以人事工作創新實現煤礦企業職工有效激勵的策略研究

楊 潔

大同煤礦集團機電管理處，山西 大同 037001

煤礦企業的發展關系著我國煤礦能源供應的質量與安全性，在經濟轉型升級的宏觀背景下，煤礦企業也必須要走人才驅動、創新驅動的新發展道路，重視人才挖掘和價值發揮，以人才建設強化企業的競爭實力與發展潛能。人事工作的有效開展是人才建設的基礎，當代煤礦企業應當加強對人事工作的創新探索，以發揮人事工作對于職工的激勵作用。

一、做好人事工作對煤礦企業職工激勵的意義

（一）人事工作是發掘優秀人才的重要手段

煤礦企業的發展離不開優秀人才的支持，而企業對于優秀人才的發掘則需要通過人事工作來實現。人事工作中人才招聘和職工考核都是重要的工作內容，通過人才招聘環節的嚴格把關和篩選，可以幫助煤礦企業將優秀人才引入到企業當中，加入企業工作隊伍，增強企業高素質人才儲備力量。而通過對職工的有效考核，則可以對職工的能力、工作表現做出客觀準確的評價，進而真正發現企業基層的優秀人才，并加以關注和重視，這也能夠為職工的精準激勵提供支持。此外，在人事工作中對潛在人才的特征加以把握，還能夠針對性進行培育，促進人才能力優勢的發揮，或根據企業發展需要，定向培育專業人才，縮短潛在人才成長為企業所需人才的時間和距離，精準滿足企業對人才力量的需求。

（二）人事管理科學性影響職工激勵的效果

人事管理工作開展的科學性，也會對職工激勵的效果產生影響。如人事管理工作不科學，與職工實際不相適應，就可能導致管理實踐中激勵措施的運用不能深入職工心理，滿足不了職工需求，即使投入了大量的人力物力資源，也難以達到理想的激勵效果，造成激勵失效。相對的，煤礦企業如能夠做好人事工作，立足職工實際，科學實施人事管理工作，并在人事管理工作中有意識地做好職工需求分析，把握好職工需求特征，以此指導企業科學采取激勵策略與措施，投入管理資源，精準滿足職工的需求，也更容易提高職工滿意度，這樣就可以有效調動職工工作熱情，激發職工潛能，實現對職工的有效激勵。

（三）人事工作開展水平關系職工個體發展

職工激勵并不單純是為了讓職工為企業創造更多價值，其一個重要目的還在于促進職工個體的發展，通過職工與企業的共同發展達到共贏效果。有效的激勵不僅能夠激發職工的工作熱情和潛能，為企業創造更多價值，還能夠強化職工的競爭進取意識，進而激勵職工不斷加強自主學習、自我鍛煉和創新鉆研，這些都是有助于職工個體能力提升與職業發展的。職工培訓教育是人事工作的重要內容，通過有效開展職工培訓教育工作，也可以對職工進行思想引導和激勵，以及知識能力上的強化提升。而人事工作中對職工個體能力特征的分析，還能夠幫助企業精準制定支持職工個體發展的培育方案，幫助職工制定個性化的職業生涯發展規劃，并為職工的發展提供必要的條件支持，幫助職工實現個體的提升和成長，促進職工自我成就需要的實現。

二、當前煤礦企業在人事工作開展中存在的問題

（一）人事工作精細化程度不足，職工激勵不夠精準

精細化管理是現代企業管理的一種科學理念和思維，其強調對管理要素的全面細致把控，通過提高管理的精細化水平，減少管理漏洞和失誤的出現幾率，保證管理的可靠性。在當前一些煤礦企業的人事工作開展中，由于對精細化管理認識不深或重視不夠，導致人事工作的精細化程度不足，很多工作的開展粗放、隨意，對工作細節關注和把控不到位，管理中還存在一定的漏洞，難以保證人事工作開展的實際效果。在職工激勵作用的發揮方面，由于人事工作開展精細化程度不足，在進行職工激勵時也不能從細處把握職工特點和個性化差異，使激勵措施的運用不夠精準，缺乏針對性，難以保證與職工實際需求相符，也影響了職工激勵的效果。

（二）人才激勵手段單一，非物質激勵手段運用不足

不同職工個體在具體需求上是存在差異的，適合的激勵手段也不盡相同，沒有一種激勵手段是可以普遍適用的，這就決定了在人事工作中，要實現對人才的有效激勵，單一的激勵手段是不足夠的。在當前一些煤礦企業的人事工作中，所運用的激勵手段仍然以物質激勵為主，通過工資、獎金等來調動職工的工作積極性，鼓勵職工進取，而在非物質激勵手段的運用上卻十分不足。這種激勵方式對于一些重視物質需求滿足程度的職工而言，可以達到較好的激勵效果，但對于一些對物質激勵需求較弱，而對于更加注重非物質性的其他方面需求滿足程度的職工而言，激勵效果并不理想。此外，從激勵時效角度來看，單一的物質激勵手段在作用效果上具有很大的局限性，難以保證人才激勵的長期效果。

（三）職工展示平臺建設滯后，成就激勵作用受限

自我成就是一種較高層次的需求，在當前時代，受到新的思想影響，年輕一代職工的自我意識有了很大的增強，追求個性，更加注重自我價值的實現，能否滿足他們的自我成就需求，對職工激勵的效果也有著重要影響。當前一些煤礦企業在人事工作開展中，較為偏重對職工的管理，忽視了職工能力價值的展現，沒有為職工建立展示自我才能價值的平臺，導致職工個人才能被埋沒，自我成就需要得不到滿足，這也在一定程度上限制了職工的工作熱情，使職工個人價值得不到充分發揮。

（四）績效考核較為僵化，考核激勵效果不理想

績效考核在人事工作中也是非常關鍵的一環，科學的績效考核能夠為職工能力和表現的評估提供依據，進而指導職工管理與激勵工作的開展。在當代一些煤礦企業的人事工作中，雖然實施了績效考核制度，但考核模式和標準還較為僵化，對于不同崗位工作性質特征的差異性上，并未予以有效把握，各類崗位職工普遍采取相同的績效考核標準，導致考核結果可能與實際存在偏差，考核激勵的實際效果并不理想。

三、以人事工作創新實現煤礦企業職工有效激勵的策略

（一）以精細化管理思維提升人事工作中職工激勵的精度

精細化管理思維與模式的普遍運用，是現代管理科學發展的必然結果，煤礦企業要推動人事工作的創新，還應當加強對精細化管理思維的運用，將精細化管理作為人事工作的指導理念。細化制定人事工作的相關制度，保證制度內容的細致明確，能夠覆蓋人事工作中各類細節問題，為人事工作實踐發揮指導價值。以精細化提升人事工作水平，在對職工進行激勵時，應當從日常管理的細節著手，加強對職工特點與個性差異的關注，并通過對人事工作資源和要素的細致把控，精準制定不同職工的激勵方案，提高激勵措施運用的針對性，同時發現并消除影響職工激勵效果的負面因素和工作漏洞，及時加以改善，保證職工激勵的有效性。

（二）以多種激勵手段的結合運用提高職工激勵有效性

馬斯洛需要層次理論認為人的需求是分多個層次的，不同個體在不同發展階段，其主要需求也是存在差異的，只有滿足人在不同階段的主要需求，才能充分調動人的積極性。對于煤礦企業而言，要保證職工激勵的有效性，還應當注重激勵措施與職工需求的適應性，針對性的進行激勵。具體來看，煤礦企業在人事工作中，應當加強多種激勵手段的結合運用，既要考慮職工的較低層次的基礎需求，也要關注職工的高層次需求，因此，就必須要改變傳統單純依靠物質激勵的方式，在運用好物質激勵手段的基礎上，進一步運用榮譽獎勵、精神引導、榜樣激勵、學習深造機會、公費培訓、彈性工作時間、帶薪假期、人文關懷等多重手段，針對有不同需求的職工，靈活發揮對職工的激勵作用，滿足每一位職工的實際需求，提高職工對激勵措施的滿意度，達到有效激勵的目的。

（三）多渠道采取措施為職工搭建展示才能價值的平臺

年輕一代職工往往更加注重自我才能的展示，以體現自我的價值，這也能夠為針對年輕一代職工的激勵提供指導。煤礦企業在人事工作中，正可以利用這一點積極整合資源，從多渠道采取措施，為職工搭建展示才能價值的平臺。企業可以通過組織多樣化的職業技能競賽或職工風采大賽，鼓勵職工積極參與，充分展示自己的能力特長，并對優秀職工給予榮譽以及適度的物質獎勵，這也有助于調動職工自主參與和自我提升的積極性。也可以借助新媒體渠道，創建職工風采專欄，作為職工才能展示與宣傳的平臺，并主動發現職工的長處，收集相關素材，使每一位職工的才能都有展現的機會，滿足職工自我表現、自我成就的心理需求，發揮成就激勵的價值，也為職工成長和發展注入強大的動力。

（四）采用分類績效考核提高考核針對性與激勵有效性

針對不同工作崗位的特性，在進行績效考核時，也要采取差異化的考核標準，以保證績效考核與崗位實際相適應。煤礦企業在人事工作中，可以采用分類績效考核的策略，針對不同崗位的工作性質、內容、對職工能力的需求特點以及影響工作質量的關鍵要素，科學確定績效考核的具體指標，從而對相應崗位職工的工作質量、表現進行客觀準確的評估，提高績效考核的針對性，也避免考核指標不科學導致部分崗位職工產生不滿情緒，影響工作積極性，結合績效工資與獎懲措施的運用，達到理想的激勵效果。

四、結語

總而言之，人事工作對于煤礦企業職工的激勵而言是非常重要的，要實現對煤礦企業職工的有效激勵，還必須要積極推動人事工作的有效創新，應把握好影響人事工作開展效果以及職工激勵效果的各個方面因素，通過提高人事管理的精細化水平，豐富人事工作中的激勵手段、搭建職工才能價值展示的平臺、加強分類績效考核策略的運用，多措并舉，強化人事工作的創新性和有效性，充分發揮人事工作對煤礦企業職工的激勵作用，更有效地激發職工工作熱情和潛能，為煤礦企業的長遠發展提供強大的工作力量保障。