憲法與人權視域下的勞動者休息權

蹇明旭

上海段和段（成都）律師事務所，四川 成都 610041

一、勞動者休息權概念及其發展

（一）概念

關于勞動者休息權，目前有諸多定義，不一而足。《說文解字》將“休”解釋為“息止也。從人依木”，“息”則系“喘也。從心從自，自亦聲”，“休息”則應被解釋為“人在勞動后不停喘著粗氣，倚靠大樹乘涼，逐漸獲得身心之平靜與恢復”。

上海辭書出版社1984版的《法學詞典》將勞動者休息權定義為：“公民的基本權利之一。勞動者為保護身體健康和提高勞動效率而休息和休養的權利。其目的是勞動者的疲勞得以解除，體力和精神得以恢復；保證勞動者有條件進行業余進修，不斷提高自己的業務水平和文化水平；保證勞動者有一定時間料理家庭和個人事務，豐富自己的家庭生活”。［1］本文以“996”代指全部違規工休制度。

（二）發展

自人類社會演化出財產私有制后，社會資源分配不均及社會成員占有財富的日益分化帶來了雇傭制度。雇傭的本質屬性在于以受雇者之體力或腦力勞動換取貨幣或其他形式的酬勞。不論中外，政府最初并不重視對勞動者的保護。

中世紀以前之歐洲情況與古代中國相似，對勞動者權利的尊重與保護較為薄弱，而資本的經常趨勢就是把工作日延長到體力可能達到的極限［2］。工業革命后，則因各國勞工之不斷暴力斗爭及和平行動，目前西方發達國家基本已將每周40小時及以下的總工作時長納入勞動法律。而在一些發展中國家，基于多種制約因素，目前法定工作時制高于40小時，如越南、印度、墨西哥為48小時。

各國不僅將勞動者休息權納入法律范疇，世界上大約三分之一的國家還將勞動者休息權寫入了憲法。勞動者休息權入憲最早可追溯至《魏瑪憲法》第139條“星期日及由國家所認可之休息日為工作休息日及精神休養日，以法律保護之”［3］，后各國多仿效之。我國1954年《憲法》第92條已明確規定勞動者有休息的權利，并規定應由國家規定勞動者的工作時間與休假制度，該規定歷經七五憲法、七八憲法以及現行憲法而未有實質移易。

二、勞動者休息權施行現狀

民有三患，饑者不得食，寒者不得衣，勞者不得息。［4］若勞動者長時間進行繁重勞動而又無法得到休息，會對身心健康產生危害。

（一）“996”對勞動者休息權的侵蝕

隨著經濟社會不斷發展，現代社會勞動者的工作負荷（效率要求）與工作總量均呈上升趨勢，貧富分化、階層分化的趨勢使得勞資雙方的不均衡狀態愈發加劇。與此相適應，我國勞動法律體系并不反對適度延長工時，但設置了對勞動者的補償機制，也對用人單位施加了一些必要限制。

1.“996”違反法定工休制度

某些用人單位所推崇的“996”工休制度，存在如下幾項違法情形：

（1）雖按最低要求保留一個休息日，但每周工作總小時數已達到72小時，遠遠超過總小時數上限（44小時）。

（2）每日額外工時數為4小時，超過每日1小時上限。

（3）“996”工休制度下，每月額外加班時間遠超36小時。

（4）休息日（周六）工作默認不安排調休（實際上也無法調休），法定休假制度被破壞。

企業實行“996”，即使按照法定加班費標準足額向勞動者支付補償，勞動者休息權利仍會被（部分）剝奪。權利損害既不能用金錢衡量，也不能通過經濟補償而彌補對勞動者的身心損害。更有甚者，部分用人單位利用其優勢地位，不僅侵害員工休息權，甚至拒不支付加班費或安排補休，公然違反勞動法。

2.“996”與行業薪酬體系

“996”并不僅僅存在于互聯網行業，其較高知名度以及便捷的傳播渠道（部分互聯網行業公司本就經營社交和通訊軟件業務）使得該類行業易受關注，但絕不能認為“996”在其他行業就不存在。

根據《中國統計年鑒》（2018），2017年全國按行業分城鎮私營單位就業人員平均工資為45761元，其中最初引發“996”話題的“信息傳輸/軟件和信息技術服務業”（下稱“互聯網行業”）以70415元高居榜首，而低學歷勞動者為主的勞動密集型產業如農林牧漁業、采礦業、制造業、建筑業、住宿和餐飲業等行業分別為34272元、44123元、44991元、46944元、36886元，除建筑業外，其余行業均低于全行業平均值45761元。

以制造業為例，互聯網行業與制造業雇員薪酬體系存在兩個明顯差異：（1）總收入差額較大。二者分別為70415元、44991元，前者約為后者的1.56倍；（2）薪酬構成中加班費占比更高。制造業雇員固定基本工資收入較低，為提升薪酬收入，行業普遍存在著軟性約束加班制度或“加班”風氣，加班費構成薪酬的重要組成部分；而在互聯網行業的薪酬體系中，其雇員固定基本工資較高，加班費占比較低。

如上所述，以制造業雇員為代表的勞動密集型產業雇員普遍通過“加班”提升薪酬收入水平，導致其休息權被嚴重踐踏，且該群體因種種原因無法充分享有社會話語權，無法像互聯網行業雇員便捷地表達訴求并獲得廣泛關注。但從憲法理念出發，不論勞動者所屬行業、學歷高低、年齡及性別差異、行業平均薪酬水平等因素，不同行業勞動者之休息權本應得到同等之保護。

3.補償機制及帶薪休假實踐瑕疵

《勞動法》規定勞動者在工作日、休息日、法定休假日延長工作時間或安排上班的，用人單位應當支付150%、200%、300%薪酬，這一加班補償金比例即使相較于發達國家也較高，但對于用人單位超出法定限額延長勞動者工作時間規定確極少。這一反差導致大企業或合規意識較強的企業會主動支付加班費甚至提供額外補償，中小企業或合規意識較差的企業，則會逃避支付加班費或存在其他違規行為。

《勞動法》規定勞動者連續工作一年以上，即可享受帶薪年假，《企業職工帶薪年休假實施辦法》也作了較為詳盡的規定。但在實踐中，部分企業根本沒有帶薪休假的概念或施加一些人為限制，不得不承認，帶薪休假制度目前并未真正得到普遍施行。

（二）勞動監察現狀

《勞動法》規定違規延長勞動者工作時間的，人社部門有權給予用人單位警告，可并處罰款。

根據人社部《2018年度人力資源與社會保障事業發展統計公報》，全年查處各類勞動保障違法案件13.9萬件，但未提及是否有針對用人單位非法延長工作時長的罰款。即使缺乏直接統計數據及結論，人社部門在保障勞動者休息權方面，實際上也難有作為。考諸實際，有以下幾個原因：

（1）法律規定粗陋，不完善、不系統。

（2）人社部門未重點監察。正如前述統計公報，其更多地關注勞動者工資、勞動合同等顯性事項。

（3）勞動者權利意識不足及社會文化影響。勞動者維權意識雖有提升，但針對工休制度的關注相對較低。另外，東亞文化圈普遍盛行的“加班文化”和“奮斗精神”等也無疑助長了“996”的風氣。

三、勞動者休息權——人權狀況

“人權”這一概念最初源自英國1215年《自由大憲章》［5］，從霍布斯、洛克推崇的自然權利說，到孟德斯鳩“天賦人權說”［6］，直至法國《人權宣言》以及美國憲法“權利法案”，這一長期、艱巨的蛻變過程更加彰顯公民人權保障作為憲政理念的價值。

我國現行憲法明確規定“國家尊重和保障人權”，但未定義何為人權。學界目前較為通行的一種定義為“人權是指作為一個人應當享有的權利，是為滿足其生存和發展需要所應當享有的權利”［7］，但這一解釋有循環定義的嫌疑，不甚明了。但毋庸置疑，勞動者休息權作為一項由憲法確認的公民權利，保障勞動者休息權即為保障人權的題中應有之義。

自規范主義視角觀之，勞動者休息權與公民勞動權利/義務密切相關。現行憲法第42、43條分別規定公民有勞動的權利和義務、勞動者休息權，由此文本邏輯可以推知：勞動者基于憲定勞動權享有衍生的勞動者休息權；基于憲定勞動義務，勞動者享有對其履行法律義務之補償，即享有休息權。

自人權狀況觀之，則不論是工作日違規延長勞動者工作時間抑或休息日加班，也不論是否補休或支付加班費，實際上均會加重勞動者身心負擔并干擾正常作息規律，易導致勞動者罹患職業病或慢性疾病，實際上“過勞死”并不鮮見，勞動領域的人權現狀令人擔憂。

美國《獨立宣言》有言：我們認為以下真理是不言而喻的：人人生而平等，造物主賦予他們某些不可轉讓的權利，其中包括生命權、自由權和追求幸福的權利。勞動者休息權看似不如生命、自由、幸福重要，但卻休戚相關。試問，無法得到充分休息與發展的勞動者，即使長期加班、不得休憩尚未危及生命安全，但被工作束縛身心，何談自由、幸福？

四、余論

就現狀言，監管部門執法不力致使相應法律法規形同具文，企業內部工會缺位及雇主強勢地位，限于社會觀念及現實因素等原因，眾多勞動者也并不將休息權視為重點關注的勞動事項，諸多因素導致勞動者休息權成了一種容易被忽視、被侵犯的憲定公民權利及基本人權，這種不良現狀亟需立法、行政、司法機關及社會各界包括廣大勞動者群體深刻介入、推動落實。