求職應聘哪家香？畢業生心動為三樣

宋瑩

找第一份工作時，大多數畢業生會很迷茫，頭緒太多，是去企業還是去互聯網？去高校還是去考公務員，到底是先考慮誘人的薪酬福利，還是更有前景的發展空間？對于沒有經驗的應屆畢業生來講，這些都是獲得未來更強抗風險能力的環節，挑選工作變得格外重要。

畢業生在費勁找工作，用人單位也在費心求賢。五六月，上一個招聘季還未結束，動手早的企業就早已開始發布下一年的招聘啟事了。9月，已有成千上百條，各行各業都有：銀行投資類、互聯網類、化工生物制藥醫療類、證券會計咨詢法律類、媒體廣告消費零售類、物流能源電子建筑類、計算機機械汽車通信類等。

可以說，到這時還沒發布招聘啟事，恐怕都不好意思說自己是頭部企業。

面對這么多企業發布的無數崗位需求，在紛繁復雜的信息中哪些是需要重點關注的？豐厚的薪資是否能作為投遞簡歷的首選？除了薪資還應該關注什么？在企業宣傳上只有崗位內容和企業文化時，應該看到些什么？

硬實力：薪資

薪資福利重要嗎？重要，這是求職者最關注的內容之一，也是一個企業自身實力的直接表現，不得不說，今年很多企業給出的薪酬是很有誠意的。

有的企業不會具體說明有多少薪酬，只是標明提供行業內TOP薪資，并根據科研能力及工作經驗一人一議。有的會直接講明，把基礎年薪（35萬起）加安家費（25萬到70萬）加人才綠卡（2000元/月）標注清楚。

像一些金融公司甚至會提供六險二金，即常規五險、重大疾病險/意外傷害險、住房公積金和企業年金，甚至有提供“九險一金”，即五險一金、補充醫療險、意外險、重大疾病險和生育險。

對于智能計算和信息處理技術企業、人工智能芯片研發企業來說，他們對高精尖人才的需求更為強烈，直接用薪酬表示，分層次提供不同待遇。除了日常招聘的杰出人才、領軍人物、精英人才外，對于優秀博士在準聘期內給予80萬元/每年，提供購房補貼不少于100萬元，科研啟動經費100萬元。

互聯網企業在招聘高級博士管培生時，直接用薪酬無上限來宣傳，還提供大咖一對一親帶、住房無憂、優先解決戶口等福利。

有的股票公司會將補貼福利羅列詳細，如提供長期貢獻獎、年度旅游基金、餐補、高溫補貼、免費班車、通訊補貼、差旅補助、外派補助等，還會在企業規定薪資之外，點明年度薪資增長計劃、員工持股計劃、員工股權激勵計劃和員工創投平臺等。

地區人才政策也是企業福利的一個重要部分，如深圳市、寶安區政府落戶人才補貼：本科生3萬起，研究生7萬，博士生11萬（具體享受細則參考政府公布的信息）。

薪資福利如此直白，讓人想不心動都難。

軟實力：文化

畢業生關注企業文化，因為它決定彼此是否氣味相投，如有的科技公司會把理想抱負寫在招聘信息上：“力求用科技推動教育公平，用科技讓師生減負、因材施教。解決每一個實際痛點，做有成就感的事，一起改變世界”。這種口號和目標會激發求職者的熱情與理想，特別是對剛踏出校園的學生。

和諧的工作氛圍，開放、包容的組織環境，樂于分享的企業文化等都是應屆畢業生所向往的。企業會用圖書館、健身房、運動俱樂部、食堂、醫務室等吸引人才，他們認為年輕人會更加重視生活品質、身體健康，硬件設施的完善，所以不斷增加工作環境的舒適程度，甚至有專門提供云服務的科技公司表示會為員工提供1.5萬元的辦公金，只為讓其用著更順手，甚至彰顯獨特個性。

每個企業都有自己的特點，對他們來說，人才的培養不應以就業的開始而結束，員工的職場生命力持久，企業的活力才能持久。同樣，作為學生求職者也不能只看到一面，而是結合自身發展情況，在應接不暇的信息中分毫析厘，找到自己的需求，對號入座。

培養力：全方位發展規劃

企業想讓人才快速適配職位、充分發揮實力，畢業生想要激發工作潛力、技能得到鍛煉，就需要制定健全的應屆生培養方案。

有的公司實行輪崗實訓，讓應屆生在不同崗位待一段時間，對每個部門的職能分工都有比較清晰的了解，為之后協同合作提供基礎。有的公司因為崗位特殊實行導師制，一對一或者一對多的配置導師，從經驗出發手把手培養，就業雖不同于學習，但適應崗位的過程本身就是學習的過程。

有的企業針對不同人才實行階梯形培養計劃，設置融入之旅、精英之行、進階之路;針對不同專業能力開展多樣化培養計劃，如公開課、海外游學、行業峰會、線上訓練營、內部分享;針對特定需求進行戰略型的培養項目，如高級研修班、在職研究生、專業認證等。

有的企業直接設置全面的職業發展通道，從專業技術、經營管理、技能人才三個緯度進行分支培養。在專業技術領域，由首席專家、科技帶頭人引領;在經營管理領域，由公司領導、黨組管理干部、一線管理者直接接觸;在技能人才方面，讓首席技師、技術能手進行點對點培訓。

企業在塑造自己高精尖人才的同時，員工也在提升工作能力，這一點，對那些把未來看得重于現在的求職者來說尤為重要。