高等職業院校青年教師科研困境與提升對策

韓成英 田 敏 齊振宏

(1.山東外貿職業學院，山東 青島 266100；2.華中農業大學 經濟管理學院，湖北 武漢430070)

0 引言

職業教育是國民教育體系和人力資源開發的重要組成部分，是廣大青年打開通往成功成才大門的重要途徑，肩負著培養多樣化人才、傳承技術技能、促進就業創業的重要職責。高等職業教育是我國高等教育的重要組成部分，對我國經濟發展、結構調整、產業升級等方面做出了重要貢獻。作為高職院校師資隊伍的新生力量，青年教師年輕并富有朝氣，是高職院?？蒲辛α康闹饕A。科研創新能力是高校教師職業能力的重要因素，科研創新是推進高校教學改革與發展的主要動力，也是推進高校學科建設和發展的重要保障。對高等職業教育而言，教學和科研相互依存、相互促進，是不可分割的兩個方面，有利于推動高職院校的可持續發展。當前，高等職業院校教師科研創新能力培養既是國家創新發展的客觀要求，也是高等職業院校自身發展的內在需求。

1 高職院校發展與師資隊伍建設

1.1 高職院校穩步發展，青年教師不斷擴充

近年來，高等職業教育規模與數量穩步發展，師資隊伍不斷擴充。2014年，全國職業教育大會召開，發布了《現代職業教育體系建設規劃(2014-2020年)》，同年，《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》頒布，高等職業教育進入快速發展階段，其在社會經濟發展中扮演著日趨重要的角色。統計資料顯示，2010年到2017年，高職院校由1 246所增加到1 388所(見表1)，平均每年增加20所[1]。從數量上來看，高等職業院?；揪S持在普通高校學校數的一半以上。隨著高職院校的發展，大批年輕的高學歷人才充實到高職院校師資隊伍中，使目前高職院校師資隊伍呈現出明顯的年輕化傾向，這無疑為高職院校注入了更多的活力和創新能力。

表1 我國普通高校和高等職業院校發展數量 單位：所

調查發現，某些地區40歲以下的青年教師占所有教師比例的70%以上，承擔了高校教學、科研工作量的60%以上[2]。以山東某職業學院為例，2018年，學校具有專任教師358人，其中35歲以下109人，占專任教師總數的30.45%；36～45歲180人，占專任教師總數的50.28%；46～60歲69人，占專任教師總數的19.27%。整體來看，學校青年專任教師(45歲以下)289人，占專任教師總數的80.73%，可見，青年教師正在成為高職院校師資隊伍中的中堅力量，成為學校生存和發展的基礎之一。

1.2 高學歷人才引進加快，科研潛力得到發揮

隨著國家政策的鼓勵和高職院校的不斷發展，高職院校在人才引進方面取得了很好的成效，不少高職院校采取了學歷提升、專業教師定期到企業交流學習、聘請企業的能工巧匠到學校擔任兼職教師等多種措施，促進學校教師隊伍建設。高學歷青年教師經過了系統的專業理論學習，正規的科研能力訓練，奠定了良好的科研工作基礎，使高職院校師資隊伍的科研潛力得到提升[3]。以山東某職業學院為例，近幾年專業教師引進以博士和有企業經驗的高級人才為主。截至2018年，學校358名專任教師中，具有博士研究生學位的28人，占全體專任教師的7.82%；碩士學位的267人，占比為74.58%，具有碩士及以上學位專任教師占比達到82.40%；學士學位62人，占17.32%?？梢姡嗄杲處煹膶W歷層次相對較高，他們大多數在碩士、博士階段進行過較為系統的科研項目鍛煉，特別是參加導師主持的國家級、省部級課題等，積累了較好的科研經驗。

然而，由于受傳統觀念的影響，目前高職院校普遍重視教學(特別是技能教學)而忽視了科研，對高等職業教育而言，教學和科研相互依存、相互促進，是不可分割的兩個方面，教學更注重傳承，科研則側重創新。一方面科研服務于教學研究，另一方面促進專業發展，是高職院?？沙掷m發展的內在動力。通過對高職院校青年教師的訪談發現，對于人才引進，部分學校重選拔輕培養，對新引進教師科研能力、創新能力的培養更是缺乏系統和長效的機制，導致高職院校青年教師參與科研工作的積極性較高，但科研收獲甚少，青年教師科研能力和潛力未能充分發揮。

2 高職院校青年教師科研發展的困境及原因分析

2.1 缺乏主動性，科研價值認同不足

部分高職院校教師對科研的意義認識不到位，認為對于高等職業院校來說，重要的是教好技能教學，科研搞的好不好意義不大，這種現象在當前高職類院校普遍存在[4]。甚至有些高職院校的管理者和領導者也認為高職院校教師沒有必要進行科研，認為高職院校的使命是培養技術應用型人才，而科研工作是本科院校以及研究型大學的事情，這導致高職院校科研價值的認同感不足。有失偏頗的科研價值觀念，讓高職院校青年教師失去了科研的內在動力，研究顯示，高職院?？蒲袆恿νw現在教師晉升職稱方面。注重科研的短期效益，缺乏對科研過程樂趣的體驗，也缺乏對科研結果成就的感知；或者為完成規定的科研任務，迫于工作壓力，這種為科研而科研的行為，使科研本身的價值喪失。同時，當科研具有了功利色彩，使教師從事科研的主動性與自覺性缺失，科研的進展只能依靠外部制約和外力推動。

2.2 教學壓力重，嚴重影響科研投入

高職院校教師普遍教學任務偏重，在教學上投入的時間和精力比較大。統計數據顯示，近8年來，我國高職院校的在校生人數占普通高校在校生人數的比例基本維持在40%左右，高職院校在校學生規模大；但高職院校的專任教師數占普通高校專任教師數不足30%；在生師比方面，普通高校生師比平均為16.67，高職院校生師比平均為23.11(見表2)，這也是高職院校教師教學壓力重的根本原因。

表2 我國普通高校在校生規模、專任教師規模和生師比 單位：萬人

研究顯示，大多數高職院校的專任教師平均每周課時量達到或超過14節，甚至有些教師每周要上課20余節[5]。加之有些高職院校的課程體系并不穩定，可能上了兩三年剛剛理順的課程有時會面臨取消，只能再擔任新開課的授課。這讓不少教師即使是工作多年的教師大部分時間都忙于教學備課和學生管理，沒時間也沒有精力去投入到科研工作中。教師科研投入難以保障，科教分離，導致教師對教學中遇到的問題缺乏理性思考，影響了教師對科研本身的認知；只有教學科研兩手抓，科教融合，才能夠相互存進，持續發展。

2.3 科研平臺弱，阻礙科研資源獲取

高職院校穩步發展，招生規模也隨之擴大，許多高職院校在師資招聘和人才引進方面不斷推出新政并加大力度。然而，很多學校重選拔輕培養，對教師科研能力、創新能力的培養相對滯后，缺乏完整和系統的科研培養機制體系。尤其是對青年教師來說，大部分是剛畢業的研究生或從企業引進的技術類人才，即使少數博士畢業生經歷或參加了一些科研項目，尚未形成自主科研創新能力，對項目的申報和主持缺乏相關經驗和研究基礎。加之高職院校長期處于科研中的弱勢地位，科研平臺力量微弱，科研資源和工作重點往往集中在重點大學和重點學科上，高職類院校研究條件和研究保障有限，所能申報的項目主題及研究領域有限，不利于科研資源的獲取。一方面，高職院校教師本身科研經驗有限，缺乏研究創新、實證調查等綜合科研能力，只有極少數教師參與或申報過高級別的科研項目，對于學科發展方向掌握不足，對于熱點問題了解不夠，因此難以獲得或獨立完成較高層次的科研項目。有些科研成果僅僅是對以往教學活動的總結和反思，研究內容往往停留在現象的探討，缺少對本質和原理性問題的深入研究；另一方面，高職院校教師科研能力的提升缺乏持續培訓與支持機制，加之長期在高強度的授課壓力下進行教學，容易出現職業倦怠，導致高職院校教師科研處于先天不足和后續無力的雙重困境。

2.4 科研氛圍不濃，缺乏戰略定位和宏觀布局

與本科院校相比，我國高職院校發展普遍存在起步慢、規模小、學術氛圍弱、科研基礎差的基本情況。從高職院校的管理層來說，有些高職院校領導對科研重視程度不夠。學校相關部門把主要精力幾乎都放在日常的行政管理事務上，有些科研管理部門僅充當和負責項目申報的郵件中轉和材料收集工作，對于教師科研項目申報的具體指導則無暇顧及。高職院校領導和科研管理部門對科研工作的定位和決策的偏頗，加之高職院校本身的科研弱勢，越來越多的教師主要是為了職稱晉升而從事科研，科研成為一種被動行為，缺乏持續發展的方向和動力，只有短期的效益。這種現象又反過來影響相關科研政策的制定和執行，形成不良循環。部分高學歷教師尤其是博士青年教師，他們大多數在校學習期間曾作為主要成員參與過導師的課題研究，接受過規范的較高層次的科研訓練與項目經歷，但是到高職院校任職后，受到環境影響和教學任務的壓力，逐漸將時間和精力放在了單一的教學工作上，科研的信念和意識慢慢消退，久而久之形成科研氛圍單薄的惡性循環。相關研究指出，從科研規劃和長遠發展角度，目前高職院校的科研工作定位盡快進入快車道[6]。

3 提升高職院校青年教師科研能力的創新措施

3.1 明確科研工作定位，促進教學科研融合

高職教育要培養技能型人才，辦學特色、管理導向和校園文化都偏重于應用與實踐，這無可厚非。高職院校教育也應與時俱進，隨著社會的日新月異和信息技術的突飛猛進，各行各業都在進行新舊動能轉換，高職教育不能僅僅停留在表面，停留在傳統的師傅帶徒弟，停留在培養初級技能人才。科研為高職院校教育提供持續的動力和方向，不論是自然科學還是人文社科的發展，都需要較高的理論層次，只有實踐經驗是遠遠不夠的[7]。一直以來，相對于教學來說，高職院校教師在科研積極性和科研能力方面都比較弱，科研亟需扶持，與教學相互融合促進，以實現高職院校的深層次與可持續發展。高職院校領導應該明確科研工作定位，引領科研創新，調動科研熱情?？蒲泄芾聿块T應該出臺青年教師科研能力培養與訓練的系列措施，把科研發展融入到教學改革和人才培養之中，讓科研工作成為推動教學和人才培養的抓手。我國高職教育研究起步較晚，具有較大的研究空間，對科研工作者來說，這既是挑戰更是機遇，明確定位、勇于創新，高職院校的科研一樣能夠碩果累累。

3.2 營造科研發展氛圍，加快科研平臺建設

對于青年教師來講，良好的科研氛圍能夠很好地激發科研熱情，特別是對于剛畢業踏上工作崗位的博士，科研熱情和科研意識還比較濃厚，更需要高職院校崗位工作的小環境能夠有良好的科研環境與之相互促進。對于高職院校科研氛圍的營造，可在每周的固定時間設立“科研工作日”，為青年教師提供科研交流和學習研討的平臺。鼓勵教師圍繞科研項目或關鍵問題舉辦學術沙龍等科研團隊活動，將二級學院或系部學術活動納入學?？蒲泄ぷ骺己梭w系，使學術交流、科研活動制度化。建立和完善網絡數據庫，為青年教師提供必備的場所、設備以及更好的科研支持與服務；突出科研成果的應用，建立成果轉化平臺，積極孵化和推廣教師的科研成果，在全校營造良好的科研發展氛圍。此外，高職院校應加大對高學歷青年教師的科研政策支持，通過設立院級立項，如青年基金、科研啟動項目等，為青年教師提供更多的科研平臺，支持青年教師科研鍛煉，提升青年教師科研能力。

3.3 平衡教學科研關系，增加教師科研投入

高職院校應推出切實可行的措施，幫助青年教師平衡教學科研關系，增加教師科研投入。針對不同層次的教師采取分類指導政策，將教師隊伍劃分為教學主導型和科研主導型，對于具有博士學位并且科研能力較強的老師，可適當減少教學任務的安排，注重科研能力的培養，適當增加博士教師科研任務的比重。同時，立足于高職院校的育人特點，協助青年教師適應環境、轉變角色。鼓勵青年教師結合學校改革發展和人才培養實際，使科研立項服務于高職院校人才培養和專業發展。當然，科研課題同樣來源于實踐。高職院校應進一步加強校企合作，鼓勵青年教師走進企業，從企業遇到的問題中發現科研課題，開展深入研究、解決問題、升華理論，讓科研更接地氣，這既可以在鍛煉中提升青年教師的科研敏銳性和科研能力，又有利于教師的科研成果轉化生產力回報社會，真正實現科研反哺教學、服務社會。

3.4 加強科研團隊建設，形成科研協同合力

高職院校的科研評價一般采取較為單一的結果導向，存在重經費支持、輕過程指導，重個人產出、輕團隊建設等問題，這使得教師的科研缺乏團隊協作。高職院校要提高科研能力和水平，必須加強科研團隊的建設，特別是高學歷青年教師的科研團隊建設。加強團隊協作，使學科領域相近或研究方向互補的高學歷青年教師報團取暖，取長補短，尋找團隊研究切入點。對于科研團隊，應給予適當的政策支持與經費投入，增加科研動力與科研助力，將科研團隊成員優勢激發出來，尤其是將高學歷青年教師的科研潛力轉化為科研產出。一方面，科研團隊建設可以拓展高職院校教師的科研領域，通過交流形成跨學科的思想碰撞，形成科研合力；另一方面，科研團隊使科研內容更豐富，能夠集團隊的智慧和研究基礎，尋找科研生長點，合力申報高層次科研課題，也讓青年教師盡快找到科研隊伍和團隊歸屬，在相關科研領域快速成長和發展。