公立醫(yī)院建立人才激勵與約束機制的分析

周媛

(湖北工業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院，湖北 武漢 430064)

一、公立醫(yī)院的管理體制

（一）醫(yī)療保健產(chǎn)品與醫(yī)療服務市場

1.公共物品

公立醫(yī)院中有很多公共物品的存在，對公共物品是否只為消費者服務，或應向大眾提供服務應進行分類，合理布局和使用公共物品，合理分類和規(guī)劃公共物品是一個值得考慮的事情。因此醫(yī)院的管理體系中應對這些進行明確的責任劃分，切實管理好公共物品。

2.醫(yī)療服務產(chǎn)品

醫(yī)療服務產(chǎn)品并非完全由政府提供，醫(yī)院需與醫(yī)療生產(chǎn)廠家等進行合作和達成協(xié)議，此時需要醫(yī)院對財務進行規(guī)劃分配，根據(jù)分析實所需進行醫(yī)療服務產(chǎn)品的采購，切實做到醫(yī)療服務產(chǎn)品滿足消費者，對于預期采購應符合當前醫(yī)院發(fā)展。此外，醫(yī)療服務產(chǎn)品還應注重安全及合格問題，在采購過程中做到管理的嚴格實施，切實避免采購人員的不法行為，切實做好對醫(yī)療服務產(chǎn)品的采購，保障人民的安全。

3.醫(yī)療服務與醫(yī)療服務市場

醫(yī)療服務是一個醫(yī)院能力的體現(xiàn)，醫(yī)院在提高自身醫(yī)療服務水平的同時，還應該與醫(yī)療服務市場相結(jié)合。對國家規(guī)定的人民不可或缺的醫(yī)療服務上應做好完備的工作，準備更多服務資源及其預備等，對于非必要醫(yī)療服務應根據(jù)市場所需采取醫(yī)療服務的分配，切實做到必要醫(yī)療服務的充沛與非必要醫(yī)療服務的完備。

（二）我國公立醫(yī)院的演進

1.我國公立醫(yī)院的發(fā)展歷程

我國公立醫(yī)院是在新中國成立后產(chǎn)生的，初期都由國家管理和經(jīng)營，其所需要醫(yī)療器材、設施建設及運行的費用都是通過國家的財政撥款，其中醫(yī)院的管理者與醫(yī)療人員也是通過國家相關管理機構(gòu)進行人員分配，由此可知公共醫(yī)院初期已成為行政機關的附屬機構(gòu)。

2000 年，中國政府開始對醫(yī)療機構(gòu)實行分類管理，醫(yī)療機構(gòu)將分為營利性和非營利性兩種，享受不同的政策，共同提供醫(yī)療服務。由此國家開始進行醫(yī)療機構(gòu)改革，從固定的人員分配到引入市場醫(yī)療資源，開放人才分配模式，激活了公立醫(yī)院的人才活力。面對新醫(yī)改、新形勢、新要求，醫(yī)護人員預算績效聯(lián)動考核體系的不斷完善。［1］

2.我國公立醫(yī)院的現(xiàn)狀

2002 年底，中國有 17844 家醫(yī)院，其中政府醫(yī)院 9221 家，非政府醫(yī)院 8623家；同期，全國共有醫(yī)院床位 2221753 張，其中政府辦的醫(yī)院床位 1598415 張，非政府辦的醫(yī)院床位 623338 張。

3.我國公立醫(yī)院發(fā)展的障礙與挑戰(zhàn)

根據(jù)衛(wèi)生第三次國家衛(wèi)生調(diào)查顯示，醫(yī)療服務資源利用下降，有效需求發(fā)生轉(zhuǎn)移，公民的自我醫(yī)療逐年增加；由于政府對部分醫(yī)療服務的承擔，而醫(yī)療服務需求的總體上升，也導致了公立醫(yī)院服務費用增長快速，無法更好的處理服務水平費用及其成本的匹配。多年來，公立醫(yī)院固守體制管理，改革方面難有更好地突出，因此彼此之間競爭意識淡薄，難以更好的相互促進和發(fā)展。此外，公立醫(yī)院部分醫(yī)生存在收取賄賂、接受送禮等問題，工作的良好環(huán)境難以保持和發(fā)展。

二、公立醫(yī)院的激勵約束機制

（一）公立醫(yī)院經(jīng)營者的激勵約束機制

我國公立醫(yī)院經(jīng)營者的構(gòu)成，均屬于行政編制制度，工作人員的薪酬比較固定，一般受行政級別和職稱兩者因素影響，獎金分配的制度規(guī)范不明顯，會走向“平均主義”“一刀切”的極端，大大降低員工工作的積極性，無法實現(xiàn)“獎金”的作用，也不能提高醫(yī)院的管理水平，長此以往，還會致使工作人員產(chǎn)生消極怠工的思想，影響公立醫(yī)院的長期、穩(wěn)定發(fā)展。因此，公立醫(yī)院需根據(jù)自身實際，制定有效的績效管理制度、績效考核辦系統(tǒng)，通過績效管理和考核相關條例，明確經(jīng)營參與者的工作目標，也使工作人員對醫(yī)院的績效考核方式更清楚，實現(xiàn)公開、公平、透明，經(jīng)營參與者也能認識到自身問題，積極改正，并不斷學習先進的管理，更好地建設醫(yī)院，促使醫(yī)院的效益更好。同時，規(guī)范、有序的績效考核制度，能吸引更多的管理人才，使醫(yī)院的發(fā)展前景更好。［2］

（二）公立醫(yī)院醫(yī)生的激勵約束機制

運用績效考核除了對醫(yī)務人員的業(yè)績、工作態(tài)度和能力等進行考核，也能督促醫(yī)務人員的行為，完善醫(yī)院的各科室、各部門、各崗位的工作，實現(xiàn)崗位職責的精細化管理。按照崗位上醫(yī)務人員的人數(shù)，適當調(diào)整其工作強度，合理調(diào)配醫(yī)務人員的工作時間、工作量，更加了解各科室的運作實情。

對于冷門科室，可適當減少醫(yī)務人員，對于熱門科室，可適當增加醫(yī)務人員，使醫(yī)院內(nèi)部的崗位管理更科學、更合理，更能體現(xiàn)醫(yī)務人員自身的價值，進而引導其不斷提高自身的醫(yī)療技術，優(yōu)化自身的服務能力。

其歸屬行政部門管理，受到行政部門的制約，長此以往，不利于醫(yī)院的進一步發(fā)展。醫(yī)療衛(wèi)生改革將人力資源管理獨立出來，實現(xiàn)薪酬制度的改革與績效考核，因此，加強對醫(yī)院人力資源部門的管理，就能管理好醫(yī)院的其他工作部門，也能應對醫(yī)療衛(wèi)生改革中出現(xiàn)的各種問題，將“以人為本”的理念貫穿于人力資源管理始終，推動薪酬制度改革和績效考核等工作順利進行。［3］

三、公立醫(yī)院激勵約束機制的整合與實現(xiàn)

（一）人員培訓制度

一方面，繼續(xù)加大院內(nèi)中青年人才培養(yǎng)力度，通過“人醫(yī)新星”“人醫(yī)明星”等中青年骨干的選拔、培養(yǎng)與考核，加速學科帶頭人、后備學科帶頭人及中青年骨干等各層級人才的全方位健康快速成長；另一方面，根據(jù)學科需求招聘碩士、博士研究生，構(gòu)建滿足醫(yī)院5 至10 年發(fā)展需求的醫(yī)療人才梯隊，推動醫(yī)院學科建設的可持續(xù)發(fā)展。［4］

（二）管理制度

行政職能部門和醫(yī)療業(yè)務部門的成本控制聯(lián)動。通過完善和改進醫(yī)院運營績效考核方式，明確人員與物資的成本分攤方案，引導醫(yī)療業(yè)務部門核算單元逐步重視成本管控。行政職能部門的管理行為通過預算得到約束，醫(yī)療業(yè)務部門的醫(yī)療行為通過績效得到控制，實現(xiàn)行政職能部門和醫(yī)療業(yè)務部門的成本控制聯(lián)動，促進醫(yī)院各類資源的優(yōu)化配置與合理使用。

（三）經(jīng)濟制度

支出預算和績效成本核算調(diào)整聯(lián)動。結(jié)合年初支出預算方案，按照合理的績效成本核算區(qū)間對支出進行預先或延遲確認，并根據(jù)實際發(fā)生情況進行動態(tài)調(diào)整，解決績效成本核算的波動問題，促使績效成本核算更加科學合理。

（四）個人評價制度

價值創(chuàng)造和價值評價聯(lián)動。全面預算管理通過統(tǒng)籌協(xié)調(diào)醫(yī)院總體目標和業(yè)務科室具體目標，制定詳盡的年度發(fā)展規(guī)劃。醫(yī)院預算編制“增收節(jié)支”，實現(xiàn)價值創(chuàng)造最大化。績效考核管理通過對科室和個人在價值創(chuàng)造過程中的綜合表現(xiàn)進行科學合理的價值評價，并按照評價結(jié)果給予價值分配，始終發(fā)揮“指揮棒”作用。精益薪酬管理是一個長期、多維、動態(tài)的管理過程，有賴于科學系統(tǒng)理論、方法、策略，綜合信息體系是其必不可少的管理工具，薪酬管理與醫(yī)院人文建設相輔相成相互促進。未來績效改革方向是將崗位管理推向縱深，重點突出質(zhì)量風險分配要素，持續(xù)優(yōu)化評價體系，建立政策聯(lián)動與績效協(xié)同優(yōu)化機制，服務醫(yī)院長期可持續(xù)發(fā)展。［5］

結(jié)束語

由此可知，通過對公立醫(yī)院管理制度的認識，再對該制度分析可知，激勵約束制度可以通過工作人員中經(jīng)營者和醫(yī)護人員中實現(xiàn)，通過績效考核等人才管理制度的分析，同時淺析人才管制制度的實施策略，規(guī)范、有序的績效考核制度，能吸引更多的醫(yī)療人才，使醫(yī)院的發(fā)展前景更好。