公司規章制度的重要性在勞資糾紛中的實例分析

吳師法 周曉敏

北京市盈科（廣州）律師事務所，廣東 廣州 510000

一、基本案情

申請人訴稱，2019年9月對廣東客戶進行拜訪，產生348元餐費，因餐廳沒有發票，后提供了西藏自治區348元餐飲發票進行報銷，并獲得財務的報銷。后總部核查認為該筆報銷的開票人與實際客戶所在地不一致，據此認為其嚴重違反公司規章制度，進而單方解除勞動合同，主張賠償金120000元。

被申請人辯稱，公司對每一位員工作出的處罰與獎勵都是根據公司事前通過民主程序制定好的制度與政策，內容不違反強制性法律規定及政策規定，同時沒有明顯不合理，而且對公司員工進行公示和告知后，員工對該制度沒有不同的意見，對入職員工都進行包括但不限于提問、考核等方式的培訓，讓每位新員工都非常清楚制度的內容和違紀的責任，其中一項培訓內容就包括公司的《紀律以及糾正措施政策》，該政策第五條是將過失按嚴重程度分為一般過失、嚴重過失和重大過失，該條第三項重大過失中第19點為“弄虛作假、涂改、偽造單據，報銷憑證或原始記錄”。而該政策第六條則是紀律處分分類和步驟，該條第三項載明了觸犯重大過失事項的紀律處分為初次觸犯即開除/解除勞動合同。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，有下列情形之一，用人單位可以單方解除勞動合同（過失性辭退）：

（一）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

……

從上述內容可以看出，申請人故意捏造報銷單騙取公司報銷款的行為已經觸犯了公司《紀律以及糾正措施政策》，完全符合《中華人民共和國勞動法》第三十九條關于用人單位單方解除勞動合同的規定中第二項“嚴重違反用人單位的規章制度”的情形。結合《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》可以看出，該意見對公司自行制定的規章制度的效力的態度是，只要公司自行制定的規章守則或者紀律政策等管理性制度內容不違反強制性法律規定及政策規定，同時沒有明顯不合理，而且對公司員工進行公示和告知后，員工對該制度沒有不同的意見，那么，公司根據自身實際情況制定的該制度就可以作為勞動糾紛仲裁和各級人民法院裁判的依據。因此，公司辭退申請人的依據合法、理由充分且合理，申請人請求公司支付所謂的違法解除勞動關系賠償金120000元純屬無理取鬧。

法院審理查明，雙方簽署勞動合同，348元餐飲發票為西藏自治區，與拜訪廣東客戶的消費地存在明顯區別。另查見被申請人單位規章制度《紀律處罰以及糾紛措施政策》中明確規定，弄虛作假屬于重大過失，重大過失觸犯的紀律處分為解除勞動合同并不予支付經濟補償，在新入職員工培訓記錄表中有申請人簽名，該培訓記錄中記載的培訓內容包括《紀律處罰以及糾紛措施政策》。

二、裁判結果

依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十條、第三十九條，《勞動爭議調解仲裁法》第六條、第四十七條、第四十八條、第四十九條，駁回申請人仲裁請求。

三、裁判理由

申請人用其他發票沖抵報銷的餐費，用休假期間的發票申請報銷，明顯不符合常理亦有違基本誠實信用原則，認定申請人向被申請人虛假報銷了餐費348元。雖然被申請人審核報銷了申請人該筆報銷，表明被申請人在審核申請人發票報銷上存在瑕疵，但該瑕疵并不能否定申請人虛假報銷餐費的事實，而被申請人單位規章制度《紀律處罰以及糾紛措施政策》中明確規定，弄虛作假屬于重大過失，重大過失觸犯的紀律處分為解除勞動合同并不予支付經濟補償，申請人在新入職員工培訓記錄表中簽名，該培訓記錄中記載的培訓內容包括《紀律處罰以及糾紛措施政策》，申請人表示其并沒有仔細閱讀過《紀律處罰以及糾紛措施政策》，不清楚其中的具體內容，只是在培訓記錄表中簽名，不足以抗辯申請人不知曉上述規定。

故，仲裁委認定申請人知曉《紀律處罰以及糾紛措施政策》。被申請人據此解除與申請人的勞動關系，并未違反法律規定，認定被申請人單方解除勞動關系的行為合法。申請人仲裁請求被申請人向其支付所謂的違法解除勞動關系賠償金120000元，既無證據支撐，亦無法律依據，因此，法院不予支持。

四、防范建議

本律師團隊辦理勞動糾紛案件甚多，但對于本案這種因小失大，因虛報348元而丟掉年薪數十萬元工作，感觸頗深，實屬可惜和遺憾，其中的主要原因還是缺乏對法律的了解和敬畏，遵守法律和企業合法的規章制度是職場的基本要求。借此機會，也將企業規章制度這一知識點做普及和合規防范。

筆者于2020年5月31日檢索到，違反規章制度，違法解除勞動合同而產生的法院階段案件，累計達到14，428條，尤以發達地區的廣東、上海、江蘇為多。

每年審理的案件也超過2000余件。

一旦走到法院階段，可以看到基本都會有一審、二審，二者合計超過96%，明顯存在對抗。

超過86.8%的當事人都會在不同階段選擇聘請律師介入，僅13.15%的案件未聘請律師。

此類案件的標的金額明顯提高，不足十萬元的案件占53.34%，與整體勞動案件不足十萬元的81.39%相比，減少近30%。

仔細分析案例，對于以違反公司規章制度而解除勞動合同的，并非都是勞動者敗訴，而是根據企業的合規實際情況來分析的。

如（2019）冀0104民初6761號民事判決書顯示，“原告未能提供被告×××簽字的原件，且派遣員工手冊規定累計曠工達三天或三天以上為嚴重違反規章制度，原告亦未提供證據證明該派遣員工手冊經民主程序制定并向被告×××進行了公示，故原告×××以被告×××嚴重違反公司‘手冊規定累計曠工達三天或三天’制度為由，與被告×××解除勞動關系，屬于違法解除。勞動者并未要求用人單位繼續履行勞動合同，那么用人單位應當按經濟補償標準的二倍工資向勞動者×××支付賠償金。”

又見（2019）粵03民終15004號民事判決書，雷××與××公司勞動合同糾紛一案，××公司已舉證證明公司有員工規章制度，并告知員工規章制度的內容。上述規章制度內容未違反法律法規規定，雷××也在規章制度附頁上簽名，應視為雷××對員工規章制度的內容已知曉，故法院認定上述規章制度合法有效，可以作為××公司進行日常管理的依據。依據員工規章制度，雷××的打架行為屬于嚴重違反公司員工規章制度，××公司依照該制度及雙方簽訂的《勞動合同》約定解除雙方之間的勞動關系，并不存在違反相關法律規定的情況，系合法解除。對于雷××提出的要求××服裝公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴求，法院不予支持。

綜上，每個公司為了更好地運營和發展，都不可避免地會根據該公司的實際情況，制定規章守則或者紀律政策等管理性制度，只要內容不違反強制性法律規定及政策規定，同時沒有明顯不合理，而且對公司員工進行公示和告知后，員工對該制度沒有不同的意見，那么，公司根據自身實際情況制定的該制度可以作為勞動糾紛仲裁和各級人民法院裁判的依據。