新時期企業人力資源薪酬管理的思考

摘 要：薪酬管理是人力資源管理的重要內容之一，尤其是在當前新時期發展背景下，企業人力資源管理制度的質量將會對企業的發展產生深遠影響。員工薪資與企業效益息息相關，薪酬也是企業員工價值的重要體現。但是在市場經濟發展的過程中，企業生存環境與競爭環境在不斷的發展變化，薪酬管理的缺陷也開始顯露。這些問題的存在導致企業職工流動性較大，不僅給企業帶來了巨大的損失，還對企業未來的可持續發展有所影響。基于此，本文主要對人力資源薪酬管理的重要性進行分析，探究薪酬管理存在的問題，并針對性的提出解決措施，期望通過本文的研究能夠為人力資源薪酬管理的改革和創新做出積極的貢獻。

關鍵詞：新時期;企業發展;人力資源;薪酬管理;思考分析

新時期企業紛紛實現了轉型。而在企業發展階段，人力資源管理起到了至關重要的作用。作為人力資源的重要組成部分，薪酬管理也逐漸凸顯出自身的重要價值。但是在多種因素的共同影響下，現階段企業薪酬管理還存在著諸多問題有待完善，本文就其中的重要內容進行探討。

一、企業人力資源薪酬管理的重要性

一個成功的企業，在實際發展的過程中必然擁有一套有自身特色的管理體系。但是從我國企業經營現狀來看，雖然經濟已經達到了轉折點，但是不同企業都或多或少的，面臨著生存危機。新時期的經濟發展要將重點轉移至人力資源管理，發揮出人才的優勢性，并以此來為企業創設更好的經濟效益。企業要想對現有的人才實現綜合管理，也要重視人力資源管理的價值，改善人力資源管理中的薪酬管理內容，并以此來為企業的未來發展奠定堅實的基礎。

合理的薪酬管理不僅能夠降低企業的員工流動，還能夠發揮出員工的工作熱情與工作積極性，并體現出人才的創造力，增強企業的吸引力。重視企業的人力資源薪酬管理，能夠確保每一位企業成員的付出能夠得到其應有的回報，并基于此來確保企業的生產與運作，確保可持續發展。為此，企業要將人力資源管理看作是重要的工作板塊，在保障經營管理效益的基礎上，保障員工的個人利益與企業整體利益，從而能夠實現“雙贏”。良好的薪酬管理制度能夠使企業發揮出對人才的吸引力，并增強員工的個人能力與工作素質，對于減少企業內部的人員流動，保障員工數量的相對穩定而言也具有十分重要的現實意義。

二、企業薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬管理缺乏激勵性措施

在部分企業的經營管理中，由于其薪酬制度存在缺陷，部分企業員工會認為企業的業績考察不公平、不合理。這樣存在問題的薪酬管理制度難以宏觀地體現出員工的個人能力與實際價值。雖然針對特定問題，企業能夠對崗位實現不同的考核，但是在整體制度的確立中仍然存在著一定的問題，考核過程的科學性難以保障，最終員工的個人利益也受到了侵害。這樣的考核制度會直接降低公司對員工的吸引力，員工也只能被動地接受自身的薪酬，而不是結合個人的能力與工作表現進行綜合評定。

（二）忽視了薪酬管理的重要性

薪酬管理是人力資源中最為重要的板塊內容，也是維系企業和員工關系的基礎和橋梁。員工在工作中通過勞動獲取到相應的薪酬，體現出個人價值的同時，更好的凸顯個人能力。而企業則是付出薪酬來換取員工的勞動價值，這就是企業和員工以薪酬為袖帶結締的重要關系。但是在當前發展中，企業管理者不能重視薪酬制度對公司發展的重要影響。一般企業都是結合行業一般標準為員工制定薪酬，但是這種薪酬管理模式缺乏企業特色，也不能結合企業實際狀況進行改善，這就在一定程度上導致企業的經濟發展受到嚴重的限制。

（三）薪酬設計缺乏戰略思考

對于企業的薪酬管理而言，戰略管理就是一個動態管理的過程。企業的物質資本和人力資本從宏觀的角度來看都是在不斷變化的。而在我們當前發展階段，部分企業的發展目標就是偉業企業能夠獲得更多的利潤。因此，在實際經營建設階段，企業只能從控制成本的角度進行宏觀調控，這就導致現有的領導者和管理者對薪酬管理產生了較為片面的認知。我們要從更加長遠的角度思考，認識到薪酬管理是企業未來發展的重要因素，并在戰略規劃中能夠做好相應的調整，從而向著良性發展的角度不斷實現經濟轉型。

三、新時期企業人力資源薪酬管理策略

（一）創新企業薪酬管理模式

要想增強企業薪酬管理的有效性，就要避免團隊成員出現頻繁性的流動，這樣能夠有效減少人員流動對團隊士氣的影響，并積極創新企業的薪酬模式。首先來說，企業要結合個人能力與自身的發展現狀，遵循企業政策和基礎的前提下適當向著一線工作人員進行薪酬方向的傾斜，盡可能將獎金、津貼等優先提供給一線工作人員，并關注工作強度高、工作壓力大、條件較為艱苦的一線工作人員，重視他們的薪酬制定標準以及薪酬水平，體現出薪酬的公平性。

其次而言，企業要適當構建福利保險制度，并在較為靈活的獎勵基礎上增加員工的個人收入。靈活的獎勵制度能夠與職位、獎金進行分離，將獎金的激勵效果更加全面地展示出來。不僅如此，企業還應當結合企業工作人員的實際狀況對獎金的數額實現適當調整，在調整之后要在獎金的激勵中體現出員工的個人成就感，并提升員工的危機意識。

再者，構建高彈性的薪酬模式也是十分重要的內容。企業員工的薪酬管理更多的是結合其個人績效進行制定，這種模式下津貼與獎金占據了較大部分的比重，保險和福利部分較少。該模式能夠充分調動起員工的工作積極性，提升其工作能力。

（二）科學制定企業人力資源薪酬管理制度

在新時期的發展背景下，科學制定企業人力資源薪酬管理制度顯得尤為重要。首先來說，企業要確保自身薪酬管理制度更加符合企業未來的發展方向。對于企業而言，企業的未來發展對于企業人才引進、管理制度的確定以及薪酬制度的規范等都具有十分重要的現實意義。為此，企業的薪酬制度也應當和企業的未來發展戰略進行匹配，以此來確保企業能夠更好地實現經營管理。

其次，應當結合企業長遠發展的戰略需求以及經濟效益獲取的目標制定薪酬管理的目標，確定發展方向，匹配相應的制度和政策。最后，就是要對企業的不同崗位及其工作職能開展綜合性的評估，結合企業的整體經營與發展狀況來劃分薪資等級。工作崗位和具體的職能要求不同，其考核體系與工作績效的制定也應當存在差異，這樣確保每一位員工的合理權益，并在薪酬的激勵中讓員工更好地投身于工作當中，提升工作效率。

（三）實施公平的企業績效考核制度

績效考核是企業人力資源管理的基礎管理方式，績效考核制度的確立能夠保障企業薪酬體系制定的公平性，從而在保障不同員工個人利益的基礎上，提升企業的整體薪酬管理效果。在企業績效考核制度發展的過程中，企業要盡可能的量化目標，將每位員工的個人能力和個人價值進行凸顯，結合個人的工作能力和工作狀況劃分不同階層的薪資。在此過程中，建立公平的績效考核制度需要體現出以下幾點內容：

首先來說，在評價員工業績和個人績效水平的過程中相關部門負責人要體現出個人評判的公平性，保障員工個人利益的同時更加客觀的評價員工的工作能力。其，企業的績效與薪酬管理制度也要明確劃分范圍，保障員工都能夠結合具體標準計算個人薪資。其三，要制定更加完善的考核機制，并通過明確績效考核的標準來保障績效考核制度的科學性與合理性。其四，在針對不同員工及不同崗位進行考核與完善的過程中，評價標準要體現出公平性與準確性，合理制定不同的崗位等級，從而確保每一位員工都能夠在績效考核與管理的過程中結合標準開展相應工作，認識到崗位等級、崗位難度、工作量以及薪酬績效等關系。

（四）確保薪酬管理制度的貫徹與落實

一個科學合理的薪酬制度必須要落實公信力和執行力，這樣才能夠真正發揮出其價值。公司以現階段經濟發展現狀和人力資源管理的現狀進行綜合分析，制定合理的薪酬管理制度，從而能夠在現實生活中結合具體分析進行優化改革，完善制度的同時，提升公司的管理效果和管理能力。

新員工在入職后就要重視薪酬管理內容的培訓，通過培訓讓所有員工都能夠明確個人職責，隨著公司的不斷發展而體現出個人的價值與能力。這樣自我職業素養和個人能力不斷提升的過程中，提升了個人的影響，保障了雙方的利益。人力資源管理部門在每月的薪資管理中要以薪酬制度為標準，不能隨意運用個人職權，改善傳統工作過程中主觀因素過多的問題，避免對現有薪酬管理體系產生破壞，從而影響公司的可持續建設與發展。

（五）建立完善的薪酬管理監管體系

企業要想實現長久、穩定的發展，就要結合自身發展現狀制定更加長遠的經濟發展戰略。而穩定、團結的工作團隊也必然會帶來良好的秩序與團隊執行力。科學、完善的薪酬管理體系不僅能夠增強員工的利益，還能夠提升員工工作的熱情與工作積極性，激發員工的內在潛能，這對于保障企業的未來發展具有十分重要的意義。

從現實意義來講，薪酬問題比較尷尬，員工個人雖然重視自身的工資，但是卻在生活中不想留給他人一個在乎金錢的形象。因此在企業中，存在小部分員工并不明確個人工資的計算方式，只以公司的實際發放金額為準。部分員工雖然知道準確的工資計算準則，但在少發工資并且其金額較少時，會選擇不向公司財務反應。甚至在薪酬管理制度未落實到位時，怕自己給公司領 導留下不好的印象，而集體沉默。這些問題的存在就需要企業建立更加完善的薪酬管理監管體系，讓員工能夠在正確的渠道和正確的反饋中得到解決，及時懲罰財務部門存在的工作失誤，轉變公司的風氣，并以此來保障員工的個人利益。

結束語：

綜上所述，要想增強公司的整體實力就要重視員工的綜合素質水平。通過提升員工的工作熱情和工作積極性來增加企業凝聚力，當員工做了超出自身規定的工作后，應當獲得相應的獎勵，這樣就能夠讓員工擁有更多的激情，并源源不斷地為企業創造利益。從另一個角度來看，薪酬就是人生價值最直觀地體現方式，當員工個人利益與公司利益達到統一時，員工的自我價值實現也就意味著公司效益的提升。為此，在新時期發展背景下，企業就要重視人力資源管理中薪酬管理的重要意義，建立更加完善的監督機制，使員工個人利益與公司利益得到保障。

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作者簡介：胡珠芬（1990-），女，漢族，江西省上饒市人，云南財經大學，碩士。研究方向：人力資源管理。