我國前“211工程”高校圖書館人力資源現狀分析*

●郭淑敬 吳漢華 (山西財經大學 太原 030006)

人力資源是管理學研究的重要領域，指的是為機構創造價值的勞動者資源，是勞動者數量和質量的統一，包含了勞動者的體能素質、智力素質、文化素質、技能等多方面。高校圖書館人力資源是指高校圖書館工作人員的體力、智力、知識、技能等資源。對高校圖書館人力資源的研究，有利于我國高校決策部門重視圖書館的人事制度、崗位職稱、考核評估、人才培養、激勵機制等方面，從而深化高校圖書館人事工作改革，激發圖書館的創新活力。2015年，教育部印發了《普通高等學校圖書館規程》，對高等學校圖書館的體制、組織機構、工作人員等作出指導性意見，詳細規定了館長崗位性質，專業館員的數量、學歷、人才培養方式，圖書館聘用工作人員的形式，績效評估等[1]。

我國高校圖書館人力資源研究的發文量呈現出波浪式增減趨勢，相關研究主要集中在：第一，關于高校圖書館人力資源開發、配置、管理、激勵機制方向的研究：張麗芳認為高校圖書館人力資源開發應以人為本，管理層要有前瞻性，開發不同層次的人力資源，建立獎勵機制及再教育機制[2]；慎金花等人研究了高校圖書館人力資源的考核制度，基于此提出物質獎勵與精神獎勵并重的圖書館人力資源激勵機制[3]；劉青應用人力資源管理理論的成果，從人才聘用、使用、培訓、考核及競爭和獎勵機制等方面提出高校圖書館人力資源管理的思路[4]；黃梅基于激勵理論思想分析了高校圖書館人力資源激勵過程中的問題，提出了健全人力資源激勵機制，重視館員自我價值及職業生涯的提升等[5]。第二，側重于高校圖書館人力資源結構，現狀分析的研究：吳漢華、張芳使用統計分析方法研究了高校圖書館人力資源結構并提出針對館長職位、區域學習共同體、區域館員輪訓、平衡性別、同工同酬的薪資體制等建議[6]。第三，重點針對某種類型高校圖書館或高校圖書館某一類型人員的研究：李金芳闡明了國外高校圖書館在館員培訓與發展方面的特色，認為我國高校圖書館可以從成立人力資源專門小組、聚合多種館員培訓資源等方面優化館員的人力資源管理[7]；袁紅衛使用問卷調查方法研究了國內12所高校圖書館學科館員隊伍的建設現狀，提出成立學科館員工作委員會，實行館員資質認證等對策[8]。

王波、吳漢華等人編寫的《中國高校圖書館發展報告》對我國高校圖書館人力資源現狀進行了宏觀分析。本文以前“211工程”高校圖書館(共116所)為主要研究群體，依據2017年9月教育部公布的“雙一流建設高校”名單，將前“211工程”高校圖書館分為“雙一流”高校圖書館(共42所)和“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館(共74所)。同時，依據教育部高校圖工委事實數據庫中各館自報數據，共有104所高校圖書館提交了數據,其中40所“雙一流”建設高校圖書館(占比38.5%),64所“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館(占比61.5%)，數據提取時間為2019年9月,提取的數據中有缺失值,筆者依據統計學規律,采用平均值替補缺失值。在本研究中，所有平均值均由SPSS21.0軟件自帶的平均值計算功能，依照學校類別單獨運算而成，學校類別劃分為：前“211工程”高校、“雙一流”建設高校、“雙一流”建設外前“211工程”高校。

1 館長的基本狀況

根據教育部發布的《普通高等學校圖書館規程》(2015)，高校圖書館實行館長責任制，一所高校圖書館設置館長1名，副館長若干名。館長肩負統籌全館工作，組織制定圖書館章程、發展規劃、經費預算、建設圖書館隊伍等職責。

1.1 館長性別

共有104所高校圖書館提交了館長性別數據，其中，40所是“雙一流”建設高校圖書館，64所為“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館。總體上，高校圖書館男性館長有91人，占比87.5%。“雙一流”建設高校圖書館的男性館長有35人，占比87.5%。“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館男性館長有56人，占比87.5%。進一步分析“雙一流”建設高校圖書館與“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館館長的男女性別比例，發現這兩種類型的高校圖書館館長的男女比例均超過7∶1。

上述分析表明：男性館長仍是館長職位的主要人群，反映出在高校圖書館館長職位存在一定的“性別偏好”現象。可實際上圖書館的女性工作人員總體上多于男性，這一反差說明女性圖書館工作人員晉升至領導崗位是較為不易的，其職業晉升空間有“天花板效應”，這與傳統的社會分工不無關系。而Patha在1994年的研究中發現女性大學圖書館館長的領導效能較男性好[9]，圖書館館長的發展不會受到性別因素影響[10]，這些從性別視角出發對圖書館館長的研究，鼓舞了女性館員工作的積極性，有學者針對女性圖書館工作人員晉升問題研究發現制約高校圖書館女性員工晉升的因素，不僅有人們主觀上的女性“賢妻良母”主內的傳統刻板觀念，還有客觀上女性承擔家庭、社會多元角色，進而消耗大量精力的因素及圖書館缺乏對女性員工激勵機制等[11]。

1.2 館長專兼職狀況

有104所高校圖書館提交了館長專兼職數據。總體上兼職館長有24人，占比23.1%，專職館長有80人，占比76.9%，是兼職館長的3.3倍。

依據學校類型分析，“雙一流”建設高校圖書館的專職館長有25人，兼職館長有15人，專兼職比例為1.6∶1。“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館專職館長有55人，兼職館長有9人，館長專兼職比為6∶1。

上述數據反映出高校圖書館“專職館長居多”的共同現狀[12]。但是“雙一流”建設高校圖書館與“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館還是略有差異，“雙一流”建設高校圖書館館長的專兼職比例差距較小。高校圖書館多聘任有學術影響力的教授或“名人學者”做兼職館長，兼職館長與專職館長在圖書館的管理上各具優勢，專職館長能更專注于圖書館的發展，兼職館長則在高校中有較大的影響力，便于為圖書館爭取有利資源。

1.3 館長職稱狀況

職稱反映專業技術人員的能力水平等級，高校圖書館館長原則上應由具有高級專業技術職務者擔任[1]。總體上，有104所高校圖書館提交了館長職稱數據。宏觀上，館長職稱為正高級職稱的有94人，占比90.4%，副高級職稱的有6人，占比5.8%，其它職稱的有4人。擁有正高級職稱的館長人數遠高于副高級職稱及其它職稱的人數。

對“館長職稱”這一指標按照學校類型分層統計，由表1中數據可知“雙一流”高校圖書館的正高級職稱館長的比例要高于“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館。

表1 前“211工程”高校圖書館館長職稱與學校類型列聯表 (單位：人)

館長職稱除了受學校制度、教育部文件等約束外，還可能與館長自身的學歷學位有關，學歷學位在一定程度上反映出個人知識儲備程度，不同層次的學歷學位制度、要求也折射出不同層次的學術價值、教育價值、管理價值等本體性價值及派生性價值[13]。故筆者對館長職稱與館長學歷學位進行皮爾遜相關分析，發現二者的相關度為0.203，在0.05水平上顯著相關，側面印證了我國大學圖書館委任館長較注重高學歷，高職稱[14]。

1.4 館長學歷學位狀況

40所“雙一流”高校圖書館及64所“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館提交了有效的館長學歷學位數據。宏觀上，這104所高校圖書館的館長學歷學位最低層次為本科，無大專及以下學歷。擁有本科、碩士、博士學位的館長分別為8人、19人、77人。

表2具體列出了“雙一流”高校圖書館及“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館的館長學歷學位狀況。分析可知：“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館館長學歷學位為本科、碩士、博士的比例為1∶3∶8.8，其中碩博士占比92.2%，博士學位館長的比例為68.8%。“雙一流”建設高校圖書館的館長擁有本、碩、博學位的比例為1∶1.3∶11，碩博館長占比92.5%，比例遠高于全國高校圖書館平均水平，館長擁有博士學位的比例更是高達82.5%。

表2 前“211工程”高校圖書館館長學歷學位與學校類型列聯表 (單位：人)

從館長擁有的學歷學位梯度可知，擁有本科、碩士、博士學歷學位的人數依次上升，且增長幅度越來越“陡”，呈指數趨勢。分析兩種類型高校圖書館的館長學歷學位水平，不難得出：“雙一流”建設高校圖書館館長的教育水平呈現出高學歷、高學位趨勢。隨著各高校圖書館人才引進計劃的實施，高校圖書館招聘人員的基本條件中普遍對學歷做了較高要求，如北京大學圖書館的圖書資料崗位要求應聘的應屆生有碩士及以上學位，圖書館聚集高學歷人才的趨勢無疑會推動圖書館館長這一職位的高學歷學位要求。

1.5 館長學科背景

有學者對國內外優秀高校圖書館的館長特征研究發現，我國高水平的高校圖書館館長學科背景以工學和理學為主[15]，美國排名前20大學圖書館館長大多接受過系統的圖書情報專業教育[16]。館長群體多元化的學科背景與知識結構是我國高校圖書館的現狀。

在提交的104所前“211工程”高校圖書館的有效數據中，非圖書館學背景的館長有87人，圖書館學背景的館長有17人，擁有非圖書館學與圖書館學背景的館長比例為5∶1。

表3為“雙一流”高校圖書館及“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館的館長學科背景具體情況。“雙一流”高校圖書館館長擁有圖書館學科背景的比例為25.0%，高于“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館的比例。

表3 前“211工程”高校圖書館館長學科背景與學校類型列聯表 (單位：人)

在本研究群體的館長學科背景中，非圖書館學館長人數處于主導地位。客觀上館長若想管理好圖書館，推動圖書館發展，專業的圖書情報學知識必不可少，因此館長可通過參加培訓班、研討會等途徑來提升自己在圖書情報學專業領域的素養，如中國圖書館學會定期舉辦圖書館文獻資源建設研討會、圖書館信息組織和資源建設研討會;從2010年始教育部高校圖書情報工作指導委員會每年舉辦高等學校圖書館新任館長高級研修班，2018年該高級研修班由中國海洋大學舉辦，研修班邀請了多位國內知名圖書館專家學者作專題報告，高校圖書館分會主任朱強講授《高校圖書館的使命、職能、現狀與未來發展》、中國農業科學院文獻信息中心孫坦講授《數字資源建設與組織》、南開大學信息資源管理系柯平講授《高校圖書館的服務創新》等，幫助館長熟悉圖書館業務，培訓圖書館學專業知識，各館長間可以交流管理經驗[17]。

2 圖書館工作人員狀況

有104所高校圖書館提交了有效的“圖書館工作人員”數據。宏觀上圖書館工作人員館均值為187.9人，極小值是38人，極大值為1 114人，標準差是140.4，數據波動范圍較大。整體上，50%的“雙一流”高校圖書館及“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館的工作人員總數在151人以內。

圖書館的工作人員按有無編制分為在編人員、無編制的合同工、臨時工及高校特有的勤工助學人員，呈現出工作人員類型多樣化現象。宏觀上，圖書館工作人員中“在編人員”所占比例最大為50.2%，其次為勤工助學人員占比36.1%，合同工人員與臨時工人員所占比例基本持平，具體情況見表4。

表4 前“211工程”高校圖書館各類型人員所占比例狀況 (單位：人)

為進一步分析高校圖書館工作人員總數與哪些因素有關，筆者通過相關分析發現，高校圖書館工作人員總數與學校類型、圖書館總面積、讀者總人數的皮爾遜相關性系數分別為0.357、0.542、0.378，均在0.01水平上顯著相關，這一發現符合大眾認知，即學校辦學水平、圖書館面積、吸引的讀者人數與圖書館業務量、崗位需求有直接的影響，進而會影響到圖書館工作人員的數量。

2.1 在編人員基本特征

通過分析“雙一流”高校圖書館及“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館的在編工作人員性別及年齡分布、受教育水平、職稱層級狀況來揭示在編工作人員特征。總體上，有104所高校圖書館提交了有效的在編人員數量狀況，館均在編工作人員為95.7人，中位值為86.5人，眾數為64人，在編人員在100人范圍內的圖書館占68%。

從學校類型角度分析，“雙一流”高校圖書館的館均在編人員多于“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館，具體見表5。

表5 前“211工程”高校圖書館在編人員數量情況 (單位：人)

(1)在編人員性別及年齡分布。有104所高校圖書館提交了有效的在編人員性別數據。總體上“男性在編”工作人員占“在編工作人員”總數的32.1%，“在編男職工”的館均值為30.9人、眾數為15人，60%的所研究高校圖書館“在編男職工”人數在31人范圍內；“在編女職工”的館均值為65.2人，是館均“在編男職工”的2.1倍、眾數為65人，60%的所研究的高校圖書館“在編女職工”人數在65人范圍內。關于在編人員性別的具體情況見表6，“雙一流”高校圖書館與“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館的在編人員性別比例區分不明顯。

表6 前“211工程”高校圖書館在編人員性別比例情況 (單位：人)

將在編人員的年齡段劃分為4個層次：29歲及以下；30至39歲；40至49歲；50歲以上，則宏觀上“雙一流”高校圖書館及“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館在編人員的4個年齡段層次館均值分別為5.5人、23.2人、31.7人、34.9人，由低到高的四個年齡段層次人數比例分別為：5.8%、24.3%、33.3%、36.6%，40歲以上的在編人員為大多數，年齡層次偏大。

按照學校類型具體分析，“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館29歲以下的在編人員占比5.0%，這一比例低于“雙一流”建設高校29歲以下在編人員比例(6.5%)；而“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館50歲以上的在編人員比例為38.5%，高于“雙一流”建設高校50歲以上在編人員的比例。表7為前“211工程”高校圖書館在編人員年齡情況。

表7 前“211工程”高校圖書館在編人員年齡情況 (單位：人)

分析圖書館在編職工性別比例可知男女比例明顯失衡。民國時期，我國圖書館男性職工居多，之后由于女性“細致、忠誠、樂于奉獻，較好的情緒管理”等特質與圖書館服務讀者的性質吻合，社會各方倡導女性選擇圖書館行業[18]，圖書館女性職員數量開始呈上升走勢，至今高校圖書館中女性職員人數占據主導地位。在高校圖書館在編人員年齡方面，“雙一流”建設高校圖書館在編人員整體隊伍年齡較“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館“年輕”，說明“雙一流”建設高校圖書館的人員更具活力，這與“雙一流”建設高校圖書館引進人才力度和圖書館業務量有關。

(2)在編人員受教育水平。總體上，有104所“雙一流建設”高校圖書館以及“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館提交了在編工作人員的受教育狀況數據。具體為：總體的館均在編人員學歷為大專以下、大專、本科、本科雙學位、碩士、博士的分別有5.0人、11.0人、38.8人、0.4人、35.1人、6.2人，學歷由低到高的中位值分別為4人、10人、35人、0人、31人、5人。在編雙學位人數的標準差最小為0.8，極大值最大的為本科學歷人數為165人，其次為碩士119人。整體上，擁有本科學歷和碩士學歷的在編人員最多，擁有雙學位的在編人員比例最小。

按學校類型分析。將前“211工程”高校圖書館在編工作人員接受教育的水平分層，見表8，統計出了前“211工程”高校圖書館在編人員在6種受教育階段的館均值、總數及對應所占的百分比。在編人員教育水平比例從大到小排前三位的分別是：本科學歷、碩士學歷、大專學歷，出現這一現狀是由于高校圖書館不同崗位所要求的勝任最低教育水平不同，如目前“雙一流建設”高校圖書館以及“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館館員招聘的基本條件之一為擁有碩士學位，而對于圖書館維修等后勤崗位對學位學歷的要求不高，加上圖書館經費規劃限制，并且隨著移動技術、數字化技術的發展，部分圖書館傳統的簡單服務由機器替代，圖書館人員只需引導讀者操作智能化機器，對圖書館在編人員的工作要求越來越高，例如，開展情報服務等。

表8 前“211工程”高校圖書館在編人員受教育狀況 (單位：人)

盡管圖書館在編人員受教育水平的差異在進館之前已經形成，但是近年來許多學者都關注圖書館在編人員的繼續教育問題，陳傳夫等人探討了國內外圖書館員去職業化的問題，發現我國圖書館學專業畢業生傾向于選擇圖書館外的職業就業，專業人才資源流失，削弱了圖書館的核心競爭力與圖書館隊伍的專業程度，認為圖書館應該為圖書館員營造終身學習，再教育的機會[19]。王晴、徐建華也提倡引入“人本管理思想”，為圖書館員開發有針對性的培訓計劃與繼續教育實施方案[20]，一些圖書館專業協會為開闊圖書館工作人員視野，增強其專業知識、專業技能，開展了內容豐富的培訓班、研討會等活動，例如，中國圖書館學會定期開展圖書館員在職專業培訓，圖書館館員暑期培訓班等。

(3)在編人員職稱層級狀況。本文所研究的104所前“211工程”高校圖書館在編人員的職稱層級總體上以“中級”職稱為主，占50.9%，但是其方差也是最大的，各館數據差異大。“副高”職稱的在編人員占23.1%，位居第二；“正高職稱”在編人員所占比例最小，為4.1%。

“雙一流”建設高校圖書館在編人員職稱正高、副高、中級、初級、其他的館均值人數分別為4.7(3.8%)、27.3(22.0%)、64.4(52.0%)、12.4(10.0%)、15.1(12.2%)；“雙一流”外的前“211工程”該值人數依次為：3.3(4.5%)、17.8(24.2%)、36.5(49.7%)、8.1(11.0%)、7.8(10.6%)。可看出“雙一流”建設高校圖書館的館均正高、副高、初級職稱在編人員比例略低于“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館，而中級和其他職稱層級的館均在職人員比例要高于“雙一流”外的前“211工程”。

高校圖書館在編人員職稱的晉升受在館資歷的影響，“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館的在編人員職稱層級為“不規則的螺旋狀，兩頭尖，中間大”，前“211工程”高校圖書館的中級職稱以及中級職稱以上的在編人員比例形成“金字塔”狀，說明在編館員達到中級職稱后職業生涯晉升較不易。

2.2 無編制的合同工及臨時工人員狀況

一般圖書館的合同工人員是與圖書館簽訂書面合同的員工，聘用合同工是圖書館有效解決業務量大而在編人員不足以支撐服務的解決方法之一，合同工的崗位職責往往是對圖書館在編人員隊伍服務內容的有效補充，圖書館根據崗位需要招聘合同工，他們受我國勞動合同法的保護，一般招聘合同工的崗位包括圖書管理崗、行政助理崗位、讀者服務崗位等，高校圖書館對合同工的學歷要求較低，其工資待遇按所在高校的合同工管理辦法實施。

總體上“雙一流”建設高校圖書館以及“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館無編制的合同工館均值為13.1人，在圖書館無編制人員總群體中所占比例為13.8%，比例較小，說明前“211工程”高校圖書館對合同工的需求較小。通過相關性分析發現，合同工人數與折合在校生人數在0.05水平上顯著相關(p=0.248)。

具體來看，“雙一流”建設的高校圖書館館均合同工人數為14.4人，有35%的“雙一流”建設高校圖書館沒有聘用合同工；“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館的館均值為12.4人，眾數0人的占比為26.6%，“雙一流”建設高校圖書館與“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館在合同工的聘用方面情況類似。

高校圖書館的臨時工與合同工一樣，都不在圖書館事業編制范圍內，臨時工在處理圖書館短期工作有明顯優勢，聘用臨時工可以有效提升圖書館短期工作效率，臨時工與圖書館的勞動關系是有時限的且時限較短。在高校開學之際或搬館舍等時節，圖書館會招聘臨時工，他們具有短暫性和季節性等工作特點。所研究高校圖書館整體的臨時工館均值為13.0人，在無編制人員中所占比例為13.7%，與聘用合同工的數量基本持平。臨時工的招聘具有較強目的性，招聘臨時工的條件是以“任務導向”，60%的高校圖書館聘用臨時工人數在13人以內。若按學校類型來分析，則可得出：“雙一流”建設高校圖書館的臨時工人數均值為16.1人，中位值為9人；“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館館均臨時工人數為11.1人。

2.3 非在編的勤工助學人員狀況

勤工助學崗位是高校特有的，高校圖書館勤工助學崗位的設立一方面可以緩解學生經濟壓力，培養學生工作素養、服務意識，另一方面有助于提升高校圖書館基礎業務效率，幫助圖書館更好地了解讀者需求，是圖書館隊伍建設中的一股鮮活力量。前“211工程”高校圖書館勤工助學人數館均值為68.8人，這一數值在無編制人員中所占比例為72.5%，是無編制人員類型中比例最大的。

按學校類型具體分析，“雙一流”建設高校圖書館勤工助學人數館均值為95.2人，極大值為885人，70%的“雙一流”建設高校圖書館聘用勤工助學人員數在70人以內；“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館的勤工助學人數館均值為52.4人，中位值為26.5人，70%的“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館聘用勤工助學人數在60人以內。整體上“雙一流”建設高校圖書館比“雙一流”外的前“211工程”設置勤工助學的崗位比例更大。

3 高校圖書館人力資源管理策略

3.1 開發不同梯度的職業生涯發展計劃

由前“211工程”高校圖書館館長男多女少的現象可知，女性圖書館員職業生涯發展進度緩慢且更易出現“職業天花板”現象，無論是縱向的職位晉升還是橫向的職稱晉升，男性都較女性有更多的發展空間，但是多項研究表明女性館長的領導滿意度、女性館員的勝任力不會低于男性，鑒于此有必要為圖書館人制定合理科學的個性化職業生涯發展計劃，充分了解圖書館員的個人技能、自我發展設想，幫助處于職業生涯不同階段的圖書館人發揮出最大的自我價值，提升圖書館員的獲得感，調動圖書館員的積極性和能動性。徐建華等人建議圖書館開發圖書館員個體與圖書館整體的職業生涯規劃，以達到圖書館員個人與組織協同發展的效果[21]。為圖書館員開發職業生涯管理計劃可視為圖書館吸引人才，留住人才的重要舉措，而圖書館的人才資源對圖書館持續發展，創新服務亦有推動作用。

3.2 平衡圖書館人力資源性別及年齡結構

前“211工程”高校圖書館館員男少女多的現象，在各大高校圖書館中很常見，圖書館應該意識到職業性別隔離對圖書館發展的危害，有悖于以人為本的理念[22]，有研究基于性別助長效應及損失效應檢驗了“男女搭配，干活不累”的科學性[23]，圖書館不應該以崗位的刻板印象來“偏愛”聘用某種性別的員工，男性館員比例較小的原因與男性選擇圖書館學情報學專業人數較少，圖書館薪資待遇，個人價值實現等不無關系，圖書館可以通過多種途徑來提升員工福利待遇，為員工實現個人價值提供機會、搭建平臺等方式吸引男性館員入職，平衡性別比例。此外，由在編人員的年齡比例看出29歲以下的比例最少，僅占50歲以上員工的1/6，圖書館應該適當加速員工流動速度，積極引進青年人才，各年齡階段的圖書館員在知識、閱歷、經驗、技能等方面都有所不同，圖書館應合理調配青年、中年、老年結構的圖書館人力資源。

3.3 為圖書館人提供相應的培訓及再教育機會

圖書館員工在進館之前學科背景、學歷學位等教育水平已初步形成，本科學位是圖書館在編人員中最常見的學位，但圖書館是文化服務中心，圖書館員應不斷更新知識才能更好地服務讀者，國家圖書館在其“十三五”規劃綱要中提到要完善分層分類培訓機制，為員工提供再教育的條件，實行人才興館戰略[24]，由專門的培訓部門實施《國家圖書館全員繼續教育計劃》[25]。為圖書館人提供培訓、再教育機會有利于館員提升專業素養，挖掘人才價值。

3.4 健全激勵機制及績效評估機制

每種職業的員工都會出現職業倦怠的普遍現象，高校圖書館也不例外，有必要引進激勵機制、競爭機制及績效評估機制，公平合理的評估員工對圖書館的貢獻，鼓勵員工充分發揮能動性，提升員工的歸屬感和忠誠度，通過激勵機制和科學的績效評估機制，圖書館可以將員工需求與圖書館發展結合在一起，加強組織的凝聚力，可通過完善薪酬，提高福利待遇，改善工作環境，崗位輪換，完善獎懲制度等激勵措施調動圖書館向良好運轉方向前進。圖書館也應重視營造“以人為本、鼓勵創新、科學評估績效”等的組織文化氛圍，助力圖書館人力資源重組、創新。