病假期間卻出國旅游，解聘合法！

文_張才春

案例回放：

王某在上海某公司任行政助理，雙方的勞動合同約定，如嚴重違反用工單位的規章制度或勞動紀律公司可以隨時解除勞動合同。《員工手冊》規定，員工連續曠工三日或全月累計曠工六日或一年累計曠工達十二日者，予以除名。

2017年5月23日王某因腰椎疾病在醫院就診，并經醫院開具了建議休假期2017年5月23日至2017年6月6日的“病假證明”，開具人為骨傷科醫師盧某。王某向公司申請2017年5月23日至2017年6月3日休病假，并提交了“病假證明”，公司對王某的病假申請予以批準。

2017年5月26日王某出境前往德國，并于2017年6月4日入境回國。

2017年6月7日，公司管理人員找王某談話，一開始王某稱病假期間是在家休息，在管理人員一再追問情況下稱：“沒怎么玩，只是去外面休息一下而已。”

2017年6月7日王某收到公司出具的“解除通知”，內容為：“經公司核實，您提交的病假證明并非醫生主動建議，而是在您要求下才出具，且醫生對您自稱的嚴重病情也未進行任何科學性診斷。除了您單方面口述的病癥之外，沒有任何可以證明您的確患有該病癥，以及病重至須停工休養12天的證據。然而，在您申請的上述病假期間，您雖停工但事實上并未在家休養！您的上述行為事實上造成您連續曠工滿三日，依照公司員工手冊的規定，您與公司之間的勞動關系依法解除，即日生效。”

王某不服公司的處理決定，提起仲裁申請，要求公司撤銷解除決定，自2017年6月7日起恢復雙方勞動關系，繼續履行勞動合同。此案經過一裁二審，最終法院駁回了王某的訴訟請求。

評析：

本案的爭議焦點在于王某是否利用病假形式虛構請假原因，導致其違反誠實信用原則。

勞動者在履行勞動合同過程中應遵循誠實信用原則，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。誠實信用原則不但是勞動者應當恪守的社會公德，更是用人單位與勞動者依法建立和履行勞動關系的基礎。

本案中，用人單位的規章制度雖未對勞動者的休息地點做出限定，但勞動者休假期間的行為應當與其請假事由相符。王某2017年5月26日赴德國的簽證為旅游簽證，且王某自認系跟隨其赴德國旅游的丈夫一同前往，故公司關于王某請病假的目的并非休養或治療的質疑系屬合理。在公司調查時，王某謊稱病假期間在家休養，違背了誠實信用原則。

根據法院及醫院對醫師盧某的調查情況，盧某稱王某就診時并未提供CT檢查報告等材料，故盧某系根據王某口述的腰痛病情而懷疑王某患有腰椎間盤突出癥，并以王某就診時自述的腰椎病情程度依然無法勝任工作之情況為王某開具了“病假證明”。由于盧某明確表示2017年5月23日對王某病情的診斷意見僅為懷疑其患有腰椎間盤突出癥，故在王某病情尚未確診的情況下為其開具“病假證明”，公司有理由質疑王某存在騙取病假的不誠信行為。

因此，公司以王某違背誠實信用原則，嚴重違反公司規章制度為由解除與王某的勞動合同合法有效。王某要求判令自2017年6月7日起恢復雙方的勞動關系，繼續履行勞動合同的訴訟請求于法無依，應不予支持。