高校輔導員培訓存在的問題及對策研究

（重慶商務職業學院，重慶 401331）

輔導員是高校學生思想教育工作開展的骨干力量，建設一支政治強、業務精、紀律嚴、作風正的高素質輔導員隊伍是加強新形勢下高校思想工作，實現輔導員專業化職業化發展，提升新時代輔導員學生管理水平的必然要求。教育部頒布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（教育部令第43號）為新時期加強和改進高校輔導員培訓做好了政策支撐，明確了發展方向。

一、加強輔導員培訓的意義

（一）有利于加強新形勢下高校思想工作

做好高校思想工作，必須要加強專門力量建設，要完善思政隊伍的選拔、培養、激勵機制，要將思政隊伍的培訓納入總體規劃。眾所周知，輔導員就是高校思想隊伍中最重要的組成之一，是思想工作隊伍的中堅力量，是學生思想教育的核心組成，更是學生日常思想教育的觀察者、跟蹤者、參與者，學生受教育后的成長路程中的重要見證者，加強輔導員培訓，提升輔導員思想素質、專業素養、職業能力是貫徹落實全國高校思想工作會議精神的重要舉措。

（二）有利于輔導員職業化專業化發展

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出，要切實加強高等學校輔導員隊伍專業化職業化建設。加強輔導員生涯規劃培訓，有利于輔導員的職業生涯規劃，找準職業定位，明確職業目標，真正認同和熱愛輔導員崗位；加強輔導員綜合素質培訓，有利于提高輔導員職業能力和理論素養，讓輔導員能有效運用多種方式、多種載體、多項內容有機開展大學生思想教育和學生管理工作。

（三）有利于提升新時代輔導員學生管理水平

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中明確規定了高校輔導員的9項工作職責，由此說明輔導員工作是一項復雜的系統工程。進入新時代，輔導員不僅工作繁雜，而且工作對象也已轉變為思想更加活躍，價值取向更加多元的00后。加強培訓有利于幫助輔導員了解高校學生的新變化，新發展，與時俱進跟上學生步伐，去用新的理念、新的思維、新的方法去處理學生工作，心態平穩，從容有效應對新形勢下學生管理工作。

二、存在的問題

（一）培訓形式缺乏創新

目前，輔導員培訓基本沿襲了傳統“重理論輕實踐”的講授模式，這的確使輔導員的思想理論素養等得到了一定提升，但由于缺乏如“情景模擬”等實踐教學培訓，使輔導員教育學生，通過“談心談話”使學生深受感染，成為他們“人生導師”的能力并未有效提高，很難達到培訓的理想效果。

（二）培訓內容無針對性

教育部文件把我國輔導員分為了初、中、高三個等級，不同等級、不同層次、不同水平的輔導員，他們的工作經驗、思政高度、業務素養、職業能力都不盡相同。而在大量培訓中，培訓方并未考慮培訓對象能力的差異化，而是對所有輔導員進行了統一的培訓，這種無差別培訓不能滿足輔導員的個體化能力提升需求。

（三）培訓評價機制不健全

目前對輔導員培訓過程的考核形式主要是課堂出勤，而對培訓質量的考核則是撰寫培訓心得。由于教育部及各省級教育部門設立的輔導員培訓和研修基地數量有限，許多培訓由社會上以盈利為目的機構舉辦，由于機構是收錢辦事，培訓考勤就是“睜一只眼閉一只眼”，同時，不少學校把外出培訓作為一種對輔導員工作的獎勵，造成課堂考勤及撰寫培訓心得流于形式，培訓情況差強人意，達不到預期效果。

三、加強培訓的對策研究

（一）差異化培訓內容

根據不同輔導員等級，分析不同輔導員需求，差異化設計培訓內容。對于初級輔導員，經歷過崗前培訓，了解輔導員的基本工作要求和職責，但欠缺將理論知識應用到工作實踐能力。培訓應以實務培訓為主，如：入學教育組織、主題班會開展、班級學生骨干發掘與培養、學習習慣養成、心理危機排查與干預、貧困學生的扶貧與扶志等；同時，應基于學校特色，增加校情校史介紹和學校規章制度解讀培訓。中級輔導員經過初級培訓和實踐鍛煉，積累了一定經驗和能力，但面臨著學習深造、生兒育女等實際問題，他們工作熱情會降低，職業倦怠會產生[1]，這時的培訓應以個人生涯規劃、職業認同培訓為主，如：心理疏導，職業生涯規劃與發展，角色再定位等培訓。高級輔導員已經積累了豐富的實踐經驗和一定的理論素養，他們需求是如何將實踐能力凝練總結成成熟理論，成為學生工作某一方面專家。他們培訓內容應以科研項目申報技巧，學術論文撰寫方法及國內外先進學生管理工作比較研究為主。

（二）拓展培訓形式

合理拓展培訓形式，對增強輔導員培訓效果可以起到事半功倍的作用。對初級輔導員可以通過案例分析、情景模擬、角色扮演等培訓形式，身臨其境中提升能力。對于中級輔導員培訓形式應該以經驗交流、專題研討會為主，讓中級輔導員在經驗交流、專題研討過程中，進行思想碰撞，尋求自己的職業發展道路，跨出職業倦怠的陷阱。高級輔導員培訓形式應以理論研修、院校間掛職鍛煉、出國研修等為主。

（三）強化培訓評價機制

強化輔導員培訓評價機制，不但可以考察輔導員工作能力的提升狀況，公正、客觀的評價輔導員培訓工作的實施情況，而且可以為以后的培訓工作提供參考依據，有利于高校輔導員培訓體系的不斷改進和提升，同時還可以提高培訓效果，使培訓更有針對性[2]。可借鑒人力資源培訓中的模型。如柯氏模型、CIPP模型、CIRO模型及菲利普斯的五級投資回報率等對輔導員培訓進行具體評估。