企業(yè)勞動合同管理法律風險及防控策略

雷 蕾 肖田祎 黃 琴

中國工程物理研究院科研保障中心，四川 綿陽 621900

一、引言

我國于2012年12月對《勞動合同法》進行了修訂，并從2013年7月1日開始執(zhí)行。勞動合同法的修改對于企業(yè)和勞動者個人都具有重大的意義。勞動合同法是協(xié)調(diào)用人單位和勞動者權(quán)利義務關(guān)系的法律規(guī)范，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟制度與勞動分配制度的實踐發(fā)展而不斷調(diào)整。修訂的勞動合同法對于勞動者和用人單位在簽的那個勞動合同過程中的各類細節(jié)問題給與了一定的法律約束，在保障雙方利益的同時也為企業(yè)的勞動合同管理帶來了一定的挑戰(zhàn)。企業(yè)在勞動合同的簽訂、變更以及終止都面臨更多的法律風險。勞動合同是用人單位和勞動者雙方權(quán)利、義務、分配關(guān)系賴以存在的基礎，也是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)應當重視勞動合同的管理，防范潛在的風險，為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。

二、企業(yè)勞動合同管理現(xiàn)狀分析

盡管企業(yè)的勞動合同管理十分重要，但是在實踐中多數(shù)企業(yè)尤其是中小企業(yè)并不重視勞動合同的管理，由此也造成了諸多問題。

（一）勞動合同管理觀念淡薄

勞動合同管理觀念的淡薄，不重視勞動合在簽訂、變更、終止以及日常續(xù)存期間的管理是目前企業(yè)中勞動合同管理存在的主要問題，這主要體現(xiàn)在兩方面。第一，缺乏勞動合同管理專職人員，企業(yè)的勞動合同管理應當由人力資源部門統(tǒng)一負責，而很多企業(yè)的人力資源部門并沒有設置專門的職務和崗位來進行此類事項的管理，出現(xiàn)了勞動合同的糾紛或者是涉及到勞動合同問題，不能明確到負責人員，從而造成種種困難。第二，缺乏勞動合同管理的體系。勞動合同管理意識的淡薄使企業(yè)缺乏專業(yè)的勞動合同管理體系，譬如對于常年任職員工，過了合同期限卻沒有按時簽訂新的勞動合同，從而產(chǎn)生勞動者維權(quán)帶來的法律風險。信息化的發(fā)展為企業(yè)管理帶來諸多便利，同時信息的公開也為勞動者維護自身權(quán)益提供了方便，勞動者的維權(quán)意識普遍增強，對于沒有簽訂勞動合同勞動者普遍會采取積極的方式進行維權(quán)，從而為企業(yè)帶來了不必要的困擾。

（二）缺乏規(guī)范的勞動合同管理方法

一些企業(yè)雖然重視勞動合同的管理，但是缺乏有效的管理理念與管理方法，同樣也會產(chǎn)生諸多問題。勞動合同管理應當重視信息化流程，許多企業(yè)在簽訂勞動合同時由于成本或者是工作性質(zhì)原因，并沒有采用信息化的合同管理系統(tǒng)，而是紙質(zhì)合同加人工簽署的管理模式。一旦因為意外情況導致合同丟失或者損毀，會為用人單位和勞動者履行合同帶來不便。同時，許多企業(yè)也并不重視規(guī)范合同范本的建立與更新。勞動合同不同于其他合同，往往格式較為單一，內(nèi)容相似程度高，因此可以對基礎崗位以及一些固定崗位的勞動合同制定標準的模版，再根據(jù)實際情況給予一定調(diào)整空間，降低企業(yè)法律風險同時減少成本。

三、企業(yè)勞動合同管理法律風險

（一）勞動合同簽訂

勞動合同簽訂過程中存在的主要法律風險是合法性問題。按照法律的規(guī)定，勞動合同主要有三種，分為期限勞動合同以及責任性勞動合同。其中。期限勞動合同又按照雙方約定，有固定期限和無固定期限；責任性勞動合同則是以完成一定任務為條件的合同。簽訂勞動合同環(huán)節(jié)，企業(yè)應當充分考慮到崗位的職責以及所需要完成任務的性質(zhì)來選擇恰當?shù)膭趧雍贤７矫嫘枰⒁馐欠翊嬖谶`反勞動合同法律的條款存在，如果有這種條款，則會面臨一定的訴訟風險以及賠償壓力。其次，在制定勞動合同時需要將所有的必須條款明確寫明，包括勞動合同的內(nèi)容、勞動的時間期限安排以及雙方協(xié)商一致的勞動報酬，缺少必要的勞動合同條款不但會為企業(yè)帶來法律風險，更會增加被不法之人利用勞動合同漏洞牟利的可能。最后，在標準的規(guī)范勞動合同之外，企業(yè)應當特別注意勞動合同中存在，但是勞動合同法中沒有規(guī)定的條款的合法性以及可操作性，此類條款如果沒有嚴謹制定，往往會造成較大的法律風險。

（二）勞動合同變更修改

企業(yè)與勞動者在履行勞動合同期間經(jīng)常會存在修改或者變更勞動合同的情形。勞動合同一旦簽訂就具有了法律效力，但是合同的變更和修改又難以避免，由此帶來的法律風險也應當值得注意。盡管勞動合同的變更或者是修改的核心原則是合同雙方的協(xié)商一致，但在實踐中特別需要注意變更內(nèi)容的合法性。當變更的條款不符合法律規(guī)范的要求時，即使雙方協(xié)商一致，變更的內(nèi)容也是不合法的，企業(yè)或者是勞動者的權(quán)利和義務不會得到法律的支持。同時，還用當注意勞動合同變更流程環(huán)節(jié)產(chǎn)生的法律風險。勞動合同的變更必須采用書面的形式。要特別注意在書面中明確對原本簽訂的勞動合同的哪些部分進行修改或是變更，變更的內(nèi)容是什么、生效的時間以及雙方簽字蓋章之后變更的勞動合同才會生效等問題。實踐中往往因為不重視這些問題從而產(chǎn)生糾紛，帶來了法律風險。

（三）勞動合同終止

勞動合同的終止有兩種情形，一種是自然到期終止，另一種是解除勞動合同。企業(yè)需要主要防范第二種情況。勞動合同簽訂則對用人單位和勞動者雙方均產(chǎn)生了法律約束與法律效力，如果任意一方違反了合同條款中的規(guī)定，則視情況需要進行賠償或者是解除勞動合同。在實踐中企業(yè)需要關(guān)注單方面跟勞動者解約的情形以及由此產(chǎn)生的法律風險。因此，在制定勞動合同時，企業(yè)需要多方位考慮自身的需求，恰當、合理設置合同的解約條款規(guī)定以及相應的賠償責任，降低潛在可能存在的法律風險以及賠償可能。

四、企業(yè)勞動合同管理防控策略

（一）建立健全勞動合同管理制度

企業(yè)應當重視勞動合同管理制度的建立與完善。第一，企業(yè)應當設置專門崗位明確管理職責。勞動合同的管理涉及到法律以及人力資源管理的相關(guān)專業(yè)知識，需要設置專門的組織機構(gòu)和崗位進行管理。第二，明確勞動合同管理的流程與制度規(guī)范。企業(yè)應當建立一整套的勞動合同管理規(guī)范，從合同簽訂到合同終止，明確各個環(huán)節(jié)應當注意的問題以及相應的對策。建立起勞動合同風險識別和風險應對機制，有效降低勞動合同可能產(chǎn)生的糾紛以及相應的法律風險。第三，企業(yè)應當對勞動合同的管理實施定期的監(jiān)督與檢查機制，結(jié)合實踐中產(chǎn)生的困難調(diào)整勞動合同管理流程中存在問題的方面，譬如根據(jù)產(chǎn)生的某勞動糾紛案例，及時調(diào)整規(guī)范勞動合同的條款內(nèi)容，避免重復的錯誤再次發(fā)生。

（二）積極推動法律培訓和學習

企業(yè)應當重視人力資源管理人員的法律培訓與學習。企業(yè)的生產(chǎn)運營是不斷發(fā)展變化的，而實踐中產(chǎn)生的問題也是不盡相同的。面對不同的勞動合同糾紛，勞動合同的管理人員也需要與時俱進。只有在熟悉掌握《勞動合同法》的條款規(guī)定情況下不斷學習進步，才能有效、快速解決問題。企業(yè)可以組織人力資源管理部門的員工定期進行勞動合同實踐學習，結(jié)合企業(yè)自身或者是同行業(yè)企業(yè)的案例深化管理人員對于勞動合同法的理解與熟悉。對新出現(xiàn)的法律問題予以重視，不斷調(diào)整企業(yè)勞動合同管理的方式和流程，使得企業(yè)的勞動合同管理與企業(yè)自身發(fā)展的實際需求相適應，讓人力資源管理真正服務于企業(yè)的生產(chǎn)運營。

五、全文總結(jié)

本文結(jié)合實踐闡述了企業(yè)在簽訂勞動合同中面臨的問題以及法律風險，并由此給出企業(yè)規(guī)范勞動合同管理的、進行風險防控的措施。勞動合同時保障用人單位和勞動者權(quán)利義務的重要契約，勞動合同一旦簽訂便具備了法律效力，企業(yè)應當重視勞動合同的從簽訂到終止各個環(huán)節(jié)的管理，建立健全相關(guān)的制度；企業(yè)的人力資源管理部門應當及時、準確把握《勞動合同法》在現(xiàn)實中運用產(chǎn)生的實際問題，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定良好的基礎。