高校基層黨委專職組織員專業化發展策略研究*
——以北京市屬高校A校為例

余志超 賀 芳 毋政印

北京信息科技大學，北京 100192

2016年12月，習近平總書記在全國高校思想政治工作會議上強調，要加強高校黨的基層組織建設，創新體制機制，改進工作方式，提高黨的基層組織做思想政治工作的能力。根據習近平總書記在全國高校思政會議的指示精神、中共中央組織部、中共教育部黨組《關于印發<高校黨建工作重點任務>的通知》（組通字〔2018〕10號）要求，2018年A校在校院兩級分別設置正處級、正科級專職組織員崗位，按行政系列管理。組織員作為高校黨建工作的組織者、實踐者和推動者，是高校開展黨的組織建設工作的重要力量。因此，了解組織員隊伍建設現狀，探索組織員隊伍專業化發展建設路徑，建設一支穩定的政治可靠、思想作風純正、具有豐富的黨的理論知識和熟悉黨的業務工作的專職組織員隊伍尤為必要。

一、組織員專業化相關概念

組織員專業化指組織員崗位成為專門職業的建設過程，包括選聘標準（任職資格、能力素質的要求）、崗位職責、教育培訓、考核評價和激勵機制等。組織員專業化建設目標有組織員工作的專業化和組織員發展的專家化。前者需在科學的考評指導下，通過完備的教育培訓，促進組織員在工作實踐中，完成職業認知與認同、專業知識和技能的掌握，使組織員逐漸具備“業務水平高、綜合素質強”的特點。組織員專家化是指通過技術評比、職稱評定、職務評聘等方式，激勵組織員在黨建工作的某方面凸顯優勢，提高理論水平，掌握專業技能，逐漸成長為“理論水平高、專業技術強”的專家化組織員。專業化的重點在工作技能層面，而專家化側重于科研和管理能力；專業化是專家化的前提，專家化發展是組織員隊伍的發展動力、穩定基石。

二、A校組織員隊伍建設現狀與問題

（一）組織員隊伍年輕化、發展意愿強

A校院系組織員隊伍中，男性54．5%，本科學歷36．36%、碩士學歷54．55%、博士學歷9．09%；35歲及以下 63．64%，36-45歲的 27．27%，以青年為主體；63．64%有職業發展的壓力。聘任期滿后，36．36%選擇續聘，期望專業化發展，63．64%選擇職務晉升。9．09%表示不同意、63．64%不確定“A校有完善的組織員考評晉升制度”。因設置時間不足一個聘期，屬行政管理系列，行政人員向其他系列較高級崗位發展的通道尚不明確，因此A校組織員均有發展意愿，但選職務晉升的人數遠多于選專業化發展的人數。

（二）職業情感認同高于持續認同

職業情感認同指個體認識到其所從事職業的意義，體驗到該職業的價值感；持續認同是指有了職業情感認同感后，是否還將繼續從事該職業。27．27%因對黨建工作有興趣主動加入組織員隊伍，其余均表示無特定目的。工作兩年后，90．91%的認為組織員工作有價值，職業自豪感較強。54．55%認為組織員工作充實，可長期從事；44．45%認為工作辛苦、回報少、不受重視。如果“在職稱或職務評聘過程中，暫時落后于其他崗位人員”，45．45%仍會選擇留在組織員崗位，36．36%表示不確定選擇留下，18．18%則選擇轉崗。因個人發展意愿強，加上“工作辛苦回報少”的體驗，組織員的職業持續認同感不高，聘期結束后可能會出現隊伍不穩定的情況。

（三）核心工作聚焦不足，履職效果有待提高

筆者將黨員發展、黨員教育和管理界定為組織員核心工作，該范圍外的列為其他工作。調研發現，學院間核心工作量不均衡，受學生規模影響，以2020年黨員發展計劃為例，最多的學院一年發展152人，最少的發展7人。部分學院崗位職責不明確，45．45%認為兼任多項工作，分工不夠明確；81．82%認為兼任工作太多，制約有效開展核心工作。與學生規模、崗位職責有關，組織員普遍反映核心工作聚焦不足、降低履職效果的問題。年度發展人數多的認為規定時間內發展壓力大，工作質量待提升；發展數較少的認為其他工作職責多，分配在核心工作的精力不足，影響核心工作質量。盡管學院間組織員核心工作量有差異，但多數組織員普遍在保證核心工作外，還負責學院的宣傳、紀檢、學工、科研、工會等其他工作。

（四）教育培訓難以滿足職業專業化發展需要

A校組織員主要由輔導員、教務、轉業干部等轉崗擔任，學科背景、黨建工作經驗各不相同，需要系統的教育培訓來提高履職能力。在對A校黨建教育培訓效果評價中，36．36%表示培訓一般，缺乏專門教育、管理實務及工作技能培訓；9．09%表示培訓較少。教育培訓需求層次不一，黨務工作經驗少的期待開展工作實務培訓，黨建經驗豐富的期待職業發展培訓，如提高科研能力、教育引導力之類的專題培訓。此外，組織員隊伍普遍對職業成長與發展、系統的校本崗位培訓、工作實務與技能等方面培訓需求迫切，在培訓方式上期望能開展校外、校內同行交流。

（五）考核評價、激勵機制有待完善

學校層面尚未建立對組織員群體的考核評價制度、職稱晉升激勵機制，學院層面的考評對組織員積極性調動不足。有些組織員認為向上發展的通道狹窄，“工作任務繁雜，不容易獲得亮眼的成績。與機關同事比，很難進入后備干部考察圈。想獲得職務晉升的機會，力不從心。想過評職稱，但是不轉專技崗這條路走不通”。A校對組織員的考評以二級學院為考核主體，采取年度考核的形式，與學院內其他行政人員一同考核。考核結果不能真正地、全面地體現出組織員從事黨務工作的特殊性、工作能力、強度以及績效。此外，還缺乏靈活的薪酬制度，目前的崗位津貼制度不能有效發揮其激勵作用。

三、組織員專業化建設發展路徑與策略

（一）以專業能力為選聘標準，促進組織員完成職業認知與認同

校院兩級黨組織應在選聘標準上，明確任職資格、專業能力要求。目前，A校組織員隊伍選聘由二級學院組織實施，各學院對組織員任職資格條件有中共黨員且3年以上黨齡、本科以上學歷，具有正常履職的身體、心理素質，但對組織員工作專業化能力要求不夠全面。筆者根據廖靈艷主編的《組織員工作手冊》關于組織員的素質和基本要求以及生涯規劃師古典的能力三核模型，結合組織員工作實際，將組織員工作專業能力要求總結為專業知識、技能、才干品質三方面。組織員專業能力要求——專業知識：1．馬克思主義理論知識；2．黨務工作相關知識；3．思政、心理、管理等知識。技能：1．文字功底；2．溝通表達能力；3．組織管理能力；4．教育引導能力；5．持續學習能力；6．調查研究能力。才干品質：1．政治可靠、理想信念堅定；2．思想作風純正；3．堅持原則、嚴于律己、深入群眾；4．師德高尚。

根據古典的能力三核模型：知識通過專門學習來掌握，判斷從業者是否具備崗位所需知識可通過學歷、培訓證書、工作經歷等方式。技能是通過練習獲得能操作和完成的技術，可在工作外發展，能遷移用到工作中，通過觀察試用期的表現可判斷能否具備崗位所需的技能。才干品質，指人的行為和作風所顯示的思想、品性、認識等實質，這需要在較長時間觀察發現。由此，為實現組織員崗位專業化，組織員個人需對標崗位職責、能力需求，主動學習知識和技能，提升專業能力；校院兩級黨組織應對選聘的組織員增加崗位培訓、考察試用期環節，考試通過方可上崗，試用期考核合格后才可正式聘用，由此增強組織員對職位的專業化認知與認同。

（二）明確崗位職責、科學設置崗位職數，創造組織員專業化發展條件

明確崗位職責，確保聚焦核心工作。高校組織員的職責有黨員發展、黨員教育管理工作，以及校院兩級黨組織安排的其他工作。筆者結合A校學院組織員工作實際，參照《組織員工作手冊》中關于組織員的主要職責，梳理了組織員崗位工作要點。

此外，校院兩級黨組織還需明確黨建輔導員、黨務秘書、黨支部書記的職責，將職能存在交叉的部分進一步明確分工，確保組織員精力放在黨建專項工作上，為職業專業化發展提供制度保障。

科學設置崗位職數，配備兼職組織員。A校按學院數與組織員職位數1：1的標準，為所有學院配備1名正科級組織員。有些學院因黨員發展數量龐大，組織員難以保證核心工作完成質量。因此，建議這些學院增設兼職組織員崗，選聘退休黨務工作者，參照市最低工資標準發放補貼，或給予相應的工作補助，日常管理上則要求遵守教職工考勤規定。

（三）健全黨校教育培訓體系，提升組織員專業化發展能力

A校黨校是發展黨員、教育黨員的理論教育主陣地。A校黨委應依托校黨校，以把院系組織員培養成二級黨校的實踐隊伍為目標，使黨校成為組織員專業化發展的“充電站”。建立組織員專業教育培訓體系，需配備專門的師資管理隊伍，設計分層的培訓內容，建設協同教育培訓模式。

建設一支專兼結合的師資管理隊伍。正處級組織員及其領導下的組工人員為黨校專職教育管理人員，兼職師資來源為校黨委成員、組紀宣學工干部、馬院專業教師。教育培訓內容包括崗前培訓、業務培訓、職業發展培訓。崗前培訓圍繞組織員制度發展史、A校組織員隊伍人事管理、薪酬、發展等制度、組織員工作職責、專業能力要求等，幫助新入職的組織員完成職業認知。業務培訓圍繞實務操作開展，如對黨員發展、教育管理中遇到的問題開展培訓。職業發展培訓以理論知識、職業技能、生涯規劃為主；理論培訓包括馬克思主義理論成果、黨政方針、A校年度黨建、組織工作要點等；針對組織員亟需提升的技能如教育引導、科研能力，可邀請黨建經驗豐富的老干部、學術“高產”的專業教師指點迷津；生涯規劃培訓可定期聘請校外專家來校指導，幫助組織員開闊視野，解開職業發展的困惑。建設協同教育培訓工作模式，一是建設組織員專業化發展團隊，增強學院間工作交流；二是增強組織員與黨務秘書、黨建輔導員、黨支部書記之間的交流合作；三是協同其他高校、企事業單位，選拔優秀的組織員掛職鍛煉，增進與其他單位同行的交流。

（四）建立科學的考評制度，指引組織員工作專業化發展方向

校院兩級黨組織需加強合作，明確組織員工作職責，建立崗位工作標準，制定科學的考核評價制度。科學的考評制度包括考評組織實施者、具體可操作考核指標體系、考評辦法、考核結果的運用等。實施考評工作人員隊伍，可由校黨委組宣紀、院黨委領導干部組成。圍繞師德德師風、能力素質、工作實績、日常考勤、廉潔自律等方面，建立具體可操作的考核指標體系。考核形式上，堅持定量與定性相結合的原則，分為日常考核、年度考核、聘期考核、晉升考核等。日常管理中，組織部須對組織員工作加強指導，監督日常工作完成質量。學院黨委負責日常管理評價與年度工作考核。校院兩級黨組織還需會同人事部門，商定聘期考核、晉升考核實施辦法。考核結果運用上，校院兩級黨組織應將考核結果與年底績效獎勵分配、教育進修、職務職稱晉升掛鉤。

（五）設計雙線晉升、專家化發展通路，打破職業發展瓶頸

A校院系組織員屬行政系列，享受正科待遇。考慮到組織員職業專業化、專家化發展，可參照輔導員系列設計組織員“管理、專技”雙重身份，落實職務、職稱“雙線晉升”發展通道。崗位類別上，設置管理型、專技型組織員。A校需健全管理型崗位層級，設置正科級、副處級、正處級三級組織員管理崗位，每個層級內再細分等次，職務晉升辦法及待遇按照行政管理系列執行。專技型組織員崗設置中級、副高（專家型I）、正高（專家型II）三個層級，層級內部再細分等級，待遇參照其他系列專技型同層級。單列專技型組織員的專業職稱評審方案，實施辦法可參考思政系列的職稱評定細則。

組織員應對自身有清晰的認識，對標崗位職責與能力要求查找不足，主動學習，不斷提高工作專業化水平。工作實踐中，確定專家化職業發展的目標，多積累、善總結，有意識地在某領域凸顯優勢，提升科研能力，逐漸從業務水平高成長為理論水平高、專業技術強的專家型組織員。