肯尼亞勞動法律比較研究

梁家偉

里斯本大學高等政治社科學院，葡萄牙里斯本

勞動作為勞動者安身立命的根本，對于每個人、每個家庭甚至是每個民族、國家的發展都具有極大的影響，近年來，隨著全球一體化步伐的加快，各個國家之間的交流與合作日益密切，我國作為勞動力輸出大國，保障我國外出務工人員的勞動權益顯得尤為重要，但不同國家的相關勞動法律也不盡相同，肯尼亞是和我國存在密切貿易往來的非洲國家，了解肯尼亞相關勞動法律，對促進兩國關系進一步發展，同時保障我國在肯尼亞務工勞動者的合法權益具有極其重大的意義。

一、研究肯尼亞勞動法律比較的意義

（一）進一步鞏固與完善勞資關系

肯尼亞的勞動法律明確規定了該法的受益對象，為維護用工單位及勞動者的權益提供了清晰的規定和有力的保障，勞動法律的出現使勞資關系發生不和諧及糾紛的評判工作變得有法可依、違法必究，為用工單位的日常經營管理、用工秩序、權益保障制定了明確的標準，從而使企業在日常勞資管理中能夠做到合理合法，減少勞動爭議案件的發生，為維護我國勞動者權益提供了清晰、全面的法律依據，從而使我國外出務工人員與當地用工單位的勞資關系實現進一步鞏固與完善。

（二）明確了勞動關系內的勞動者權益

肯尼亞勞動法律中明確了勞動關系內勞資雙方所具備的權利與應盡的義務，明確規定了企業的用工要求與保障措施，尊重并保護勞動關系中勞動者的各項勞動權益，同時也規定了勞動者的勞動義務，勞動者同樣要遵循企業合理合法的勞動規章制度，高質量、高效率地完成企業安排的各項勞動任務，從而使用工方的自身發展與勞動者的薪資回報共同提升，實現雙贏的勞資關系，同時勞動法律的實施特別明確了工作時間等內容，只有實現上述要求，才能使勞動合同的意義和價值實現最大化，一旦勞動關系內出現不和諧現象時，正規的勞動合同能夠為相關執法部門提供有效的法律依據，為企業的發展和用工秩序提供了有利的法律保障。

二、肯尼亞勞動法律與我國勞動法律存在的差異

（一）勞動關系的確立

我國的勞動法律法規明確指出，勞資雙方必須在自愿的前提下簽訂合法的書面勞動合同，從而確立勞資雙方的勞動關系，同時，用工單位與勞動者之間存在明確的雇傭行為，則勞資雙方必須簽訂明確、合法的書面勞動合同，如果滿一個月但并沒有簽訂書面的勞動合同，用工方需要向勞動者支付雙倍的薪資報酬；這一規定與肯尼亞的勞動法律存在較大的不同，肯尼亞勞動法律不僅承認書面的勞動合同，同時也承認勞資雙方口頭的勞動合同，肯尼亞方承認二者具有同等的法律效力，這一規定雖然在一定程度上簡化了我國外出務工人員的務工程序，但同樣為勞資雙方因勞動關系不明引發不必要的勞動糾紛埋下了風險隱患。

（二）試用期的設定

我國勞動法律明確規定勞動者的試用期長短和簽訂勞動合同的期限具有直接關系，勞資雙方簽訂勞動合同超過三個月才可以約定試用期，超過一年但未滿三年的勞動合同，則試用期不得超過兩個月；勞動合同三年以上或無固定期限，試用期不得超過六個月，且試用期只能約定一次；而肯尼亞對于試用期的規定卻存在較大的彈性，如雖然法律規定試用期不可以長于半年，但在勞資雙方溝通、協商過后可以在此基礎上，將試用期再延長半年，這一法律規定就給肯尼亞勞資雙方針對試用期問題帶去了一定的爭議和隱患。

（三）勞動合同的終止與基礎

針對勞動合同的管理問題，肯尼亞和我國的勞動法律存在的差異最為明顯，國內用人單位與員工解除勞動關系需要以該員工的工齡為憑證，為員工發放一定數量的補償款；而肯尼亞的法律規定，解除勞動合同時，用人單位需要按勞動者在職每滿一年，為其發放15天的工資，通過這種方式對勞動者進行補償。這就表明，肯尼亞相關用人單位辭退員工所需要花費的成本只占國內的50%。除此之外，肯尼亞的用人單位的員工工會在解雇勞動者的過程中具有極大的作用，在肯尼亞相關企業裁員的過程中，需要與員工工會保持密切的溝通與交流，員工工會和用人單位的集體協議對整個裁員工作具有極大的影響。而由于勞動者的原因給用工方造成了較大的損失或嚴重違反了用工方制定的勞動紀律，針對這一問題，肯尼亞和我國的勞動法律大體相似，即用工方可以直接與勞動者終止勞動關系且不需要支付相應的賠償。

（四）勞動者的休假及待遇

和我國的相關勞動法律相比，肯尼亞的相關勞動法律更加重視對勞動者工作、休息、獲利等基本權利的保障。從醫療和食宿的角度來看，肯尼亞的勞動法明確規定了用工方需要履行為勞動者提供食宿或給予相關經濟補償的義務，同時還需要為勞動者支付非個人原因產生的醫療支出。從休假的角度來看，我國的相關法律明確規定，勞動者工作一年未到十年，年假為五天；達十年但未到二十年，年假為十天；而超過二十年，則享有十五天的年假。此外，工作時間的計算，是按照勞動者實際的工作年限確定的。而肯尼亞勞動法律規定，勞動者在同一個用人單位連續工作滿十二個月，就有獲得至少二十一天的帶薪休假的權利，此外，在這工作的一年時間里，只要達到兩個或兩個月以上的連續工作后，每個月就可獲得1.75天的帶薪年假，這無疑是對勞動者的休息權給予了極大的保障。

（五）勞動糾紛問題的處理

在國內，勞動者如果與用工單位產生糾紛引發勞動爭議，勞資雙方可以依法申請調解和仲裁，然后再到法院提起訴訟，但大多數情況可以通過雙方協商后將問題解決；而在肯尼亞，該國的法律規定，如果勞資雙方出現了勞動糾紛后，可以不經過調解和仲裁的過程，而是直接訴諸于法律，這就能夠為勞資雙方節約大量的時間，減少勞資雙方因糾紛造成的經濟損失，但不少國內學者認為，將勞動糾紛直接上升到法律層面將會給司法機關造成極大的壓力，使得司法資源出現一定的浪費，但恰恰相反的是，肯尼亞發生的勞動糾紛事件比國內發生的要少很多，當然這其中存在人口基數和用工數量等因素的影響，但不可否認的是，將勞動糾紛直接訴諸于法律，通過法律的強制力，能夠給勞資雙方以隱形的壓力和約束力，從而有效規范勞動關系。

（六）針對特殊勞動者的權益保護

我國現行的勞動法律中，對于特殊勞動群體的保護涵蓋了婦女和兒童等多個群體，對特殊群體的各項權利給予了充分保護，如對女職工生育時的產假、薪資待遇、產后工作做出了明確的規定，充分保護了我國女職工的各項權益。但在肯尼亞的相關勞動法中，這部分內容卻未提及，肯尼亞對兒童做出了全面、完善的保護，但是對于女職工的保護卻乏善可陳，如肯尼亞對女職工的生育權產生的相關問題并沒有做出明確的保護，這就意味著女性工作者在生育期間可能面臨著停薪或被辭退的風險，而這一問題可能引發嚴重的連鎖反應。

三、結束語

綜上所述，各個國家的貿易往來日益頻繁，勞動力資源流動也變得日益頻繁，各國的勞動法律日益完善，以求使企業與勞動者的權益得到充分保障，進一步實現企業與勞動者之間的利益雙贏，但不同國家的勞動法律也存在著一定的差異，本文通過比較肯尼亞勞動法律和我國勞動法律，發現肯尼亞的勞動法律比我國的更加注重對勞動者個人基本權利的保護，同時肯尼亞的員工工會的地位比我國工會要高出很多，確實能夠為保護勞動者的權益提供更大的幫助，但是肯尼亞的勞動法律還存在一定的真空區，對于一些特殊勞動群體的保護還有待完善。