高職院?；鶎有姓芾砣藛T創新能力提升探討

蔡東霖

（廣州城建職業學院，廣東 廣州 510925）

在我國當前的高職院校的發展過程中，高職院校為社會主義市場的需要培養了很多的技術人才，從而在很大程度上填補了當前社會對于技術人才的需求空白。而對于我國當前高職院校的發展來說，其在基層行政管理人員的職業發展方面仍然存在著一些問題，解決這些問題對于高職院校基層行政管理人員的職業發展以及高職院校的進一步發展來說都是至關重要的。

一、高職院?；鶎有姓芾砣藛T的職業現狀

（一）身份地位不受重視，社會認同感不高

目前我國高職院校雖然得到了很大程度的推動和發展，但是在基層行政管理人員的職業現狀上普遍存在的一個問題就是基層行政管理人員的職業現狀身份地位不受重視，社會認同感不高。這主要體現在當前我國高職院校的關注重點都在進行職業教育的老師身上，認為其在教育中起到了最為關鍵的作用，而對于基層行政管理人員的工作并沒有給予充足的重視，認為他們的工作無關緊要，作用不大，因此對于他們的工作缺少正確的認識和沒有給予應有的尊重。這就造成在學校進行表彰的過程中，往往重視對于教師的表彰，而忽視了對于基層行政管理人員的表彰，這對于基層行政管理人員來說是非常的不公平的。

（二）薪資待遇不公平

目前我國高職院校在發展過程中基層行政管理人員還存在一個職業現狀就是薪資待遇不公平。這主要體現在高職院校在發展過程中重視科研教育而忽視行政工作，從而使得高職院校在發展過程中沒有指定合理的績效分配制度。比如，進行教學的高職院校的老師，每天只需要進行八個小時的工作，而進行行政工作的高職院?；鶎有姓芾砣藛T不僅僅要每天完成八個小時的坐班，還要仔細的完成各種繁雜的工作，但是他們所獲得的薪資確明顯的低于相同等級和相同工作時間下的教師的薪資。

二、高職院?；鶎有姓芾砣藛T創新能力提升對策

（一）明確高職院?；鶎有姓芾砣藛T創新主體定位，鼓勵創新行為

為使組織靈活應對當今世界不確定性、復雜性的環境，管理專家提出了量子管理思維。在量子世界中，只要用正好的能量將電子踢一下，就能實現能級的躍遷，個體也會產生無窮力量。組織內部微小的創新都有可能帶來顛覆式變革，而個體力量的聚合和爆發可能會帶來整個體系的量變和質變。因此，組織內的每個個體都應該受到足夠重視，其潛能和創新能力應該得到充分的挖掘和培養。對于高職院?；鶎有姓芾砣藛T而言，應明確其創新主體定位，注重自我創新意識，尊重其話語權和參與權，鼓勵創業的心態、個體自由創新的思維，鼓勵崗位創新，實現高職院校行政管理工作方式優化。

（二）利用信息化進行流程再造，構建利于創新的組織結構

信息化時代背景下，互聯網為人們帶來了諸多便利；顛覆了人們的工作方式，消滅了很多舊崗位，造就了許多新職業；催生了眾多學習平臺和載體，重構了人們的學習方式。總之，互聯網帶來了生活、工作、學習方式的大變革，對傳統教育途徑和教育方式帶來嚴峻挑戰，對高職院校傳統管理模式帶來巨大沖擊。十九大提出應“善于運用互聯網技術和信息化手段開展工作”?；ヂ摼W實現了互聯互通，高職院校的管理思維也要從封閉式邊界思維過渡到開放式跨界融合思維。高職院校應以信息化建設為契機，主動研究互聯網+時代下教育和管理的特點，對組織結構和管理流程進行梳理、優化和重構，促進部門和環節協同配合，實現不同部門“信息孤島”的互聯互通，將基層行政管理人員從不必要的低端重復性工作中解放出來，以便為學習和創新提供時間和精力保障。

（三）多措并舉，構建鼓勵創新的激勵機制

激發高職院?；鶎有姓芾砣藛T創新的主動意識，培養創新能力，是一個系統工程，應多措并舉，多管齊下。一是制定科學合理的考評體系，以科學合理的考評指標體系，引領個人成長，獎優罰劣，激發干事創業的熱情。二是建立更具激勵機制的薪酬制度。針對基層行政管理人員的特點，設置寬帶薪酬制度；建立“崗位創新獎”單項獎勵機制，獎勵崗位創新卓有成效之人，發揮示范引領作用，形成人人創新的良好氛圍。三是為基層行政管理人員進行職業生涯規劃。不僅關注基層行政管理人員之間的橫向比較，而且關注其個人縱向的表現和發展，為其謀劃成長通道。同時，根據勝任力模型和個人特點安排培訓。

總結：高職教育的飛速發展，高職院校的辦學競爭力提升，固然離不開專任教師以及科研人員，但基層行政管理人員作為一線辦事員，擔負著整個學院的日常事務，保障著整個學院教學等工作的正常開展，也默默地為學院發展貢獻著自己的力量。高職院校領導者應該改變觀念，公平對待行政管理人員和專任教師科研人員，完善健全高職院?；鶎有姓芾砣藛T激勵機制，一方面加強了對基層行政人員的管理，避免產生職業懈??；另一方面保障了基層行政人員的利益，激發了他們的工作潛能和自豪感。