淺談社交網(wǎng)絡招聘在中小企業(yè)中的應用

□周 穎 李敏娜 張伍坤

在中國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)背景下，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位舉足輕重，但是中小企業(yè)由于自身資源的局限，在人才競爭中始終處于劣勢。本文主要闡述中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀及社交網(wǎng)絡招聘的優(yōu)勢，并對中小企業(yè)應用社交網(wǎng)絡招聘給出合理建議，同時通過對H公司社交網(wǎng)絡招聘應用實踐的分析，表明社交網(wǎng)絡招聘確實能夠在一定程度上解決中小企業(yè)所面臨的招聘難題。

一、中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀

在中國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)背景下，中小企業(yè)呈現(xiàn)出非常快的發(fā)展速度，其優(yōu)化了產(chǎn)業(yè)結構，促進了國民經(jīng)濟的增長，增加了就業(yè)機會，增強了科技創(chuàng)新能力，為建設現(xiàn)代化經(jīng)濟體系、推動經(jīng)濟實現(xiàn)高質量發(fā)展打下了良好的基礎。在競爭日趨激烈的市場經(jīng)濟中，中小企業(yè)只有保持人才的優(yōu)勢，才能在市場經(jīng)濟中占得一席之位。

但實際上，中小企業(yè)招聘成本有限、企業(yè)知名度低等特點使其招聘的難度很大，在人才市場中的競爭力有限。目前，我國中小企業(yè)的人才招聘方式主要有現(xiàn)場招聘會、熟人推薦、報紙雜志、人才獵頭、視頻廣播和網(wǎng)絡招聘等。前幾種傳統(tǒng)媒介招聘方式的招聘成本高、周期長、范圍小，企業(yè)在人才選擇上受到很大局限，因此大部分中小企業(yè)選擇網(wǎng)絡招聘作為主要的招聘方式。即中小企業(yè)通過在自己的公司網(wǎng)站主頁上發(fā)布招聘信息或者在一些職業(yè)招聘網(wǎng)站（智聯(lián)、前程無憂、中華英才網(wǎng)等）上發(fā)布招聘信息來進行招聘。雖然使用這些網(wǎng)站招聘，企業(yè)每天可以獲得大量的簡歷，但單向式溝通導致的信息失真也使企業(yè)招聘風險倍增。大型企業(yè)承擔風險能力強，能夠為獲得人力資本投入足夠資金，可以引導流量占據(jù)主要資源。而中小企業(yè)不具備諸多條件，很難通過傳統(tǒng)的網(wǎng)絡招聘方式得到精兵強將，更多時候成了大型企業(yè)的陪襯。在這種網(wǎng)絡招聘和傳統(tǒng)媒介招聘都進入泥潭的困境下，新興社會化招聘平臺的出現(xiàn)彌補了當下招聘形式的不足，社交網(wǎng)絡招聘也成為幫助中小企業(yè)走出“招聘沼澤”的又一契機。

二、社交網(wǎng)絡招聘及其優(yōu)勢

1.互動性好，有利于企業(yè)和求職者的相互了解。傳統(tǒng)網(wǎng)絡招聘遵循單向溝通模式，信息不對稱。企業(yè)只能根據(jù)求職者發(fā)送的簡歷進行篩選，無法獲取求職者的目標規(guī)劃、個性特征、興趣愛好等多方面的真實信息。與傳統(tǒng)網(wǎng)絡招聘相比，社交網(wǎng)絡招聘可以使企業(yè)與求職者在社交網(wǎng)絡平臺上通過文字、圖片、視頻等多種媒介進行雙向溝通，實現(xiàn)良好的互動，使企業(yè)能夠對求職者信息的真實性進行進一步了解和確認，幫助雙方做出更加理性的選擇。

2.基于員工內部推薦，留任率更高。Glassdoor 2009年的研究表明，內部推薦是成功率最高的招聘方式，而社交網(wǎng)絡招聘就像是一種通過社交網(wǎng)絡渠道（QQ、微信、微博等）將線下社交關系移至線上，全新“升級”的內部推薦招聘方式。企業(yè)在社交網(wǎng)絡平臺發(fā)布招聘信息后，其員工將招聘信息轉發(fā)至個人社交網(wǎng)絡以及他所關注的社交圈里，推薦自己熟悉且符合職位要求的朋友來應聘，一定程度上提升了被推薦候選人與崗位的匹配度。同時，應聘者也能通過推薦者對企業(yè)有一個全面了解，更加認同企業(yè)的文化與價值觀，應聘成功后留任率也會更高。

3.以社交平臺為媒介，減少招聘費用。企業(yè)在應用傳統(tǒng)網(wǎng)絡招聘時必須支付一定的產(chǎn)品服務費用，一般都是按照崗位的數(shù)量來計算的。而企業(yè)通過社交網(wǎng)絡平臺設立賬號、創(chuàng)建公司主頁、發(fā)布招聘信息等基本上都是免費的，這就可以節(jié)省一筆可觀的宣傳費用。另外，招聘者通過查看求職者在社交網(wǎng)絡上發(fā)布的個人主頁信息，對求職者進行全方位的了解，從而適當精減甄選的流程，降低招聘活動的流程成本。同時，企業(yè)可以線上視頻面試求職者，省時省力，又能減少企業(yè)的差旅費支出。

4.有助于傳播企業(yè)文化，樹立企業(yè)形象。社交網(wǎng)絡傳播快、受眾面廣、互動性強，使得社交網(wǎng)絡招聘成為企業(yè)公眾品牌建設的一個重要窗口。企業(yè)可以通過社交網(wǎng)絡平臺創(chuàng)建企業(yè)微博、公眾號等網(wǎng)絡宣傳窗口，甚至創(chuàng)建以企業(yè)價值觀為基礎的企業(yè)社區(qū)，并利用多種渠道發(fā)布公眾關心的行業(yè)新聞動態(tài)、企業(yè)發(fā)展成果、社會公益活動等信息，向公眾展示企業(yè)的社會責任感與發(fā)展活力，有助于企業(yè)樹立公開透明、真誠親民的形象。同時，也讓那些潛在的應聘者和企業(yè)客戶熟悉和了解公司的背景情況，提升企業(yè)的品牌影響力。

三、中小企業(yè)應用社交網(wǎng)絡招聘的對策建議

1.在社交網(wǎng)絡平臺上建立良好的雇主品牌。雇主品牌建設與招聘效果的提升是相輔相成的，良好的雇主品牌能提升公司的招聘效果，同時企業(yè)的招聘行為也是企業(yè)品牌形象最真實的體現(xiàn)。因此，企業(yè)在社交招聘中，要確保在社交平臺上所發(fā)布的內容能夠準確傳遞公司的文化與信息，其中得體的內容設計、積極的信息傳播、真實有效的展示以及在社交招聘中熱情、快捷的回復，都是良好雇主品牌的體現(xiàn)。中小企業(yè)唯有練好內功，以品牌帶動招聘，用招聘樹立形象，才能夠從這場人才爭奪戰(zhàn)中獲取先機。

2.做好社交平臺的選擇與維護。社交網(wǎng)絡平臺是社交網(wǎng)絡招聘的載體和基礎，不同的社交平臺擁有不同的受眾群體，同樣的招聘方案，應用效果可能大相徑庭。例如，根據(jù)目標群體的不同，微信推廣更適用于校園招聘，微博宣傳則適用于社會招聘，領英則適用于中高端人才招聘等。企業(yè)在應用社交網(wǎng)絡招聘時，需根據(jù)招聘崗位要求的情況，充分了解每個社交平臺各自的特性，選定合適的社交網(wǎng)絡平臺，確保信息傳遞的有效性。另外，也要做好社交平臺的維護工作，企業(yè)在各類社交網(wǎng)站、自媒體中應注重雇主品牌的建設，保持企業(yè)的曝光度，多進行積極正面的宣傳，增加被關注的流量等。

3.利用社交網(wǎng)絡，做好員工內部推薦。對于知名度不高、招聘成本有限的中小企業(yè)來說，員工內部推薦無疑是種高質量、低成本的招聘方式。企業(yè)員工也是社交網(wǎng)絡使用者，企業(yè)需要為員工推薦創(chuàng)造一個誘因，才能充分調用員工的社交網(wǎng)絡資源，達到員工內部推薦及人才獲取的目的。首先，企業(yè)可以通過設置多元化的激勵形式，比如提供獎金激勵或是實物獎勵，也可以是一些員工關注的新穎形式，比如公費旅游、外出培訓等，以此激勵員工積極參與公司的人才招聘。其次，企業(yè)也要做好招聘信息內部宣傳公示工作，讓員工實時了解公司最新的招聘政策，并在生活中隨時隨地向身邊的人分享公司的招聘動態(tài)，在將人才推薦到公司的同時也為自己帶來可觀的回報。

四、H公司采用社交網(wǎng)絡招聘的實踐

1.H公司的基本情況。H公司成立于2001年，位于遼寧省大連市高新技術區(qū)，是一家以信息技術、產(chǎn)品、服務為主要業(yè)務的中型高新技術企業(yè)。公司現(xiàn)階段擁有員工80人左右，公司男女員工性別比例為7∶3，公司最低學歷要求為大專，占比重較多的是專科和本科學歷的員工，兩者占到了93%的比例，同時引入一定比例的碩士學歷員工，為管理隊伍做儲備培養(yǎng)；公司員工整體偏年輕化，35歲以下的年輕人占到了74%。H公司擁有專業(yè)的技術團隊、完善的服務體系、合理的人才梯隊，隨著客戶增加和業(yè)務的拓展，對人才的需求也急速增長。

2.H公司采用社交網(wǎng)絡招聘實踐方式。首先，H公司注重社交網(wǎng)絡時代的口碑傳播，在企業(yè)應用社交網(wǎng)絡招聘時，招聘人員投入了更多的時間和精力去宣傳和樹立雇主品牌，維護社交平臺建立的公司主頁；在社交網(wǎng)絡平臺與粉絲進行經(jīng)常性互動，由內到外擴散公司文化和企業(yè)動態(tài)，使招聘信息可以有效傳遞。其次，H公司針對不同的求職群體選擇不同的社交平臺投放招聘信息，有的放矢。比如在進行校園招聘時，利用QQ、微信等工具與應屆畢業(yè)生學生進行實時的交流和溝通，使同學們可以更快更精準地了解企業(yè)的招聘信息和時間節(jié)點，從而提高企業(yè)校園招聘宣傳的有效性和成功率。面向社會人員招聘時，H公司選擇微博等公眾化的社交平臺，除利用公司主頁進行宣傳外，H公司還會對不同圈子用戶的興趣點進行大數(shù)據(jù)分析，然后根據(jù)分析結果有針對性地進行招聘信息的投放，提升傳播效率的同時也保證了人崗匹配度。同時，H公司也十分注重對企業(yè)內部員工社交網(wǎng)絡資源的挖掘和利用，制定了如集體旅游、延長帶薪年假等多種獎勵方式來鼓勵員工在自己的微博、微信朋友圈等社交平臺轉發(fā)公司的招聘信息，向公司推薦符合條件的求職者。另外，如果員工推薦的候選人被成功錄用，公司還會給予其豐厚的物質獎勵。在這種獎勵方式下，員工推薦的積極性被充分調動起來，更加愿意成為為公司尋找“千里馬”的伯樂。

3.社交網(wǎng)絡招聘在H公司的應用效果。經(jīng)過兩年的應用實踐，H公司的社交網(wǎng)絡招聘取得了一定成效。從招聘數(shù)量方面來看，公司接收的合格簡歷數(shù)量、參加面試的人數(shù)及錄用的人數(shù)都較使用社交網(wǎng)絡招聘前有很大提高；從招聘質量方面來看，社交網(wǎng)絡招聘獲得的員工與崗位的匹配度也更高，能更快地適應崗位工作，同時員工工作也更加穩(wěn)定，新員工的離職率大幅降低；從招聘成本方面來看，免費化社交網(wǎng)絡平臺為公司節(jié)省了可觀的招聘費用，部分預算用來獎勵推薦新人的內部員工，也一定程度增加了內部員工的收入，提高了企業(yè)員工對工作的滿意度和歸屬感。同時，廣泛的社交網(wǎng)絡平臺宣傳，也讓H公司被更多的人了解和認可，為企業(yè)樹立了良好的品牌形象。