班倒”，大量職工是一線操作類崗位，且多為重體力工種，決定了男性職工的比例更高。而男性往往是家庭的頂梁柱，一旦失業(yè)，對家庭的影響巨大，因此，男性職工在分流安置時壓力也更大。

2.年齡跨度大，以30歲—50歲為主

職工年齡跨度從20歲到59歲，涵蓋了所有年齡階段，31歲—50歲年齡段為核心，占全部調查對象的93.18%。其中，51歲—59歲為2.76%，這一群體離法定退休時間間隔短，家庭壓力較小。41歲—50歲，占全部調查對象的45.67%，這一群體工齡普遍在20—30年，與企業(yè)建立了深厚的感情，他們在鋼鐵行業(yè)鼎盛時期意氣風發(fā)、激情澎湃，過著令人艷羨的高福利好日子，也體驗到了鋼鐵行業(yè)轉軌時期的陣痛。由于年齡、技能、心態(tài)等原因，高不成低不就，再就業(yè)難度較大，是分流安置中最困難的群體。31歲—40歲，占全部調查對象的47.51%，這一群體同樣是上有老下有小的中年職業(yè)發(fā)展關鍵期，但職業(yè)生涯相對較短，對未來的期望較大。20歲—30歲，占全部調查對象的4.06%，這一群體年齡小、人數(shù)少、工齡短，接受新生事物較快，他們處于職業(yè)生涯早期階段，是轉行的有利時機。

3.多代、多職工家庭普遍

由于鋼鐵行業(yè)曾經(jīng)的輝煌與高工資、高福利，大量職工在退休后，選擇把“鐵飯碗”傳給子女，企業(yè)也切實幫助集團內安置職工子女，導致集團內有大量“鋼二代職工”“鋼三代職工”與“超級鋼大家庭”(祖輩、父輩、姑舅等親戚關系全部在濟鋼)。他們對濟鋼充滿感情，以濟鋼為家，為濟鋼奉獻了青春。而在新舊動能轉換，濟鋼去產能之際，則面臨一家多代、多人同時分流，家庭壓力巨大。

4.學歷層次偏低，以高中(職高)、大專為主

鋼鐵行業(yè)需要大量的技術崗、工人崗，因此，職工學歷普遍不高。2003年，中國機冶建材工會、中國鋼鐵工業(yè)協(xié)會聯(lián)合調查組對全國63家重點大中型鋼鐵企業(yè)190多萬職工隊伍進行的調查表明，大專及以上占總人數(shù)的18.6%，高中、中專占47.8%，初中及以下占34.1%(10)中國機冶建材工會、中國鋼鐵工業(yè)協(xié)會聯(lián)合調查組：《我國鋼鐵行業(yè)職工隊伍素質調查報告》，《冶金管理》，2004年第3期。。經(jīng)過15年的發(fā)展，鋼鐵行業(yè)職工學歷素質有了較大提升，但仍然存在學歷偏低的現(xiàn)象。在被調查對象中，高中(職高)、大專占總人數(shù)的73.11%，本科及以上僅占22.10%。這一數(shù)據(jù)說明，濟鋼職工整體學歷層次偏低，再就業(yè)培訓難度較大，再就業(yè)能力不強。

三、去產能企業(yè)職工分流安置效果：匹配度和滿意度的較量

據(jù)《濟鋼集團產能調整職工分流安置方案》，濟鋼為分流職工準備了14條安置渠道，除自主創(chuàng)業(yè)、待崗培訓等途徑外，濟鋼集團職工分流安置去向主要分為“內部退養(yǎng)、解除勞動合同、再就業(yè)”三大類別(見表2)。職工可以根據(jù)自身具體情況，自愿選擇分流方式。公開資料顯示，濟鋼此次平穩(wěn)分流近兩萬名職工，僅用了33天，創(chuàng)造了國內鋼鐵行業(yè)關停規(guī)模最大、安置人數(shù)最多、安置期最短的紀錄。短時間內完成如此艱巨的任務，分流安置效果如何？不同分流去向是否有所差異？可以從匹配度與滿意度兩個維度進行衡量與分析。

表2 濟鋼職工分流三大類方式的主要做法與條件

(一)匹配度分析

分流安置匹配度是指分流職工的理想選擇與最終的實際選擇之間的匹配程度，反映了職工分流時主觀愿望的達成程度，主要根據(jù)分流職工的理想選擇與最終的實際選擇是否一致、理想選擇是否達成進行衡量，即理想選擇與最終的實際選擇一致人數(shù)占總人數(shù)的比例。其中，理想選擇完全憑任個人意愿、喜好，是個人期待的分流去處，而實際選擇則是最終的分流結果，由于經(jīng)費、崗位需求、個人技能等條件限制，實際的分流方式并不能與職工意愿完全吻合，是權衡利弊、妥協(xié)甚至是無奈之舉。

1.總體匹配度較高

調查發(fā)現(xiàn)，濟鋼職工分流的理想選擇與最終實際選擇一致的約占總人數(shù)的74.59%，這意味著約有25.41%的人因為種種原因放棄了理想選擇。由此可見，濟鋼職工分流安置總體而言匹配度較高。這主要是因為政府、企業(yè)、社會為分流職工提供了充足的可選擇性。據(jù)濟鋼官網(wǎng)資料顯示，濟鋼為分流職工征集崗位19579個(含民營企業(yè)2539個)，基本實現(xiàn)安置渠道對不同群體的全覆蓋，安置崗位對人員的全覆蓋。

圖2 職工分流總體匹配度情況

2.不同分流去向理想選擇人數(shù)不同

濟鋼職工分流的理想選擇人數(shù)從高到低依次為解除勞動合同、再就業(yè)、內部退養(yǎng)、仍在原職位、自主創(chuàng)業(yè)，分別有240人、134人、118人、39人、12人。而最終的實際選擇人數(shù)從高到底依次為再就業(yè)、解除勞動合同、內部退養(yǎng)、仍在原崗位、自主創(chuàng)業(yè)，分別是210人、173人、107、44人、9人，見表3。可見，分流職工理想選擇最多的是解除勞動合同，最少的是自主創(chuàng)業(yè)，這可能與解除勞動合同的高補償與創(chuàng)業(yè)的高難度有關。而實際選擇人數(shù)最多的是再就業(yè)，大量職工長期奮斗在鋼鐵生產一線，轉行難度大。盡管濟鋼濟南生產線全線停產，職工依然想選擇濟鋼內部提供的職位，例如分流安置到萊鋼(萊蕪鋼鐵)和日鋼(日照鋼鐵)。

表3 不同分流去向職工理想選擇與實際選擇人數(shù)詳表 單位：人

3.不同分流去向理想達成難易度差異較大

各分流選擇項之間理想達成難易度不同，且差異較大。為便于理解，可以把理想選擇比喻為報考率，理想達成比喻為一志愿錄取率，那么，實際選擇就相當于最終錄取率(含調劑)。綜合表3、圖3、圖4的數(shù)據(jù)可以看出，報考率由高到低依次是解除勞動合同、再就業(yè)、內部退養(yǎng)、仍在原職位、自主創(chuàng)業(yè)；一志愿錄取率由高到低依次是再就業(yè)、仍在原職位、內部退養(yǎng)、解除勞動合同、自主創(chuàng)業(yè)；最終錄取率由高到低依次是再就業(yè)、解除勞動合同、內部退養(yǎng)、仍在原崗位、自主創(chuàng)業(yè)。理想達成最難的是自主創(chuàng)業(yè)，達成率僅50%，進一步印證了創(chuàng)業(yè)難度太大。其次是“解除勞動合同”，有87人被迫放棄改選其他選項，即選擇“解除勞動合同”的職工有36.25%沒有達成期望。理想達成最容易的是再就業(yè)，達成率90.29%。再就業(yè)也是接受“調劑”最多的選項。如表3數(shù)據(jù)顯示，理想選擇解除勞動合同的職工中有77人改選為再就業(yè)，占到理想選擇人數(shù)的32.08%。

因此，不同的分流安置渠道職工的理想選擇與實際選擇不一樣，理想達成難易程度不一樣，需要有針對性的進行引導與幫扶。

圖3 不同分流去向理想選擇、理想達成與實際選擇人數(shù)對比

圖4 不同分流去向“三率”

(二)滿意度分析

分流安置滿意度是指分流職工對分流過程及當前狀態(tài)的主觀感受與評價，主要根據(jù)個人對滿意度的主觀賦分進行衡量。

1.總體滿意度較低

35.93%的分流職工對此次分流持非常不滿意態(tài)度，32%持不滿意態(tài)度，二者相加占到總人數(shù)的67.93%；認為滿意與非常滿意的分別占2.21%、4.05%，二者相加僅占6.26%；另有25.81%的職工表示一般。可見，職工對此次分流安置總體滿意度較低。

具體來看，選擇非常滿意的分流職工里面，主體是內部退養(yǎng)50.00%，仍在原職位36.67%，再就業(yè)與自主創(chuàng)業(yè)的分流職工則無人選擇非常滿意；選擇滿意的分流職工里面，主體是內部退養(yǎng)41.68%，解除勞動合同33.33%，其余幾項無差距；選擇一般的分流職工里面，主體是內部退養(yǎng)54.29%，其余幾項差距不大；選擇不滿意的分流職工里面，主體是解除勞動合同56.90%，再就業(yè)32.75%；選擇非常不滿意的分流職工里面，主體是再就業(yè)67.69%，其次是解除勞動合同26.67%(見圖5)。

2.不同分流去向之間滿意度差異較大

在分流安置職工過程中，不同的分流安置方式難易度不同，分流安置前后理想與現(xiàn)實的落差不同，這導致職工對分流及目前狀態(tài)的滿意度差異較大。其中，內部退養(yǎng)、自主創(chuàng)業(yè)與仍在原職位滿意度一般，解除勞動合同滿意度較低，再就業(yè)滿意度最低。從表4中可以看出，內部退養(yǎng)分流職工71.03%選擇滿意度一般，自主創(chuàng)業(yè)的分流職工66.67%選擇滿意度一般，仍在原職位的分流職工52.28%選擇滿意度一般，三者均超過各自人數(shù)的一半以上。解除勞動合同的分流職工有57.23%不滿意，30.06%選擇非常不滿意，二者相加占87.29%。再就業(yè)的分流職工有62.86%非常不滿意，27.14%不滿意，二者相加占到再就業(yè)職工的90%，且無人選擇非常滿意，足見其滿意度之低。有意思的是,自主創(chuàng)業(yè)的分流職工都沒有選擇非常滿意或非常不滿意，而選擇一般的占66.67%，這可能與其對創(chuàng)業(yè)的難度有一定的心理預期有關，也與對創(chuàng)業(yè)抱有過于美好的期待有關。

圖5 職工分流滿意度按實際選擇具體分布情況

3.滿意度與分流去向匹配度不存在線性相關

即不存在匹配度高則滿意度，匹配度低則滿意度低的絕對因果關系。如前所述，74.59%的分流職工的理想選擇與最終實際選擇一致，而認為滿意與非常滿意僅有6.26%，即使加上滿意度一般的分流職工也不足1/3，大大出乎調查者的意外。以再就業(yè)為例，理想選擇134人，理想達成121人，最終選擇210人，理想達成人數(shù)占理想選擇人數(shù)的90.30%，匹配度在所有分流去向中最高。但選擇再就業(yè)的分流職工恰巧是滿意度最低的，尤其是62.86%選擇了非常不滿意。而匹配度最低的自主創(chuàng)業(yè)滿意度卻較高。

以滿意度最低的再就業(yè)為例，極低的滿意度與再就業(yè)過程中遇到的種種困難有關。調查發(fā)現(xiàn)，濟鋼分流職工在再就業(yè)的過程中，遇到了學歷歧視、年齡歧視等常規(guī)困難，但最大的困難不是分流職工年齡大、沒有知識、沒有能力，而是未能真正了解自己，分析自己的優(yōu)勢、劣勢，辨別環(huán)境所提供的挑戰(zhàn)、機會，沒有職業(yè)生涯規(guī)劃的意識，反而是得過且過、不愿探索自己和職業(yè)環(huán)境的現(xiàn)狀與未來的心態(tài)與行為。

濟鋼職工張先生，36歲，祖輩和父輩都在濟鋼工作，自己從小生活在濟鋼，沒有什么學歷，也沒有好的資格證書，僅僅是一步一個腳印地在濟鋼工作了15年。作為“鋼三代”，張先生從知道濟鋼要關停的消息開始，就本能地恐慌，“我也知道鋼鐵行業(yè)這些年不景氣，企業(yè)也不容易。可是，除了濟鋼，我還能去哪里，我還能干什么呢？社會上找工作太不容易了，就算收入低一些還是留下來好。”

圖6 不同分流去向的匹配度與滿意度情況

濟鋼分流職工還有其特殊困難，即異地安置導致職工由“核心家庭”轉變?yōu)椤昂蝤B式家庭”，引發(fā)了一系列家庭矛盾。部分家庭夫妻中一人被安置到異地(萊鋼或日鋼)工作, 出現(xiàn)兩地分居現(xiàn)象，異地分流職工只能像“候鳥”一樣早出晚歸或一周回家一次。部分安置人員實現(xiàn)再就業(yè)后，因工作時間、地點、崗位內容、性質等變化,家中子女、父母無人照料，出現(xiàn)“留守兒童”“喪偶式育兒”“空巢老人”等現(xiàn)象。也有分流職工試圖定居新城市，但也遇到“落戶”“子女教育”“買房”等困難。由此，在異地安置職工家庭中家庭糾紛時有發(fā)生、夫妻關系受到影響，甚至導致離婚，給職工帶來了極大的心理壓力,少數(shù)人員甚至出現(xiàn)心理或精神疾病，滿意度極低。

濟鋼職工吳先生一家，育有一子一女，女兒15歲，讀初二，兒子3歲，生活雖不富裕，但家庭和睦，尤其在生育二胎后更是美滿幸福。在面對職工分流安置時，妻子與吳先生產生了激烈的矛盾。吳先生認為，自己已年過40歲，學歷不高，無特出技能，除了老本行，沒有合適的去處，因此，想去萊蕪或者日照繼續(xù)從事鋼鐵產業(yè)。而妻子卻認為“我白天還得上班，下班后晚上要督促輔導女兒學業(yè)，還得照顧三歲的兒子，偶爾還得照看一下老人，根本忙不過來。他去日照工作太遠了，家里真有頭疼腦熱的急事，根本指望不上他。我們也不可能撇下我的工作，帶著老大轉學，她現(xiàn)在上初中，正是關鍵時期。再說，濟南的機會畢竟比日照多一些。”

當然，對濟鋼職工而言，分流到日鋼與萊鋼還是有所區(qū)別的。雖然都是異地分流，但路程不同，路上所用時間也不同。濟鋼至萊鋼駕車需2小時，而到日鋼則需要4小時，因此，到萊鋼工作每天可以往返，但到日鋼工作每天往返的可能性極低。此外，2019年1月，山東省行政區(qū)劃調整正式獲得批復，萊蕪市整體并入濟南市。由此，分流到萊鋼的濟鋼職工從行政區(qū)劃角度仍屬濟南，教育、醫(yī)療等資源和機會所受沖擊相對較小。

這說明，即使分流職工如愿得到了理想的分流去處，也不必然使職工滿意。表面看是因為分流職工對分流安置過程、經(jīng)濟補償金標準、權益受損維護、再就業(yè)及創(chuàng)業(yè)的心理預期落差等各種現(xiàn)實原因而產生不滿，實際上分流安置在職工生涯規(guī)劃、職工心理壓力與權益維護等方面存在的一些問題才是造成滿意度低的根本原因。

四、提升去產能企業(yè)職工分流安置滿意度的路徑

由上述分析可知，當前新舊動能轉換之際去產能企業(yè)職工分流安置匹配度較高，但分流安置滿意度較低，且不同的分流去向滿意度有明顯差異。直觀地看，匹配度較高是因為政府、企業(yè)、社會提供了充足的可選擇性，滿意度低則是因為分流職工對分流前后預期與現(xiàn)實落差大，對現(xiàn)實困難缺乏充分的客觀認識所致。追根溯源，分流安置在職工生涯規(guī)劃、職工心理壓力與權益維護等方面存在的一些問題才是造成滿意度低的根本原因，這也是職工分流安置工作進一步優(yōu)化發(fā)展必須要解決的問題。因此，既要有科學的工作方式方法，又要配以真誠的工作態(tài)度，才能提高分流安置滿意度、獲得感。

(一)運用科學方法，為分流職工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供專業(yè)指導

職業(yè)生涯規(guī)劃管理是調動員工工作積極性、提高員工工作滿意度的有效手段，既是員工發(fā)展的需要，也是企業(yè)發(fā)展的需要。根據(jù)世界著名職業(yè)規(guī)劃與生涯教育大師唐納德·E·舒伯(Donald E.Super)的生涯發(fā)展階段理論，人的一生要需要經(jīng)歷五個職業(yè)生涯發(fā)展階段，每一個階段有其特定的特征、特殊的問題及相應的任務與解決問題的辦法。因此，每個階段都需要生涯分析與規(guī)劃，做好心理上和技能上的準備，以實現(xiàn)不斷成長、成功的職業(yè)機會。

分流職工對去產能企業(yè)而言是甩開包袱，但對職工而言卻是職業(yè)發(fā)展的重大轉折點，是人生大事。作為大型鋼鐵集團，分流職工多達數(shù)萬人，年齡跨度大，學歷層次不高，除了各個生涯發(fā)展階段面臨的普遍性問題外，面臨職業(yè)的再選擇還會遇到特殊的困惑與困難，急需生涯指導。一如所料，面臨職業(yè)再選擇最艱難的是40歲以上，又達不到內部退養(yǎng)條件(濟鋼連續(xù)工作滿15年，距法定退休年齡不足5年或工齡男滿30年、女滿25年)的人。“現(xiàn)在很多用人單位招人都規(guī)定35歲以下，他們年輕人學東西快，上手也快，可以很容易找到工作。我們這些人年紀大，上有老下有小，想退不夠條件，參加面試也不一定能錄取。再說了，習慣了原來的工作，真是高不成低不就啊”，訪談時李先生如是說。生涯發(fā)展階段理論認為，40歲至50歲是職業(yè)發(fā)展的“中年危機”時期，職業(yè)機會有限,轉換職業(yè)成本高，職業(yè)生涯可能會急劇轉折或下滑。這就需要企業(yè)幫助職工分析自己的優(yōu)勢和不足，制定合適的生涯目標與職業(yè)定位。

不僅僅是中年階段，去產能企業(yè)有義務也應該有動力幫助職業(yè)發(fā)展所有階段的員工進行職業(yè)生涯分析與規(guī)劃。其中，去產能企業(yè)人事部門、各部門管理層是最熟悉自己職工的，應該擔負起職工生涯分析與規(guī)劃的主要責任。此外，也可以舉辦生涯指導講座、生涯發(fā)展答疑等活動，還可以購買服務，由社會上專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃師對有需求的職工進行一對一指導。指導的內容應該包括但不限于“職業(yè)測評”“職業(yè)規(guī)劃”“就業(yè)咨詢”“求職培訓”等。由此，盡可能挖掘每一位待分流職工的最大潛力，幫助其剖析自身性格、興趣，分析社會環(huán)境、職業(yè)環(huán)境提供的機會、障礙性因素，突破障礙、激發(fā)潛能，從而選擇真正適合自己的職業(yè)機會，進行科學的職業(yè)決策。

(二)充分發(fā)揮新動能、新業(yè)態(tài)優(yōu)勢，引導職工轉變就業(yè)觀念，選擇新型自由職業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)

新舊動能轉換是就業(yè)領域的挑戰(zhàn)，也是新的機遇，既帶來了僵尸企業(yè)化解過剩產能，導致大量職工分流安置再就業(yè)，也帶來了電商、快遞、網(wǎng)約車等大量新的就業(yè)增長點。

一方面，就業(yè)形式越發(fā)多元，有再就業(yè)意愿的分流職工可以充分利用新業(yè)態(tài)下工作形式、工作內容、工作崗位、用工形式多樣化的優(yōu)勢，選擇新型職業(yè)。這些新型職業(yè)既涵蓋了建筑、裝修、家政服務等低端、簡單的勞動用工領域，也包括利用自身知識、技能從事各類中高端自由職業(yè)，為分流職工提供了充分的可選擇性。企業(yè)應協(xié)助選擇新型職業(yè)的分流職工進行簡單培訓、辦理資質證明等，使其順利過渡到新的工作。

另一方面，創(chuàng)業(yè)環(huán)境愈發(fā)寬松，有創(chuàng)業(yè)意愿的分流職工可以充分利用政府與企業(yè)對選擇自主創(chuàng)業(yè)分流職工的政策及資金幫扶，發(fā)揮基層工人不怕吃苦、不怕困難的精神，通過各類創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)平臺大膽進行自主創(chuàng)業(yè)，實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)就業(yè)。濟鋼團委為主導成立的創(chuàng)智谷服務分公司，就是專門面向青年員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供支持和幫助的平臺。在這個平臺可以實現(xiàn)項目展示、資源共享、政策扶持、培訓指導及其他相關幫助，對創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)的成長、發(fā)展和壯大及其便利。原濟鋼薄板廠基層質檢員李楠就是該平臺創(chuàng)業(yè)成功的代表。他自2005年開始在濟鋼工作，在濟鋼產能調整、人員分流安置時選擇了協(xié)商解除勞動合同，自己創(chuàng)業(yè)，與朋友合伙成立了濟南節(jié)奏啟點爵士鼓俱樂部，成為一個名副其實的“創(chuàng)客”。

分流后候鳥家庭夫妻異地問題也可以通過新型就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)的方式進行解決，夫妻中沒有得到工作的一方可以到對方工作地從事新型職業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)，有效解決夫妻兩地分居所帶來的矛盾。

(三)工會事前、事中、事后主動作為，全程參與分流安置，維護職工權益

維護職工合法權益、竭誠服務職工群眾是工會的重要職責之一。2018年10月，習近平總書記在與中華全國總工會新一屆領導班子成員集體談話時強調，工會要堅持以職工為中心的工作導向，抓住職工群眾最關心最直接最現(xiàn)實的利益問題，認真履行維護職工合法權益、竭誠服務職工群眾的基本職責，把群眾觀念牢牢根植于心中，哪里的職工合法權益受到侵害，哪里的工會就要站出來說話。(11)《習近平同中華全國總工會新一屆領導班子成員集體談話并發(fā)表重要講話》，中國政府網(wǎng)，2018年10月29日。在全面深化改革特別是供給側結構性改革、去產能過程中，在脫貧攻堅進入沖刺階段的背景下，工會更要加強困難職工幫扶和脫貧攻堅工作。

化解過剩產能是助推新舊動能轉換的重要舉措，職工分流是其應有之意。而分流安置是涉及職工身家利益、未來前途的大事，既需要政府財政支持、企業(yè)實際操作，更需要職工“娘家人”——工會的主動參與，以更好地維護分流職工的權益。這就需要企業(yè)工會全程參與，化解矛盾于無形。為此，要做好三方面的工作：

一是事前，做好摸底調查與思想引導工作。在企業(yè)分流安置工作正式啟動前，工會應該主動摸清待分流職工及其家庭基本情況、廣泛調研職工分流意愿，做好溝通解釋工作，使職工明晰企業(yè)去產能的意義，理解、支持分流安置工作。

二是事中，全程跟進分流安置過程，及時化解企業(yè)與職工、職工與職工、職工與家庭之間的矛盾。企業(yè)分流安置職工涉及職工切身利益，極易引發(fā)各種矛盾甚至轉化為群體性事件，需要工會做好“娘家人”角色，與各利益方溝通協(xié)調，維護分流職工權益。

三是事后，跟蹤分流職工動態(tài)，主動幫扶困難職工。分流安置任務完成不代表工會工作的結束，需要工會跟蹤分流職工發(fā)展動態(tài)，幫助職工解決新的困難，幫助困難職工脫貧解困。例如，聯(lián)系社區(qū)、社工組織針對候鳥家庭問題展開“鄰里互助”活動，幫助解決職工異地分流而造成的老人及幼兒的日常照料問題，以減輕異地分流職工家庭照料壓力。

(四)注重人文關懷，開展心理疏導，緩解分流職工心理壓力

去產能企業(yè)一系列急劇而深刻的改革，除了給職工工作和生活帶來巨大影響外，還會給分流職工的心理造成巨大的沖擊與心理震蕩。有學者指出，“轉崗對每一位員工來講，都是一陣強烈的痛，這痛是來自心靈深處的痛”(12)農萍闌：《關于轉崗分流員工思想政治工作的思考》，《企業(yè)科技與發(fā)展》，2013年第4期。。分流職工普遍存在認知觀念上對去產能的理解、接納與分流安置不認可、難以接受的矛盾性，情緒情感上無奈、焦慮、抑郁、憤怒、羞愧、無助、去價值感等消極性體驗，意志行為上對原企業(yè)與政府強烈的依賴性,且不同分流渠道的職工有其個性心理需求(13)董亞靜，閆曉燕：《去產能分流職工心理現(xiàn)狀及疏導機制研究——以河北省鋼鐵行業(yè)為例》，《中國勞動關系學院學報》，2016年第3期。。仍在原職位與內部退養(yǎng)的職工，心理沖擊相對較小，解除勞動合同、再就業(yè)與自主創(chuàng)業(yè)的分流職工由于自身綜合素質、再就業(yè)的際遇、新崗位的適應性、創(chuàng)意的難易程度等方面的不同而會在分流前后面臨更大的心理沖擊，甚至出現(xiàn)心理危機，進而對分流滿意度的體驗較低。

要緩解分流職工心理壓力，避免心理危機，需要加大對新舊動能轉換、去產能、分流安置等相關政策的宣傳力度，增加信息開放性與透明度，消除分流職工恐慌心理，還需要科學而有效的開展心理疏導。比如，與專業(yè)的心理咨詢機構合作，聘請職業(yè)心理咨詢師，開展職工心理調查，掌握職工思想動態(tài)、職工心理及發(fā)展趨勢，在此基礎上舉辦心理疏導講座，開設轉型期臨時心理咨詢室、心理咨詢熱線，為分流職工提供科學有效的幫助。通過政府購買服務的方式，使分流職工能夠接受免費的心理輔導。

此外，還應對分流職工進行實實在在的人文關懷。人文關懷是企業(yè)管理不可或缺的內容，在企業(yè)去產能進行職工分流安置的特殊時期顯得尤為緊要。注重人文關懷，需要企業(yè)從心里真正關心職工，尊重分流職工的選擇，想職工所想，急職工所急。如，建立補償金發(fā)放綠色通道，以應對分流職工突發(fā)緊急狀況。職工分流安置方式中，解除勞動合同涉及職工數(shù)量多，補償金計算方式復雜，職工等待發(fā)放補償金的時間過長。在這一段時間內一旦有職工出現(xiàn)突發(fā)重大疾病等需要補償金救急的情況，可以申請綠色通道并出具相關的證明，經(jīng)核實后提前領取補償金，為突發(fā)緊急狀況的職工提供托底保障。企業(yè)管理層與工會、婦聯(lián)、團委等組織要走進基層職工，根據(jù)職工個人現(xiàn)實情況和性格特點開展有針對性的活動，及時幫助分流職工解開思想疙瘩，解決工作和生活中的困難。使分流職工感受到來自企業(yè)的溫暖和關懷，自覺參與到分流工作中，以最佳的精神狀態(tài)投入到新的工作崗位。