強化人才機制促進地勘項目服務市場經濟探析

雷文艷

（廣東省有色金屬地質局九三二隊，廣東 韶關 512026）

習近平總書記指出，“人才是事業發展最寶貴的財富，人才資源是黨執政興國的根本性資源”，在廣東省地勘事業單位面臨改革的關鍵時期，筆者依據十年的地勘單位人事管理經驗和人才理論研究，就如何堅持以人為本，強化人才機制，促進地勘項目服務市場經濟進行探析。

1 行業背景

地質礦產勘查行業具有特殊性，它既是一個技術密集型的傳統行業，也是國民經濟重要的基礎產業。隨著礦產資源的匱乏，加上人類對礦物原料與日俱增的需求，地質礦產勘查行業尋找更多資源儲量的壓力越來越大，礦山環境恢復治理的任務也迫在眉睫。

如何發揮地質專業技術人員的技術優勢，對礦山的生產規模、開采方式、選礦流程、產品方案等方面，提出合理的技術支撐從而促進地勘項目順利推進，如何滿足人類社會對礦物原料日益增長的需求以及保護礦山環境乃至社會環境，都是如今地勘單位專業技術人員急需解決的重要課題。

2 地勘單位人才結構現狀

由于地勘單位管理體制問題，地勘單位大多經歷了長期的計劃經濟時代，一些老職工還秉承了舊思想和舊觀念，潛意識中仍然存在著“大鍋飯”、“終身制”思想。加上1995年起至2000幾年間地質勘查行業發展緩慢，技術人才出現斷層。

由此長期積累，導致了人才發展緩慢，人才隊伍出現年齡斷層，專業技術人員短缺等不合理的問題，以上情況都嚴重制約著地勘單位經濟發展。

2.1 管理人才結構現狀

目前地勘單位擁有的管理人才中，管理人員的專業技術深度不夠，既熟悉地勘管理又懂技術、經濟、經營的人才短缺。隨著社會經濟的不斷發展，地勘單位也隨著市場經濟的不斷變化而朝著多元化的方向發展，在發展過程中也逐步產生了資金管理問題。

由于經營管理者的經營管理水平有限，加上一些管理層人員對自己的責任意識認識不到位，也會出現諸多問題。正所謂管理出效益，對管理的輕視必然會導致直接單位效益的下降。

2.2 生產技術人才結構現狀

從目前專業技術人才的隊伍素質來看，技術應用型人才多，而管理型、創新型人才偏少，科技成果轉化能力較弱，技術創新能力較差。加上生產技術人員除從事本專業業務外，未涉及其他相關專業領域，隔行如隔山，這些極大限制了生產技術人員的專業面。

如今隨著國家政策的變化和環境需求，區域環境地質、農業地質以及環境保護業務的全面發展，使專業技術人員面對變化難以適應，力不從心。加上高年齡專業技術人員的退休，缺乏經驗豐富、技術熟練的中高級技術人員的問題就更加體現出來了，這將嚴重影響地勘單位的發展。

3 如何強化人才機制，促進地勘項目服務市場經濟

地質勘查業以野外工作為主，室內工作為輔，二者相輔相成。地勘單位應普遍重視高層次專業技術人員的培養和優秀大中專畢業生的引進，積極培育核心競爭力，借以提高地勘單位的競爭力，高效服務市場經濟。

3.1 強化人才培訓，提升專業技術人員業務知識

在市場經濟不斷發展的今天，針對地勘單位人才管理現狀和結構，特別是做好地勘單位各類人才培養，對地勘項目服務市場經濟起著至關重要的作用，加強人才培養是堅持以人為本的客觀要求。

只有建立健全科學、有效、合理的地勘單位專業技術人員的繼續教育制度，才能確保地勘單位企業化改革的順利推進。

3.2 把握地勘項目乃至行業發展趨勢，制定宏觀的人才發展戰略

根據地勘項目乃至行業發展趨勢，必須牢固樹立人才是第一資源的觀念，人才培養要觀念創新、機制創新。人力資源滿足成為地勘單位優勢資源的四個條件：價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。

如何充分體現人力資源優勢，就是要適當引進高技術人才，提升技術人員專業素養，才能在今后的生產過程中，密切注意市場變化，規避價格風險，提高勞動生產率，以降低單位生產成本，為地勘經濟發展提供人力資源保證。

3.3 制定符合單位內部情況的績效分配考核機制，提高積極性

在原有績效考核制度的基礎上，結合單位實際，廣泛征集職工群眾的建議，制定有效的績效分配辦法來對單位的整體目標進行量化分解，并落實到具體的職工身上，才能對職工的工作情況進行客觀考核，實現獎懲分明。

一方面讓職工了解完善績效考核制度意圖，另一方面鼓勵職工恪盡職守，心甘情愿地完成既定目標。

4 結語

當前我國地勘單位正處于體制、管理等方面的重要轉型期，在競爭日益激烈的市場環境中，應該以市場做導向，制定科學的人才發展戰略，重視職工教育和人才的培養，招聘和引進優秀人才，打造科學合理的人才梯隊，為單位可持續發展提供人才保證，才能有效的服務市場經濟。