基于明尼蘇達工作適應論的高校輔導員隊伍建設探究

李柳維娜

上海工程技術大學，上海 201620

一、高校輔導員職業生涯發展存在的困惑

輔導員的職業生涯發展不僅對提高自身職業素質具有重要意義，同時也直接影響到開展大學生思想政治教育的效果和輔導員隊伍的穩定性。從輔導員工作實際情況來看，他們在職業發展上主要存在以下幾方面困惑。

（一）職業期待存在落差，社會認同感不高

高校輔導員一般要求具備中共黨員的政治面貌、具有碩士研究生及以上學歷、有學生工作經驗等，能加入高校輔導員隊伍的往往是學生中的優秀分子。但在高校環境中，有些專業老師和行政人員認為輔導員只是從事學生事務性工作的，沒有什么技術含量，因此對輔導員的認可度并不高。輔導員要求與學生同吃同住同學習，每天24小時不能關機，這和社會對高校教師工作性質的看法有很大的不同，外加上輔導員的工資待遇可能確實不如一些企業高，導致部分輔導員產生了一定的心理落差。

（二）職責邊界不夠清晰，自我效能感不高

學校有些部門的管理者認為凡是與學生有關的事務，都應該布置給輔導員去做。因此，輔導員的工作除了負責學生的思想政治教育、黨團和班級建設、學風建設、事務管理、心理健康教育、網絡思想政治教育、危機事件應對、職業規劃與就業指導等內容，同時還要完成學校、學院下達的行政、教學等工作，有時甚至會出現幾個部門同時下達多項任務的情況，輔導員的日常工作狀態常常是“兩眼一睜，忙到熄燈”，工作缺乏明顯的邊界，容易出現職業倦怠。

（三）職業發展動力不足，工作獲得感不高

在剛開始參加學生工作時，輔導員往往如魚得水，積極性很高。隨著工作年限的增長，他們常常埋首于繁瑣、枯燥、重復的事務性工作，尤其是面對學生的安全事故，輔導員必須要沖在第一線去解決，使得他們時常感到焦慮，認為自己的付出和回報不對等。輔導員的專業結構比較多元化，有相當一部分是理工科出身，他們在思想政治教育理論方面的知識還比較欠缺，難以適應職業的縱深發展，在職稱職務晉級上很難繼續提升，面對未來渺茫的現實，熱情逐步被削減。

二、明尼蘇達工作適應論的內涵

明尼蘇達工作適應論是戴維斯與羅圭斯特等人于1964年提出的。工作適應論包含個人和工作兩個方面，個人包括“技能”和“需要”，工作包括“工作要求”和“獎勵系統”。每個人都會努力尋求個人與工作之間的一致性（Correspondence），當工作能滿足個人的需求（即給予個人“滿意”，satisfaction），而個人又能順利完成工作上的要求（即達到“令人滿意”，satisfactoriness），一致性就較高，工作就能更加持久。

個人所具備的技能與工作提出的要求是否適配，決定了組織的滿意度。如果個人的技能滿足工作要求，組織滿意，就會留任；如果個人的技能高于工作要求，組織滿意度高，就會得到升遷或調職的機會；但不管升遷或調職都意味著新的工作要求與適配。如果個人的工作技能不能滿足工作要求，有可能調職或是被解雇；同樣也會面臨新的工作要求與適配。

個人的需要與工作為個人提供的獎勵系統是否適配，決定了個人的滿意度。適配的好個人就滿意，適配的不好個人就不滿意。滿意的話就留職，不滿意就辭職。但辭職會帶來新的工作，新的工作一樣要提供新的增強系統。

人與工作都是動態發展的，這之間存在著互動的關系，適配與否是互動過程的產物。個人需求會變，工作的要求也會隨時間或經濟趨勢而調整。如個人能努力維持其與工作間符合一致的關系，則個人工作滿意度就會越高，在這個工作領域也越能持久。

三、高校輔導員隊伍建設對策探究

基于高校輔導員崗位的屬性，本文提出基于高校環境的組織，以及基于輔導員自身的個人，當兩者都能達到滿意的平衡時，高校和輔導員對工作的一致性比較高，輔導員隊伍就會呈現穩定平衡、積極向上的狀態。

（一）提高組織滿意度的途徑

1.加強源頭把關，高標準選聘優秀苗子

要建設一支高素質的輔導員隊伍，就要在選聘輔導員時從源頭把好關，嚴格把控準入機制，堅持高標準、嚴要求。根據“教育部43號令”等相關文件對輔導員的要求，依據公開、公正、競爭、擇優的原則，按照德才兼備、素質全面、能力突出、能挑重任的標準，通過各種招聘渠道面向社會廣納賢才。要科學組織筆試、精心設計面試、嚴格政治審查、考察實習情況，選聘出一批真正熱愛大學生思想政治教育事業，具有強烈事業心和責任感的優秀輔導員苗子。

2.優化培訓體系，不斷提升專業化能力

在當前網絡信息化時代，大學生的思想狀況和需求更加多元，大學生思想政治教育需要與時俱進，這對輔導員的工作提出了更高要求。高校應當根據轉型時期學生思政工作的最新要求，為輔導員的成長設計系統化的培訓方案，不斷創新培訓方式、豐富學習內容、優化師資配置，形成崗前培訓、日常培訓、專題培訓及骨干培訓等四種類型橫向貫通，涵蓋教學、科研、交流三位一體的輔導員培訓體系，切實保證每一位輔導員既能得到全模塊的系統培訓，又能在專業化、職業化領域有縱深研究和發展。

3.強化考核管理，進一步推動責任落實

為夯實輔導員工作基礎，推動責任落實到人，高校應當構建合理高效的工作績效考核評價體系。堅持輔導員德才兼備的要求，以定量考核與定性考核、過程考核與目標考核、日常考核與年度考核、師生評價與組織考核相結合的原則，做到公開、公正、公平。將輔導員工作實績通過學院和學生評定打分、學校主管部門考核打分的形式反映出來，按比例折算成百分制，作為輔導員年度評優的重要依據，考核不合格的輔導員進行誡勉談話甚至予以轉崗，促進輔導員隊伍整體素質不斷提高。

（二）提高個人滿意度的途徑

1.重視隊伍建設，增強輔導員職業認同

要高度重視輔導員隊伍建設，按照“高進、精育、嚴管、優出”的方針，在輔導員隊伍的選聘、任用、管理、教育、培養和發展等方面采取切實有效的措施，為這支隊伍的建設提供政策、制度保障，創造良好條件，增強輔導員職業認同感。輔導員的工作內容較為繁瑣，涉及到學生的方方面面，工作壓力大，要科學界定輔導員的工作職責，不能凡是和學生相關的事情都讓輔導員做，將輔導員從瑣碎的事務性工作中解脫出來，同時鼓勵學校各部門的教職工參與到大學生思想政治教育工作中來，形成全員育人有效合力。

2.積極提供資源，激發隊伍工作積極性

要為輔導員切身利益著想，將待遇獎勵、職務晉升、學歷深造等激勵措施向一線輔導員傾斜。充分發揮輔導員協會的功能，搭建資源共享平臺，多種形式促進輔導員交流合作。通過組建輔導員工作室、承擔思政課題、開展輔導員沙龍等形式提高輔導員科研能力，舉辦職業能力“每月一考”、輔導員素質能力大賽、形勢政策課擂臺賽等提高輔導員職業能力。選派輔導員參加各級政府機關、校外企業等掛職鍛煉，不斷積累工作經驗，推薦輔導員參加國際化學習交流，開拓國際視野。

3.暢通晉升渠道，促進輔導員職業發展

要將輔導員隊伍作為學校黨政后備干部培養和選拔的重要“蓄水池”，積極為輔導員轉崗至黨政管理崗位、輸送至學校其他部門等創造條件，同時鼓勵適合并愿意長期從事輔導員崗位的人員走職業化道路，將其作為學生思想政治教育工作骨干，進一步搭建培養平臺。輔導員要實行職稱“單列計劃、單設標準、單獨評審”，除了進行教師序列和管理序列“雙線晉升”，還可以探索實施輔導員職稱、職務、職級“三線晉升”，試點聘任待遇等同科級、處級的輔導員，不斷暢通晉升通道，推進輔導員隊伍有序發展。

四、結語

輔導員職業生涯發展關系著高校思想政治教育工作隊伍的質量，如何幫助輔導員解決職業生涯發展的困惑，幫助他們正向發展，是促進輔導員隊伍建設的關鍵。高校可以嘗試基于明尼蘇達工作適應論，分別從提高組織滿意度和個人滿意的途徑來推動輔導員隊伍建設，使高校輔導員隊伍建設的目標和輔導員的職業發展趨向一致、實現共贏。