新媒體視域下下互聯網環境對勞動爭議法律管理的影響研究

中國石油長慶油田分公司第六采油廠，陜西 西安 710000

2015 年《政府工作報告》中正式提出“互聯網+”這一概念，這是當前我國新經濟形態的主要特征。互聯網的成果與社會各行各業充分交叉深度融合，不僅僅提升了生產效率，也大大促進了技術革新進步。新的經濟業態下催生了新的資源配置方式和社會生產方式，互聯網平臺大大整合了分散的社會資源，同時搭建了用人單位和勞動者之間的有效信息橋梁，提高了效率的同時又降低了成本。

一、互聯網時代勞動關系的新特征

（一）主體日趨多元化

傳統勞動關系中，勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系。而互聯網時代下，一個勞動者可以與多個不同網絡平臺建立多個網約關系，互聯網平臺為勞動者提供了豐富的就業機會。勞動關系的主體呈現多元化的特征，一方面大大提高了勞動資源配置的效率，另一方面對勞動關系管理、競業限制提出了較大的挑戰。

（二）從屬性逐步弱化

傳統勞動關系中，勞動者與用人單位有明顯的從屬關系，用人單位的規章制度對勞動者有很強的約束性。新型勞動關系中更加注重工作業績，勞動者的工作時間和工作場所沒有太多的限制，用人單位與勞動者的領導、被領導及從屬、被從屬的關系趨于弱化，大大降低了用人單位的管理成本。

（三）靈活性日趨顯著

一方面實踐中勞動合同的簽訂更趨靈活性。我國《勞動法》明文規定了勞動合同的形式要件必須是書面合同。新型勞動關系的建立更具靈活性，如網約作家在與用工單位簽訂合同時可能不需要見面，通過網絡注冊即可完成。另一方面，新型勞動合同的履行可能不需要限制勞動場所，一部分網約車勞動者還可以自己提供勞動資料，勞動者提供勞動力的形式靈活多樣。另外，勞動合同的解除更具靈活性，這是互聯網時代便捷化、數據化的體現。

二、互聯網對勞資雙方的積極影響

（一）互聯網與新媒體減少了信息不對稱

勞動力市場上，普遍存在勞動者和用人單位信息不對稱的現象，應該說，互聯網無法徹底解決信息不對稱的問題，但是，它可以降低信息不對稱的程度。互聯網的核心精神是開放、共享、去中心化，而目標則是信息的高效流通。從招聘對象的信息來說，應聘者對自身信息的掌握，比招聘企業要多。為了獲取應聘崗位，候選人很可能會以完美的“包裝”呈現出自己最好的一面，采取諸如學歷造假、工作經歷“注水”、偽造職業資格等手段，向企業傳遞虛假信息，直接導致企業在錄用過程中被蒙蔽。再加上企業對現代測評工具、招聘方法運用不夠，企業在招聘人才方面的法律風險相應增加。互聯網的信息平臺和數據共享可為企業大大降低信息不對稱帶來的風險。

（二）互聯網與新媒體加大了法律宣傳的力度

為構建和諧勞動關系，維護廣大勞動者切身利益，各地廣人力資源和社會保障局及不斷加強勞動維權政策宣傳，全方位、多渠道、多形式開展宣傳活動，力促社會穩定，助力經濟發展，同時，利用新媒體的影響力和傳播能力，在門戶網站、微信公眾號、微博等平臺推送有關勞動關系、勞動維權等法律法規。因為勞動者的法律普遍意識較濃。加之，互聯網信息共享的便利性致使勞動者維權的途徑較多。這對用人單位合法用工及和諧勞動關系的維護建立提出了挑戰與新的要求。

三、互聯網環境下勞動爭議管理的對策研究

（一）在立法上明確新型勞動關系的認定標準

《勞動法》《勞動合同法》作為在我國現行勞動法律規范，對勞動關系的書面合同形式有硬性規定，另外，現行法律規范強制要求用人單位需要為勞動者落實法定的各項福利待遇。然而，互聯網經濟實踐的變化需要對新型勞動關系進行新的認定和界定標準，現行統一的規范來判斷特形態各異的勞動關系已經明顯不合時宜。這就要求立法者設計較為靈活的法律制度，可以針對不同類型的勞動關系執行不同的從屬性認定標準，實現對不同地位勞動者的分層保護。在司法審判實踐中，審判人員也需要開放思想，不是基于傳統是否在工作場所發生工傷、是否存在社會保險辦理等從屬關系判定勞動關系的存在。

（二）不斷修訂和完善勞動法

首先需要解決互聯網企業規范制度和勞動者發展保護問題。勞動法相關制度構建都應當圍繞這兩個方面進行。一方面，勞動法律制度需要實現對互聯網環境下企業的有效激勵制度，通過法律制度來降低企業的人工交易成本，包括最有效的人力資源配置方式和更加靈活多樣的用工形式。同時需要對企業的用工行為進行一定的規范限制，更有效的約束企業的違規違法行為。另一方面，在互聯網經濟中，法律的執行者應當將互聯網企業與互聯網經濟中的勞動者同置于互聯網經濟發展貢獻者的角色中來，而不是將二者對立起來對待。在互聯網經濟發展的不同階段，互聯網企業的核心利益需求會有不同的偏好。法律的執行者需要了解互聯網企業的發展階段，有的放矢地給予激勵和規制。對互聯網企業進行激勵的核心在于幫助其降低生產成本。因此，法律的執行者不能固守于現有勞動法律規范中對用人單位苛以義務的強制性條款，而是應當根據新型勞動關系中變化了的實際，做出符合互聯網企業發展利益的裁決。

（三）積極發揮政府的干預功能

勞動法律規范的修訂和調整時候較為漫長，此時政府部門的干預和控制就具有較為明顯的作用和影響。首先引導企業在互聯網經濟時代下本著利益共享的原則進行經營管理，督促企業在利潤分配方面向勞動者考慮傾斜。其次，建議政府部門牽頭成立第三方協調機制。新的勞動關系形態中，勞動者的從屬地位雖然弱化，但是企業和勞動者之間的不均衡力量依然明顯存在，一旦發生勞動爭議，勞動者和企業進行平等協商的難度較大，政府第三方力量的介入可以很好解決這種失衡的問題。再次需要積極大力發揮政府部門的監管職能，幫助互聯網企業保持持續增長能力。

（四）注重新媒體的輿論導向

新媒體是建立在數字技術和網絡技術等信息基礎之上發展起來，其傳播方式極大影響了人們信息的獲取方式。勞動者信息獲取的方式包括微信、微博、QQ、陌陌、Facebook、Twitter、Instagram 等，新型社交媒體成為數以億計的網民每天登錄的平臺。社交媒體平臺關于勞動法律和勞動爭議處理經驗、案例有海量的數據庫，這些平臺擁有龐大的用戶群，用戶的參與度也很高，可以利用活躍用戶的圈層進行廣發的擴散。而這可能會被勞動者惡意利用，通過入職后的過度維權行為，索要高額賠償。因此，一方面公司應建立健全自身規章制度，另一方面勞動者自身也要強化法律意識，注意留存證據，以免在發生勞動爭議時，因證據不足而處于不利位置，同時要重視新媒體輿論的正確引導，積極維護和構建和諧勞動關系。