基于人力資源管理的績效管理分析

王鴻斌 喬瑛瑋

摘要：在人力資源管理中，績效管理是一個重要部分，是企業必須重視的部分。隨著經濟的發展，我國對外開發，逐漸對人力資源這個詞加深了理解，也開始重視起來，并從中取得了顯著的成效，使企業的管理水平得到大幅度提升，但在實際管理中，仍存在許多問題，不可忽視，要解決這些問題，才可以使得企業在發展上更上一層樓。

關鍵詞：人力資源 ; 績效管理;績效考核 ;

一、前言

目前，我國的企業正在面臨向低成本勞動力、資源驅動型、創新驅動方向轉變，要做好此次轉變，企業必須重視創新科技和人力資源管理，一個企業的核心競爭力就是人才，如何將人才留住，提高企業核心競爭力，是一個企業必須考慮的問題，而績效管理的重點就是對企業工作人員的工作、成果進行管理，確保達到留住人才，發揮人才。

什么是績效管理？所謂績效管理就是對企業中的工作人員，通過一定的考核標準，對工作人員的工作成果進行考核，人力資源的績效管理主要作用體現在三個方面，一是績效管理有利于提高員工的工作積極性，促進企業完成生產目標，二是績效管理是員工和管理者之間溝通的重要渠道，可以通過此溝通完成人員管理，三績效管理有利于刺激員工努力工作，使得員工多勞多得，四是績效管理可以實現員工薪酬管理的合理調整，薪酬是員工的勞動所得，是可以激勵員工工作的重要影響因素。

人力資源績效管理在人力資源管理中日益凸顯出特殊的重要性，因為人力資源績效管理為企業如何提升核心競爭力提供了遠景和方向。人力資源績效管理對于企業其他各項管理活動說來起到一種戰略指導作用，戰略思想是人的各種觀念的匯總，支配著人對其各項管理活動的指揮，所以把人管好，事就好，就取得好成績。

二、正文

本文中將講述兩個人力資源管理績效管理的案例，以此引發思考，總結人力資源管理績效管理的方法。

案例一，桂林伐木裝飾公司是桂林一家民營企業，為了使員工準時上班，實行打卡制度，每天打卡三次，早上8點前打卡一次，中午12點至1點打卡一次，晚上5點以后打卡一次，不在時間規定內的打卡視為遲到，前三次不扣工資，之后依次累加，每次扣20元，王某因為忘記打卡而被扣掉工資100元，但實際情況為王某一直在認真工作，只不過忘了打卡或者打卡遲到，這引起了包括王某在內的許多同事的不滿，集體向企業管理層反映，在此案例中，問題是員工實際當天進行了足夠時間的工作，但由于忘記打卡而被扣掉工資，造成員工不滿，公司制定打卡制度的目的是想員工準時上下班，而不是扣員工工資，說雖然每個月有三次遲到機會，忘記打卡不會扣工資，但這種打卡制度還是給員工了很大的約束，感覺不被信任，隨時被監督的感覺，還有就是被壓迫的感覺。綜合人力資源管理的績效管理知識，我認為解決此問題，公司可以實行彈性工作制度，打卡制度不是硬性規定，規定員工的工作時間，只要員工正常工作時間達到八小時，那么就視為合格，打卡制度的放寬送可以說是給了員工一種自由的感覺，可以最大程度的發揮員工自己利用時間的積極性，使得員工樂于工作，積極工作，消除了公司管理層與員工的隔閡，不信任危機也就隨即消失，同時也達到公司的目的，解決了員工對打卡制度不滿的問題，到達管理目標。

案例二，趙某為桂林伐木裝修公司的銷售部門的銷售主管，該部門有10名員工，其中既有管理人員，又有銷售人員，該部門采取的考核辦法為排隊法，每年對員工考評一次，具體的做法：根據員工的實際表現給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占比30%，同事打分占比70%，在考核時多人互相打分，以此確定員工的位置，趙某平時很少與員工的工作中的問題交流，只有到了年度獎金分配時，才對員工進行打分排序，這導致許多員工的不滿。在此問題中，考核周期太長是一個問題，質量是一個過程輸出，沒有過程監督和及時的糾偏，結果無從考證?？己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€評價環節，無法代替系統的績效管理。部門主管平時沒有交流溝通，對員工沒有輔導，沒有交流，對員工的情況不熟悉，考評缺乏依據，考核結果自然令人難以信服，考核的目的是反饋和改善績效，同時也可以做到盡量公平，但是考核的依據不合理，結果就無意義了，此外權重設置也存在問題，上級打分的權重太低，根據平時表現，這樣的指標全是定性的，沒有量化，很難做到公平，人為的影響會導致考核結果偏離。為了解決此問題，可以采取季度或者月考核體制，這樣才能及時反饋，考核結果意義大，有督促的作用，年終考核也可以有依據，考核體制最好采用考核與民主測評相結合，考核方法建議采取區間分布法，即做到有區別，又不會導致矛盾尖銳;考核結果主要用來分析員工績效改進的辦法，要向員工灌輸這種正確的績效管理意識，獎金是高績效的結果，不是產生高績效的原因。

根據上述案例可以發現，人力資源績效管理是靈活的，每個企業的實際情況不通，一定不要生搬硬套，要根據具體情況，具體分析，制定適合自己企業的考核方法和制度，績效管理管理的本質是人，一定要考慮人性，盡量做到人性化設計，使得企業員工樂于工作，積極工作，管理層也可以方便管理。

三、總結與展望

從管理學來看，績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層次的有效輸出;從經濟學的角度來看，績效與薪酬是組織和員工之間的對等承諾關系，績效是員工對組織的承諾;從社會性角度來看，績效意味著每個社會成員按照社會分工確定的角色承擔他的那一份職責。績效是一個多以概念，從管理到實踐的歷程來看，人們對于績效的認識是不斷發展的，從單純的強調質量到強調滿足顧客的需要，從強調期末績效到強調未來績效，績效實際上是反映員工在一定時期內以某種方式實現某種結果的過程?？冃У墓芾肀仨殢亩喾矫婵紤]，不可單一考慮，要做到全面。

參考文獻

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