淺談事業單位績效管理工作存在的問題及解決對策

文| 李立志

近些年來，在國家持續深化事業單位人事制度改革的背景下，事業單位由傳統人事管理模式正向現代人力資源管理模式轉變，從突出單一的績效考核向強調全流程的績效管理推進。在此過程中，事業單位績效管理雖然積累了大量的經驗，取得了不錯的成效，但與引入這一管理理念的初衷還有一定差距，而且在實際推行上尚存在一些問題與不足，需要努力改進和完善。

事業單位績效管理的現實背景

績效與績效管理的含義

績效是指事業單位職員在崗位職責的要求下，實現的工作結果及在此過程中表現出的行為，是工作行為與工作結果的一種反映，也是職員素質與潛能的一種體現。績效管理是事業單位管理者與職員通過持續開放的交流溝通，就單位目標和目標實現方式達成共識的過程，是包括績效計劃、績效監控及輔導、績效考核、績效反饋及溝通、績效改進、績效結果應用等環節的一個完整的管理過程。

事業單位實行績效管理的背景與現狀

績效管理起源于20世紀70年代的美國，最早是企業管理中的一個概念。而事業單位作為公共部門之一，是由政府利用國有資產設立的，從事科技、教育、文化、衛生等活動的具有公益性質的社會服務組織。

根據國家事業單位分類改革精神，主要分為公益一類事業單位、公益二類事業單位（或者分為面向社會提供公益服務的事業單位、主要為機關提供支持保障的事業單位）。近些年來為了適應市場經濟發展和國家行政體制改革的需要，我國事業單位也借鑒了企業績效管理的先進理念，引入績效和績效管理。而且伴隨著國家推進事業單位人事制度改革深入推進，尤其是《事業單位人事管理條例》及其他相關的政策文件的制定實行，績效考核、績效管理由理念變為制度，逐步實施并得到完善。目前國家除了推行績效考核實施績效工資，還強調要完善事業單位績效考核，把績效考核與工資分配更好地結合起來。

績效管理對事業單位具有重要作用

績效管理可以強化單位的內部溝通

長期良好執行績效管理，職員會認識到績效管理不再是被迫考核的過程而是一種幫助提升的過程。職員會積極配合管理者的績效管理。職員與管理者的關系會變得坦誠、友善。單位內部的溝通會更加暢通。

績效管理可以促進職員的個人發展

長期良好執行績效管理，職員會明確自己的工作目標，了解完成工作目標后可能取得的收益，建立與管理者的有效溝通機制。這都有助于職員不斷審視自己，學習新知識掌握新技能提高自身業務能力。

績效管理可以節省管理者的工作成本

長期良好執行績效管理，職員有了更大的工作積極性和自主權，可以避免管理者重復向職員敘述工作內容、任務完成時限，從而節省管理者的時間、精力等工作成本。

績效管理可以提高單位的管理水平

由于受傳統觀念、政治體制等因素的影響，事業單位長期存在人浮于事、資源浪費、效率低下、搞平均主義等問題，實行績效管理有利于事業單位合理配置資源，提高工作效率，促進公平公正。

績效管理可以營造和諧文明的單位文化

績效管理的核心是溝通。通過不斷的溝通，可以減少上下級之間、同級之間的摩擦和沖突，營造團結、友好的工作氛圍，這對單位創建文明和諧的組織文化也至關重要。

事業單位績效管理工作中存在的問題

對績效管理認識不清，定位不準

許多事業單位沒有明確的績效管理目標。事業單位普遍存在對績效管理的目標是什么，要通過績效管理解決什么問題，模糊不清。由于沒有明確的績效管理目標，單位負責人不重視，相關管理人員也只為了工作而工作。

績效管理體系不完備，流程不完善

績效管理是一個完整的管理體系，必須一個環節接著一個環節，不能偏廢。比如：若沒有制定績效計劃，職員就會變成無頭之鳥，亂飛；若沒有經常性的績效監控及輔導，管理者就不能夠充分了解職員的績效執行情況，更不用說尋找改進績效的方法了；若在績效指標制定前、績效評估實施中、績效結果初步確定后缺少績效反饋與溝通，績效管理過程不透明，管理者就會對績效管理沒有責任感，職員對績效管理沒有配合度，績效管理的激勵作用就得不得充分發揮；若沒有績效改進這一環節，績效管理就不會達到“提高職員的工作能力和持續改進職員的工作績效”這一最終目的。目前事業單位普遍沒有把績效管理體系設計好，而且存在用績效考核代替績效管理的問題，必須引起高度重視。

績效考核指標不夠細化，設置不夠科學

績效考核體系是績效管理的重要組成部分，其設計的科學性和實施的有效性很重要。相對于績效管理全流程要求形成客觀的、科學的、規范的績效優化體系來講，目前事業單位運行績效考核體系普遍比較固化、靜態、粗放，事業單位績效管理設置的考核指標不完備、不細致，缺乏客觀的衡量標準。定性表述多，量化指標少，缺乏可操作的衡量尺度，這就造成考核實踐過程中對管理、專業技術和工勤這三類人員只是籠統、模糊地設置考核標準，考核的主觀性成分較多，考核不精準；若嚴格按國家規定分類設置考核內容及標準又產生考核成本增多，實際操作不易的問題。

績效管理執行有偏差，實施效果打折扣

1.運用的考核方法比較單一。事業單位在實際操作上淡化平時考核、聘期考核，側重年度考核；在年度考核上，主要使用民主評議法，即在聽取被評估者述職匯報的基礎上，由被評估者的領導、同事、下屬等對被評估者做出評價，從而匯總得出被評估者的績效評估結果。該方法的優點是具有民主性，但缺點是主觀偏差大，因為對直接影響績效優劣的關鍵行為缺乏記錄，被評估者可能只是依據模糊記憶來判斷。

2.溝通反饋機制不健全。績效管理是管理者與職員的雙向活動。但是在事業單位管理實踐中，管理者大多不與職員進行充分的溝通，缺乏上下級之間的信息溝通與反饋機制，這就形成管理者單向考核職員，但職員沒有從績效管理中獲取改進工作、提升個人能力的信息，管理者也難以收集到職員的意見與建議，最終使績效管理的效用沒有充分實現。

對事業單位改進績效管理的對策建議

不斷提高對績效管理的正確認識水平

1.單位主要負責人要把績效管理擺在單位工作的重要位置，親自主管。績效管理在事業單位管理中具有重要作用，單位一把手必須高度重視，做好統領工作。應明確績效管理目標，將績效管理工作提到日常議事日程中。通過親自把關和檢查指導，讓管理者和職員都充分認識到績效管理的重要性與各項要求，推動績效管理工作的有效開展。

2.管理者要把績效管理理論知識與單位實際更好結合起來，學以致用。作為單位績效管理工作的具體實施者，管理者首先要持續強化績效管理知識學習，夯實理論基礎，掌握管理工具，強化日常溝通，增強職員的理解和工作配合，在單位內部共同營造科學規范、公平公正、良性競爭的制度氛圍，最終實現單位與個人發展的雙贏。

3.廣大職員也要對績效管理有正確認識。要認識到績效管理不僅僅是工作內容考核，而是與個人培訓教育、薪酬水平、個人發展息息相關的，不能應付了事、被動接受，要積極主動地融入到單位績效管理工作中，要本著“對自己認真負責”的態度正確認識單位的績效管理工作。

不斷完善績效管理體系全流程

良好的績效管理一環扣一環，是一個完備的閉環系統。要形成完善的績效管理體系，需要制定績效計劃，為績效管理工作提供引導；需要實施經常性的績效監控及輔導，及時掌握職員工作績效情況并提供改進建議；需要結合單位實際嚴格按照績效考核方案實施績效評估；需要健全績效反饋溝通機制，及時聽取職員對績效管理的意見和建議；需要將考核結果及時運用在工資福利、培訓機會、崗位調整、精神撫慰、行政獎懲上；需要將績效管理真正貫徹到“切實提高職員工作績效水平”這一落腳點上。

不斷提高績效考核指標體系的完備性科學性可行性

事業單位作為社會公共服務的提供機構，其績效管理必須切合公共部門的屬性，強化突出政治考核和業務考核，改進現有考核體系中不合理、不細致的部分，與時俱進增加富有時代性的考核指標。在指標類型上，針對不同層級不同類型不同崗位的職員采用不同的考核指標，要將共性指標與個性指標、定性指標與定量指標結合起來。

在考核內容上，在現有的德、能、勤、績、廉五個方面的基礎上，增加“學”方面的考核，注重日常表現，注重工作實績，突出擔當作為，全面檢查驗收年度工作任務完成情況。

強化績效管理體系實施力度

1.要結合實際并用多種方法開展科學考核。加強日常管理，把平時考核重視起來。強化個人工作信息的記錄和保存，結合工作實際適度進行月度與半年考核，將平時考核情況有效融入到年度考核中。將個人匯報與民主評議結合起來。應用“關鍵事件法”和“量表評分法”，避免過多的定性等級指標，適當增加量化指標。這樣通過采用科學的方法做出的初步績效考核結果才會讓人更信服。

2.要增強績效溝通并貫穿績效管理全流程。從制定績效計劃開始，到實施績效評估，再到初步確定績效考核結果，整個過程中都必須有管理者與職員之間充分的雙向溝通及反饋。可以采用“績效反饋面談”（即：管理者選擇合適的時間場所，認真傾聽，鼓勵下屬多說話，并以積極的方式結束對話）、“績效評價意見認可”（即：評估者將書面的評估意見反饋給被評估者，由被評估者予以同意認可，并簽名；若有異議按規定通過申訴要求單位領導裁定）等多種方式改進績效溝通、強化評估反饋。[8]

結語

綜上所述，績效管理作為現代人力資源管理的重要組成部分，對事業單位的發展具有重要的意義。在國家事業單位機構改革以及人事制度改革不斷深化的新時期，加強事業單位績效管理顯得十分重要。因此，必須在實踐中不斷健全績效管理各環節，更加科學、嚴謹地實施績效考核，完善績效溝通與反饋機制，充分調動事業單位工作人員的主動性和創造性，完成事業單位肩負的各項工作和任務，為新時代中國特色的社會主義事業貢獻新力量。