跨國企業海外人力資源管理體系建設對策

洪欣（西北政法大學）

引言

人力資源管理是企業管理的重要環節之一，起到為企業選拔人才及儲備人才的作用。隨著全球經濟一體化日益增強，依靠國際環境的跨國公司日漸增多，隨之而來的海外人力資源管理應運而生。但是海外人力資源管理較普通人力資源管理要復雜很多，需要進一步研究。海外人力資源管理是一種比較前沿的人力資源管理模式，已經成為英美等一些發達國家人力資源領域研究的熱點范圍。在這一管理過程中，由于跨國公司海外人力資源建設項目的工作環境、工作地點等具有一定的特殊性，所以也決定了其具有一定的難度及復雜性。如果跨國企業不能對其人力資源建設具有清晰、準確且正確的認識，就會嚴重影響跨國企業在海外的發展。本文以更好的促進海外跨國企業的發展為目的，深入研究海外人力資源管理中的問題，對海外人力資源管理提出具有建設性的建議。

跨國企業中海外人力資源管理的現狀及問題

（一）復雜的人力資源組成

對于大多數的跨國企業的人力資源組成都比較復雜，企業中既有本地員工還有海外員工，既有實踐經驗豐富但學歷較低的技術人員，也有經驗較少，但高學歷的年輕高校畢業生。同時還有公司在社會上專門引進的專業管理人員及專業技術人員。這些復雜的具有不同層次的工作人員因其不同的社會地位而具有不同的價值追求。因此由他們組成的跨國企業海外人力資源體系具有很強的復雜性。

（二）分散的人力資源布局

工程項目具有流通性強的特點，與普通的生產性企業相比，他沒有固定的生產部門及生產設備。海外建設企業的組織機構多隨著工程項目的變化而變化，一般會根據工程項目規模不同，技術要求不同，地域特點不同而組建不同的適應項目特點的項目管理機構。隨后當項目結束時，該項目的項目管理機構將隨之解散。而當下一個項目開始時，又將根據新項目的特點，組建全新的適合新項目特點的項目管理機構。因此，分線性強、流動性強時海外跨國企業人力資源布局的一大特點。

（三）人力資源評估信息的收集具有一定的困難

由于海外企業遍及世界各地，由于不同國家的信息發達水平不同，網絡建設水平參差不齊，因此對于較為分散的人力資源的評估資料通常很難及時傳播到人力資源管理部門，使其獲得信息具有一定的滯后性。這一特征也給海外企業的人力資源信息收集評估帶來了一定的困難性。

（四）法律和待遇方面的不同

因為海外跨國企業所在地各有不同，每個國家都有其不同的法律，而且每個國家的法律結構不盡相同，因此在現階段的跨國企業建設中想要更好的需求發展，就必須遵守當地的法規規定，減少繁瑣的法律糾紛。

此外關于薪酬待遇方面，因為不同的國家文化背景及收入水平不同，每個國家的薪資待遇都有所不同，這就導致了跨國企業在處理不同的員工方面存在很大的難度，如何合理處理員工薪酬待遇值得海外人力資源管理人員思考。

人力資源問題出現的原因調查和分析

（一）差異性文化

不同國度的文化具有一定的差異，而這種文化差異的不同也為跨國企業海外人力資源體系建設帶來了很大難度，同時這種差異不同時期也具有不同的特征和表現。在過去很長一段時間，這種文化差異主要表現語言不通、文化不同、飲食差異、生活習慣不同。現今，隨之知識文化水平的不斷普及和提升，文化差異主要表現在跨地區工作者的勞動模式上存在的差異。

（二）建設資金困難及人力成本控制

由于跨國企業受國際環境影響較大，國際環境復雜，有時會對很對企業造成資金鏈斷裂的風險。因此要求跨國企業嚴格控制企業的材料及人力成本。否則將會給企業帶來很多問題，其中首當其沖的便是人員削減和薪酬調整，隨之而來的本國在駐地的外派人員的福利待遇也將隨之減少。這樣一來將引發一系列的人力資源問題，甚至會對企業的發展造成嚴重的影響。

（三）涉外法律及勞動輕視

不同地域的法律存在一定的差異，所以跨國企業需要熟悉所在國家的法律法規，合法經營。但是由于長期被忽視的勞動輕視問題，造成許多海外跨國企業面臨勞動輕視的訴訟和外籍人員招聘時很難處理與解決。

解決海外跨國企業人力資源問題的有效途徑

（一）確立人力資源管理的具體理念

對于管理而言，理念是最為重要的指導思想，跨國企業人力管理也是如此，管理理念十分重要。企業一定要根據自身的實際情況同時結合所在國家的特點設計管理理念，這一理念必須要對自身有清醒的認識，此外還需要對企業未來一段時間的發展做出良好的規劃，只有如此才能為海外企業的健康發展保駕護航。

（二）建立和完善人力資源管理制度

除了確立人力資源管理理念外，另一途徑便是建立和完善海外人力資源管理制度。人力資源管理的起點便是招聘，想要建立人力資源管理制度，就必須建立較為完善有效地人才招聘機制，優厚的待遇則是人員招聘的先決條件。除此之外，為了可持續發展，企業想要留住人才，還需要建立獎懲機制，對于工作效率高、工作完成度高、完成質量高、具有創新力的優秀員工，給予一定的物質及經濟獎勵，對于無法按時、按量、按質完成工作的員工，也要給予一定懲罰，這樣可以很大程度的激發員工的積極性，促進員工快速提升。只有建立完善的選人、培養人、合理用人、有效留人的海外人才管理機制，才能為企業的長久發展注入健康的力量，創造具有工作能力的優秀團隊。與此同時，完善的制度還能積極有效地規范員工的行為，確保每一名員工都能按照相應的管理制度約束自己，這樣也能很有效地減少工作中的矛盾，提高團隊的凝聚力。

（三）建設合理的績效考核制度

傳統的考核機制因為盲目追求企業的利益，很多時候忽略了企業的內部管理，導致很多項目出現管理混亂狀態，影響了企業的收益。海外人力管理更應盡量避免這種錯誤。解決這一弊端，首先要對需要考核的主體進行培訓，考核主體是企業績效考核順利執行的重要組成部分，所以其自身素質和專業能力十分重要。海外人力資源考核主體主要包含領導干部及在職的海外員工。讓員工及干部認識到考核的重要性，對于跨國企業的發展及其重要。其次，還應完善考核報表。考核制度的完善與否，首先要解決的便是制定考核報表。考核報表便是要明確考核內容，海外跨國企業需要針對自身企業的特征及現狀，根據不同崗位分工、工作性質、工作環境等制定復合實際的考核報表，以充分體現考核的公平、公正。同時在制定考核報表時考核指標還需做到重點突出、可操作性強、定量分析為主，這樣得到的考核結果才能得到員工及干部的認可，減少工作矛盾。最后，還必須將考核得到的結果進行合理運用，運用考核結果增減工資并不是主要目的，也不是為了搞內部斗爭，而是為了激發和鼓勵員工的工作積極性。同時在結束一次考核之后，要對上一次的結果進行分析，以更深入的了解員工，制定符合員工自身特征的改進方案，以便提升團隊整體的工作能力，促進企業的高效發展。

（四）堅持以人為本的管理理念

以人為本便是要尊重人的價值，跨國企業建設的競爭主要為不同地域人才的競爭，人才是企業發展的核心競爭力。首先海外企業要做到合理的使用人才，公平、公正的對待任何不同地區的員工，不讓任何一位員工感覺到被輕視，被差別對待。另外還要了解不同地域員工的風土文化，做到尊重每一位員工，讓每一位員工能感受到公司的人文關懷，也讓每一位員工以公司為家，更大程度的為公司的發展貢獻自己的力量。

結束語

隨著社會經濟的高速發展，全球一體化的逐步加深，跨國公司的數量必將會進一步提升。想要跨國公司得到長足的發展，人才則是第一競爭力，因此海外人才管理尤為重要。建立合理的人才理念是人才管理的方向，建設完善的人才管理機制及考核制度是海外人才管理的必備要素，嚴格推進以人為本的管理方針是海外人才管理的必然選擇。只有切實有效地搭建好海外人才管理體系，才能更加高效、更加合理的發揮出人才的價值，才能更好的激發出團隊的合作意識和凝聚力，才能使跨國公司更加健康，更加穩定的發展。