“互聯(lián)網(wǎng)+”下如何優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理

李華鳳

摘要：在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下，企業(yè)國有企業(yè)的競爭越來越激烈，而加強人才的管理能夠大幅度的提升國有企業(yè)的競爭力。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的背景下，人力資源管理也需要進行逐步創(chuàng)新，合理地對相關(guān)技術(shù)進行應(yīng)用，加強改革，掌握先進的通訊工具，不斷對人力資源管理進行優(yōu)化，這樣才能跟上時代發(fā)展的潮流。本文重點對“互聯(lián)網(wǎng)+”下如何優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理進行分析研究，以供參考。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+ ;人力資源 ;國有企業(yè)

在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理主要為企業(yè)招募人才并且使用人才，為企業(yè)的績效目標(biāo)實現(xiàn)提供幫助。互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理帶來了新的問題和挑戰(zhàn)，也為人力資源管理注入了新的活力，提供了新的思維。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的背景下，國有企業(yè)一定要重視加強體制的改革和優(yōu)化，加強管理理念的創(chuàng)新，對互聯(lián)網(wǎng)思維進行合理利用，在人才管理績效考核、文化建設(shè)、員工招聘方面進行針對性地創(chuàng)新，這樣才能與時俱進。

1 “互聯(lián)網(wǎng)+” 時代國有企業(yè)人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不重視人力資源管理的與時俱進。我國企業(yè)管理協(xié)會曾經(jīng)進行過調(diào)查，在人力資源管理過程中很多企業(yè)并不重視互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用。通常而言，企業(yè)的高管團隊在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)建設(shè)過程中具有傳統(tǒng)的思維，認(rèn)為企業(yè)在進行戰(zhàn)略目標(biāo)制定方面主要由決策層決定，與人力資源管理之間沒有較大的關(guān)聯(lián)，認(rèn)為人力資源管理工作只是進行企業(yè)人才開發(fā)、人力資本積累及員工滿意度調(diào)查。在管理方面具有簡單化的思想，也就是對人力資源管理程序復(fù)雜度沒有充分地認(rèn)知，認(rèn)為人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展無足輕重，沒有將人力資源管理工作從戰(zhàn)略性的角度進行思考，沒有有效的與“互聯(lián)網(wǎng)+”相契合。

招聘管理的有效性問題突出。“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的快速發(fā)展對企業(yè)人力資源的招聘提出了更高的要求，如何讓招聘的有效性提高成為國有企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的重要問題。我國互聯(lián)網(wǎng)招聘市場快速發(fā)展，方式多種多樣，但是在互聯(lián)網(wǎng)招聘時面臨著一定的風(fēng)險，首先互聯(lián)網(wǎng)的信息量較大，對信息進行篩選是一種負(fù)擔(dān)，不管是企業(yè)還是求職者都可能面臨著很多同類型的信息，盡管企業(yè)與求職者之間的選擇余地較大，但是在有限的時間內(nèi)如何對這些信息進行甄別顯得非常困難，給求職者和招聘人員都帶來很大壓力。其次，招聘測評的公平性要求較高，信息更為透明、公開，企業(yè)需要在較短的時間內(nèi)，對求職者和企業(yè)與崗位的匹配程度進行測評，使招聘錄用結(jié)果讓人信服，以確保企業(yè)良好的聲譽，這在測評內(nèi)容和方式方面的要求較高。

績效考核的機制缺乏創(chuàng)新。互聯(lián)網(wǎng)時代快速發(fā)展，員工在工作過程中獲取的信息量要求較高，希望能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鳡顩r和提升方面的要求進行充分、及時地了解，形成有效的績效考核機制和反饋機制，能夠讓員工的學(xué)習(xí)興趣和工作熱情進一步的激發(fā)出來，使自身的工作能力與企業(yè)的發(fā)展環(huán)境的要求相匹配，而很多國有企業(yè)不重視互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與績效考核反饋機制的融合，在構(gòu)建績效考核機制方面缺乏創(chuàng)新，無法滿足員工的需求[1]。

人力資源培訓(xùn)管理創(chuàng)新不足。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，要求員工能夠樹立終身學(xué)習(xí)的思想，企業(yè)需要注意在人力資源管理的過程中，創(chuàng)造合適的學(xué)習(xí)氛圍，促進人員的培訓(xùn)，讓員工的工作能力和工作技能進一步提高。

2 “互聯(lián)網(wǎng)+”時代提高國有企業(yè)人力資源管理的對策

轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理變革的新思維。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代。國有企業(yè)的相關(guān)人員需要改變傳統(tǒng)的管理方式，重視人力資源管理與互聯(lián)網(wǎng)的結(jié)合，這樣才能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，不被社會淘汰。首先管理人員需要轉(zhuǎn)變固有的人力資源管理的看法，傳統(tǒng)國有企業(yè)的管理者往往將人力資源與人事管理混為一談，企業(yè)管理人員需要逐步對人員的結(jié)構(gòu)比例進行調(diào)整，做到精兵簡政，打破原有的組織體系，避免出現(xiàn)人浮于事的情況。在崗位設(shè)置方面需要注意進行精細(xì)化管理，對于沒有工作績效的人員需要進行合理的轉(zhuǎn)制，這樣才能符合企業(yè)在實際選人、用人方面的機制，讓所有人都有事可做，讓工作效率提高。其次，國有企業(yè)員工也需要轉(zhuǎn)變理念，在傳統(tǒng)觀念當(dāng)中進入國有企業(yè)就好像拿到了一個鐵飯碗，就算做不出什么業(yè)績也不會下崗，不會被開除。然而在新的互聯(lián)網(wǎng)時代，國有企業(yè)的管理模式正在受到影響，企業(yè)員工也需要具有一定的壓力，將學(xué)習(xí)作為生活的常態(tài)，積極進行新知識的學(xué)習(xí)，做好自身的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展工作，避免被企業(yè)所淘汰，被社會所淘汰[2]。

加強智能化招聘手段的應(yīng)用。在企業(yè)進行人力資源管理的過程中，招聘是非常重要的，招聘人才的素質(zhì)如何對企業(yè)的發(fā)展有直接影響，因此國有企業(yè)一定要轉(zhuǎn)變的招聘模式，對互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢進行充分利用，合理地對手機客戶端、電腦端等網(wǎng)絡(luò)平臺進行挖掘，在巨大的數(shù)據(jù)信息當(dāng)中，查找自己所需要的人才，提高企業(yè)與應(yīng)聘者的溝通和互動，加強雙向選擇，讓人力資源管理的現(xiàn)代化水平提升。

將線上網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)與線下培訓(xùn)相結(jié)合。對于當(dāng)前國有企業(yè)在培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的種種問題，需要重視加強培訓(xùn)，形成完善的人力資源管理體系，給員工更為廣闊的發(fā)展空間，并且加強員工之間的競爭，重視能者為上的氛圍，讓整個企業(yè)的職業(yè)素質(zhì)提高。在培訓(xùn)過程中需要與互聯(lián)網(wǎng)的結(jié)合，上至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，下至員工，都需要更新理念，依照企業(yè)實際發(fā)展需求分部門、分崗位進行培訓(xùn)，并且進行考核，針對員工掌握知識薄弱的地方進行重點挖掘，招聘專門的培訓(xùn)師，定期對各種知識進行輪訓(xùn)，讓員工的綜合素質(zhì)全面提高。與此同時，為了節(jié)省員工的時間，還需要對互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)進行充分的應(yīng)用，將本企業(yè)的內(nèi)部招聘內(nèi)容通過平臺和軟件上傳到網(wǎng)絡(luò)，形成自身的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)體系，如果員工需要哪方面的知識就搜索企業(yè)的培訓(xùn)題庫，這樣不單單可以讓員工做好本職工作，還可以自主選擇接受培訓(xùn)的時間，讓培訓(xùn)的成本減少，協(xié)調(diào)培訓(xùn)的內(nèi)容，讓培訓(xùn)效果提升[3]。

加強與員工之間的互動。“互聯(lián)網(wǎng)+”表現(xiàn)出來的一個強大功能就是可以通過互聯(lián)網(wǎng)隨時隨地暢所欲言。這樣的形式可以讓員工在工作的過程中更好地進行交流和溝通，尤其是在微信群、OA、云之家等辦公軟件應(yīng)用之后，讓員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)、員工與客戶之間的距離進一步拉近，在后續(xù)發(fā)展過程中，企業(yè)需要注意合理地對管理平臺進行優(yōu)化時，員工圍繞企業(yè)進行溝通和交流。在企業(yè)大家庭當(dāng)中找到存在感，更積極主動地進行工作，提升企業(yè)管理效率。

建立新型人才激勵機制。在社會發(fā)展的過程中，企業(yè)的員工不再像以前一樣視契約承諾、規(guī)章制度為履行工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，而是在工作的過程中，需要有較大的主動權(quán)，改變了傳統(tǒng)被領(lǐng)導(dǎo)和管理制度約束的地位，因此企業(yè)要向更好的管理員工一定要注意適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”發(fā)展的趨勢，讓員工的使命感和事業(yè)心增強，通過精益化的概念逐步對人員配置進行精簡，逐步裁減一些人員，并且建立完善的激勵體系，為人才的發(fā)展和培養(yǎng)創(chuàng)造契機，為企業(yè)的發(fā)展提供動力，讓員工的工作狀態(tài)更為穩(wěn)定，激發(fā)員工不斷的進行學(xué)習(xí)，實現(xiàn)企業(yè)與個人的合作，對于一些為企業(yè)做出突出貢獻的人員需要適當(dāng)?shù)倪M行獎勵，保證激勵體系的公正性、公平性，在對優(yōu)秀員工進行物質(zhì)獎勵的同時，還可以適當(dāng)?shù)夭扇∫恍┚窦畹姆绞剑热缯f，鼓勵員工繼續(xù)深造，由公司付費進行培養(yǎng)等，讓員工的創(chuàng)造力和責(zé)任心充分地激發(fā)出來，這樣可以讓企業(yè)的發(fā)展提速。

優(yōu)化體制，提高企業(yè)員工的凝聚力。很多國有企業(yè)屬于壟斷企業(yè)，隨著改革開放的深化，互聯(lián)網(wǎng)+時代的到來，逐步開始經(jīng)受市場經(jīng)濟浪潮的洗禮，但是在管理方面很多體制創(chuàng)新無法與時代發(fā)展相適應(yīng)，導(dǎo)致國有企業(yè)的人力資源管理在發(fā)展的過程中無法跟上轉(zhuǎn)型升級的步伐。在國有企業(yè)發(fā)展的過程中，需要注意加強人力資源管理體系的優(yōu)化，提高企業(yè)員工的凝聚力和積極性，形成以人為本的價值觀念，重視人才的價值，加強積極向上的企業(yè)文化，為施工企業(yè)的人才強化提供導(dǎo)向作用。在國有企業(yè)發(fā)展的過程中，要重視企業(yè)文化的營造，優(yōu)化管理，提高人才的待遇，爭取能夠留住人才，與“互聯(lián)網(wǎng)+”結(jié)合，堅持凝聚人心、以人為本，尊重和理解每一個員工，重視通過互聯(lián)網(wǎng)進行積極加強溝通和交流，保證員工忠誠度的提高。

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，國有企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力，傳統(tǒng)人力資源管理制度已經(jīng)無法與社會的發(fā)展相適應(yīng)，國有企業(yè)一定要對互聯(lián)網(wǎng)進行充分地利用，對自身人力管理資源進行優(yōu)化，加強人力資源管理的模式的創(chuàng)新，形成一個綜合化的互聯(lián)網(wǎng)平臺，加強人力資源管理效率的提升，為國有企業(yè)的發(fā)展提供助力。

參考文獻

[1]肖凌峰，謝希.基于"互聯(lián)網(wǎng)+"時代下國有企業(yè)人力資源管理的新趨勢及對策研究[J]工程技術(shù)（文摘版）2020（13）：00357-00357.

[2]于國彥.淺談“互聯(lián)網(wǎng)+”下國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思維[C] 2016智能城市與信息化建設(shè)國際學(xué)術(shù)交流研討會. 2016.

[3]王玉霞."互聯(lián)網(wǎng)+"時代下的企業(yè)人力資源管理新趨勢[J]中國市場， 2018， No.975（20）：117+129.