激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的價值及應用

竇富國

（鶴壁市自然資源和規(guī)劃局直屬分局，河南 鶴壁 458000）

隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，居民生活水平的提高，大多數(shù)人對生活關注的重心已經(jīng)不再局限于溫飽問題，而是更多地把目光放到生活質(zhì)量的提高上。事業(yè)單位作為政府下轄的直接面對和服務老百姓的單位，其工作人員的工作態(tài)度和工作質(zhì)量直接關乎居民對政府的滿意度。在事業(yè)單位工作，其工作環(huán)境十分穩(wěn)定。這種穩(wěn)定一方面有利于保證工作長期平穩(wěn)的運行，但另一方面也造成了員工固化，員工積極性不高等問題。甚至在過去相當長一段時間內(nèi)，事業(yè)單位工作人員不作為等情況引起大眾關注。提高事業(yè)單位工作人員積極性，充分發(fā)揮工作人員主觀能動性，是事業(yè)單位必須思考的一個問題。激勵機制的出現(xiàn)為改善這一情況提供了最優(yōu)解，在保證工作平穩(wěn)運作的同時，充分提高了員工工作積極性，對于事業(yè)單位的發(fā)展具有重要意義。

一、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的價值

在激烈的社會競爭中，一個企業(yè)要想在同行中獲得優(yōu)勢，最核心的因素就是人才，在事業(yè)單位中，這點同樣不例外。人力資源管理工作直接關乎企業(yè)的用人，對于企業(yè)的發(fā)展具有不言而喻的重要性。獎勵機制作為一種提高員工主觀能動性，開放員工上升渠道的重要手段，是企業(yè)實現(xiàn)不斷自我更新和發(fā)展的關鍵。獎勵機制的出現(xiàn)為人力資源管理工作提供了新的工作思路，尤其在現(xiàn)階段的事業(yè)單位中有著巨大的應用潛力。

（一）提高員工工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性

事業(yè)單位員工工作積極性不高，一直是長期以來被社會所關注的。從表面上看，這是員工自己的問題，但是從深層次來挖掘是制度的問題。長期以來，事業(yè)單位一直處在一個相對安穩(wěn)的工作環(huán)境中，因為缺乏相應的競爭，事業(yè)單位整體上積極性都不高，進而也就導致了在制度上面缺乏相應的激勵機制。員工在這樣的環(huán)境中工作，無論是以怎樣的態(tài)度來應對工作都不會受到懲罰或激勵，那么員工自然會選擇一種不積極的態(tài)度來面對工作。而隨著我國社會主義事業(yè)的不斷發(fā)展，提高政府部門以及事業(yè)單位的服務已經(jīng)成為當前階段社會的共識。但在陳舊的工作體制和工作氛圍中，事業(yè)單位要想完成這一轉(zhuǎn)變并不容易，在人力資源管理工作中用獎勵機制則可以完美地解決這一問題。在一個獎懲分明的工作環(huán)境中，員工獲得的報酬和福利與自己的業(yè)績相掛鉤，能夠充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的主觀能動性。

（二）約束員工行為，提高事業(yè)單位工作效率

除了員工的工作積極性不高以外，事業(yè)單位員工工作不規(guī)范也是長時間來為社會所詬病的問題。例如說在事業(yè)單位中存在員工違規(guī)收受客戶報酬，接受客戶聚餐邀請等行為，這種行為極大地阻礙了事業(yè)單位的工作效率，造成負面影響，降低了公信力。但是追根溯源，這種行為發(fā)生可能還是體制內(nèi)缺乏相應的獎勵機制，員工無法在現(xiàn)有的工作體制中獲得應有的或者期待的報酬，只能通過這種手段來變相獲取財務。事業(yè)單位之間相互踢皮球的現(xiàn)象在各大媒體的報道中屢見不鮮，雖然沒有明顯違規(guī)的地方，但這種不作為、缺乏責任擔當?shù)木裰档梅此肌T工的這種行為并不是個例，而是普遍存在，并且在整體上降低了人們對事業(yè)單位的滿意程度。引入獎勵機制，實際上是給了員工一個可以通過自己努力來獲得更高報酬的條件。再這樣的工作環(huán)境中，員工的業(yè)績直接關乎自身的報酬。區(qū)別工作認真與工作敷衍兩種工作態(tài)度的員工，獎懲分明，有利于從整體上提高整個單位的工作效率，促進事業(yè)單位的全面發(fā)展。

（三）優(yōu)化企業(yè)資源配置，提高事業(yè)單位整體運行效率

人力資源是企業(yè)運轉(zhuǎn)過程當中最重要的一種資源，如何充分發(fā)揮人才的作用，讓人才找到屬于自己的位置是企業(yè)需要思考的問題。而通過在人力資源管理工作中應用激勵機制，則可以讓員工通過自己的努力來達到人力資源配置優(yōu)化的目的。獎勵機制實際上是打通了員工上升的通道，打破了在傳統(tǒng)模式下事業(yè)單位人員固化的弊端，避免了因事業(yè)單位工作穩(wěn)定造成的不良影響。激勵機制可以做到人盡其用，讓那些真正有能力的人充分發(fā)揮自己的能力，更好地為單位服務，促進事業(yè)單位整體運轉(zhuǎn)效率的提升。

（四）有利于培養(yǎng)員工競爭思維，增強人才忠誠度

缺乏競爭是事業(yè)單位出現(xiàn)眾多問題的根本原因之一。因為事業(yè)單位本身服務項的原因，事業(yè)單位不可能像其他企業(yè)一樣有相應的競爭對手，這就導致事業(yè)單位工作人員在相當長的一段時間內(nèi)工作沒有危機意識。而激勵機制的引入實際上是在事業(yè)單位員工之間引入了一套體制內(nèi)的競爭制度。員工的競爭對象不再是像傳統(tǒng)企業(yè)那樣是外部的企業(yè)，轉(zhuǎn)而變成了自己的同事。即使再做相同工作的人，但努力程度不一樣，工作態(tài)度不一樣，就會導致不一樣的獎勵或懲罰。同時，這種獎勵機制也使得員工更有歸屬感，讓員工能夠有家的感覺，使那些真正有能力的人才感到這是一個適合自己的環(huán)境，能夠培養(yǎng)員工的忠誠度，增加事業(yè)單位的人才吸引力。

二、事業(yè)單位獎勵機制主要存在的問題

要想更好地提出獎勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應用，那么首先就要對目前階段在事業(yè)單位一種獎勵機制應用主要存在的問題。針對這些問題才能夠提出更有針對性、更加切合實際的解決方案。根據(jù)我國目前事業(yè)單位人力資源管理工作現(xiàn)狀，本文總結出以下兩點存在的主要問題。

（一）精神激勵制度不完善

在事業(yè)單位人力資源管理工作的改革中，大多數(shù)事業(yè)單位都明白激勵機制的重要性，也都在工作中做出了一些相應的調(diào)整，引入了激勵制度。但這些事業(yè)單位在引入的過程當中，常常會犯另一個問題，就是忽略精神激勵。單純的設置獎金以及相應的福利是大多數(shù)事業(yè)單位都會做的事情，但是涉及精神激勵的卻很少。事業(yè)部門應當充分認識到自身工作的重要性，事業(yè)單位直接面對的就是人民群眾，應當牢牢把握為人民服務這個關鍵意識，對員工的激勵也應當從單純的物質(zhì)轉(zhuǎn)化為精神和物質(zhì)并存。在歷史的長河中，中國共產(chǎn)黨之所以能夠從弱小走向強大，從最初的十幾個黨員發(fā)展到今天的九千萬黨員，成為世界第一大黨，最根本的原因就是注重精神建設。事業(yè)單位在進行激勵制度的引入時，同樣應當注重精神激勵的重要性，要充分發(fā)揮榜樣的力量，為員工塑造一種積極向上的單位文化，讓大環(huán)境來促進員工積極工作，為群眾提供更好的服務。

（二）職位流通渠道阻塞

單純的引入物質(zhì)激勵，卻沒有打通職位流通渠道，也是大多數(shù)事業(yè)單位在人力資源管理工作改革時忽略的問題。長期的穩(wěn)定導致相當一部分員工的思維固化，缺乏創(chuàng)新意識和競爭意識。甚至相當一部分員工認為升職依靠的僅僅只是資歷，而忽略了個人貢獻和能力。引入激勵制度就是要打破員工的這種固有思維，讓職位流通渠道打通，讓那些有能力有作為的員工可以獲得更高的職位，充分調(diào)動員工的主觀能動性，真正做到物盡其用，人盡其才。

三、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應用

前文總結了激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中應用的價值以及當前階段在事業(yè)單位中應用激勵機制存在的問題。依據(jù)上述內(nèi)容，以下提出激勵機制在事業(yè)單位人員管理工作中應用的具體策略為事業(yè)單位進行人力資源工作改革提供理論基礎，助力于我國社會主義事業(yè)發(fā)展。

（一）完善效績考核和激勵淘汰機制

要在事業(yè)單位中引入激勵制度，那么首先就要完善相配套的效績考核制度，對員工的工作作出量化考核。事業(yè)單位應當將效績考核制度分點，明確化規(guī)定考核條例，力求做到制度公開透明，為員工塑造一個公平合理的競爭環(huán)境。單位在對員工做出考核時，應當有理有據(jù)，完全公開透明，建立和完善相對應的制度，依據(jù)效績考核辦法來合理安排激勵淘汰機制。針對企業(yè)自身的實際情況和員工的實際工作水平，從實際出發(fā)，明確獎勵內(nèi)容以及懲罰措施，并且嚴格遵循制定的制度，打破傳統(tǒng)模式下的鐵飯碗思維。

（二）構建多種形式的薪酬分配體制

事業(yè)單位在進行人力資源工作改革時引入激勵機制應當注重激勵辦法的多樣性，平衡好物質(zhì)獎勵，榮譽獎勵和職位晉升這三者之間的關系。一定要注重避免過分依賴物質(zhì)獎勵和阻礙職位晉升。要打通員工向上層流動的渠道，讓那些有能力的人得到應有的獎勵和職位提升。注重企業(yè)文化的營造，充分發(fā)揮精神激勵在獎勵制度中的潤滑作用，鼓勵員工大膽創(chuàng)新，樂于奉獻。企業(yè)應當牢牢把握引入激勵機制是為了更好地改善事業(yè)單位工作水平這一核心，避免單純地為了獎勵而獎勵，為了制度而獎勵。引入激勵機制的目的是促進事業(yè)單位更好的發(fā)展，應當結合實際情況，避免教條化，根據(jù)單位自身情況來靈活應用，構建多元化的激勵體制，充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的主觀能動性。

（三）結合單位文化與激勵機制

單位文化實際上就是前文提到的精神激勵的升華。員工應當有怎樣的工作品質(zhì)和責任擔當，單位應當為員工提供什么樣的平臺和福利，這些都是企業(yè)文化的組成部分。單位文化本質(zhì)上就是一個單位的整體價值觀。事業(yè)單位在牢牢把握為人民服務這一基本宗旨的前提下，可以根據(jù)自身單位的實際工作需求來營造屬于自己的單位文化，并且依托這種單位文化來反作用于企業(yè)人力資源管理工作激勵機制中的精神激勵。讓員工對單位產(chǎn)生歸屬感，樂于在單位工作，為單位奉獻，這是事業(yè)單位引入激勵機制目的之一。事業(yè)單位并不像傳統(tǒng)企業(yè)那樣完全是以盈利為目的，其中涉及很多為群眾服務的內(nèi)容，而在社會上又缺乏相對應的競爭對手，因此事業(yè)單位一定要注重文化的營造，強調(diào)服務觀念和奉獻精神，通過文化引導來提高員工的思想水平，更好地促進事業(yè)單位為人民服務。

綜上所述，隨著我國社會主義事業(yè)的不斷發(fā)展，中國向世界一流強國的邁進，事業(yè)單位開展人力資源工作改革是必然選擇。提高事業(yè)單位的服務意識，優(yōu)化事業(yè)單位的服務水平是社會發(fā)展的方向，事業(yè)單位應當通過多種手段在單位中引入激勵機制，結合員工的實際需求，不斷提升服務水平，做到更好的為人民服務。