探討市級公立醫院編外人員管理問題及對策

王向松，王楠

（1.烏魯木齊市急救中心，新疆 烏魯木齊 830000；2.烏魯木齊市中醫醫院，新疆 烏魯木齊 830000）

0 引言

因改革開放，各級公立醫院不斷擴張規模，并聘用了大量的編外人員，并且聘用數量不斷上升。但編外人員的管理存在一定問題，為醫院管理造成一定困難，需引起衛生行政部門及醫院管理高層重視。在新醫療形式和相關規定的完善下，對公立醫院編外人員的管理又提出了新的要求。因此，公立醫院必須在符合新要求的基礎上完善對編外人員的管理，以推動醫院的良性發展。本文通過探討公立醫院編外人員的聘用現狀和管理問題，提出改善公立醫院編外人員管理問題的對策，為公立醫院的管理層提供參考資料。

1 公立醫院編外人員聘用現狀和管理問題

1.1 編外人員的聘用現狀

公立醫院的編外人員分為單位自聘和服務外包，包括醫療、護理、管理和后勤等崗位均有分布，目前大部分公立醫院編外人員可占到全員職工總數的40%～50%，且近年來有逐步上升的趨勢[1-2]。主要原因包括：（1）人民群眾對醫療服務的需求量不斷增加，而醫院現有的編內人員以及其他醫療服務的供應無法滿足需求的快速增長，出現供需矛盾，醫院工作人員的工作量也急劇上升，出現超負荷工作的狀況，也極易出現服務質量下降、醫療差錯事件增多等現象；因此必須引進更多的醫療工作人員，使供需矛盾得以緩解[3]。（2）傳統的單位人事管理制度無法與現代管理相接軌，編外人員管理相對較靈活，在聘用和辭退方面限制不大，沒有編內人員要求嚴格。

1.2 編外人員存在的管理問題

（1）編外人員數量過多，且編外人員的聘用人數逐年遞增，在一定程度上增加了醫院管理工作的任務量和難度。編外人員平均占醫院職工總人數的30%左右，尤其是口腔醫院高達46%左右。（2）由于編外人員與編內人員的薪資待遇有所差距，還有一些編外人員的工作能力和技能水平跟編內人員不相上下，以及工作內容一致，但所獲取的勞動報酬卻低于編內人員；同時并不是所有編外人員均能享有保險和住房公積金，從而使編外人員的工作熱情下降[4]。（3）編外人員責任心和歸屬感不強，由于編外人員不受正式編制約束，還有部分醫院對編外人員不負責等表現，導致其形成一種“臨時工”工作狀態，在工作中沒有上進心、心理不平衡，缺乏主人翁意識，認為醫院的發展與自身利益無太大關系；同時編外人員的流動性較強，辭職率較高，不利于醫院人才隊伍建設的穩定性，同時也增加了醫院對人才的培養費用[5]。（4）缺乏系統科學的管理機制，各大醫院在編外人員的管理中均是在不斷摸索中完善，在探索過程中因部分管理機制不合理就會引起各種問題發生，若不及時調整則會使矛盾加深，難以得到有效落實。（5）醫院各個崗位均有編外人員，他們分布廣泛，護士中編外人員最多，高達編外人員的一半以上，后勤人員中編外人員數量也較多，臨床醫生中編外人員數量較少。（6）大部分編外人員的學歷都比較低，初級職稱占據大部分，高級職稱只有少數，大專及以下學歷的編外人員較多，本科學歷的較少。（7）醫院針對編外人員多使用自行組織招聘考試、錄用，針對本科及以下學歷，因招聘的要求較低，靈活性較強，導致招聘過程中容易發生不規范招聘行為。（8）編外人員的用工合同存在的隱患較多，將醫院與編外人員的距離進一步拉大，使得用工糾紛易產生。

2 改善公立醫院編外人員管理問題的對策

2.1 縮小編制差距，營造公平競爭環境

應縮小編內人員和編外人員的待遇差距，逐步實現同工同酬，在節日福利、休假、績效考核等待遇方面同等對待；在大的編制體制下，編內人員和編外人員的養老退休金是存在較大差異的，但新形勢下必須滿足編外人員對社會保障和養老保障的需求，這就需要通過其他補貼方式實現，公立醫院需為符合要求的編外人員統一購買社會保險，根據企業普遍采用的單位和個人共同出資的形式，鼓勵編外人員能夠長期穩定的在職工作；此外，還可以為其購買其他類型的社會保險，從多角度彌補養老保障的風險，同時也在一定程度上縮小了編外人員和編內人員的待遇差距[6]。并準許編外人員與編內人員一樣具備爭取進修學習的機會，優化編外人員的工作環境，使其具備歸屬感，從而更好地投入到工作中，促進醫院的穩定發展。

2.2 完善編外人員的人事管理檔案

針對編外人員流動性大的特點，建立健全編外人員的人事管理制度，將編外人員的相關資料統一納入人事檔案，建立科學合理的聘用制度，從而提高醫院編外人員的調動和工作安排效率[7]。

2.3 優化考核和評價機制

對所有編外人員和在編人員實行統一的考核管理，編外人員同樣具備中層管理崗位競爭、進修培訓、學歷提升、評優評先、醫德考核等權利[8-10]。每項考核結果均與職稱晉升、獎懲制度相關，將編外人員納入中層管理崗位競爭制度中，將優秀的編外人員任聘為管理人員，能夠為其他編外人員樹立榜樣，鼓勵其他編外人員積極主動工作；對于專業知識能力較好、在專業期刊上能發表自己的論文的編外人員，可給予相應的獎勵，并鼓勵其繼續提高理論知識水平，組織學習進修，為醫院創造更高的價值[11-12]。

2.4 建立激勵機制，強化人文關懷

根據馬斯洛的需求層次理念，激勵機制需要將人的合理需求和發展愿望作為出發點和落腳點。首先，要了解激勵編外人員個人需求的因素，為了滿足個人需求的激勵因素，就要應用雙因素理論，充分利用保健因素和激勵因素，使其有機融合[13-15]。其次，要明確編外人員的個人需求存在較大的差異，不同的人的個人需求不同，同一個人的個人需求也會因時而異，在滿足編外人員的個人需求時不可統一化，充分考慮編外人員的不同年齡、不同性別、不同職業規劃等，從各個方面形成激勵氛圍。

2.5 規范化招聘過程

將編外人員進行合理配置。醫院進行人員配置時應考慮人才階梯、職業資質及未來發展戰略等諸多方面，確定需要招聘的數量、結構、專業。根據不同科室提出的招聘要求，由人事部門負責統計，將匯總好的結論交由上級進行討論。根據崗位說明書，進行所需能力分析及工作內容分析，制訂招聘崗位的具體要求。并以公開、公正、公平的招聘方式進行，嚴格遵照崗位招聘的要求，不隨意降低要求。從而找到人數適宜、適合該崗位的編外人員。

3 小結

公立醫院編外人員同在編人員一樣在維持醫院正常運作中具有重要價值，且編外人員在醫院人才隊伍建設中占據重要地位，能夠為醫院創造極大的效益。這也要求醫院建立合理的管理方案對待每一位員工，縮小編制差距和人員歧視，優化編外人員的工作環境，以提升他們的工作激情和歸宿感，強化團隊意識和團隊凝聚力。