新環境下的人力資源規劃

李曉林

（湖南省第六工程有限公司 湖南省長沙市 410007）

新經濟環境下的企業人力資源規劃已經發生了較為明顯的變化，作為企業管理的核心內容，人力資源規劃必須要與企業經營發展保持一致性，同時也要與時代同步發展，使人力資源規劃具備極強的先進性和敏感性。企業人力資源規劃包含的方面比較多，比如人才資源招募、培訓、考核、配置等方面，而且還體現在薪酬管理和企業文化等方面，是一項極為復雜的企業管理工作內容。雖然目前企業已經制定了比較詳細的人力資源規劃策略，但從整體上來看依舊存在諸多有待完善的內容，因此相關人士便加大了對這方面工作的研究力度。

企業人力資源管理現狀分析

新時期的企業人力資源管理正處于轉型、改革和優化調整的關鍵時期，這對于企業經營和發展來說影響是非常明顯的，只有探索出最合理的人力資源規劃方案，才能讓企業更好的進行經營和發展。但是，從整體上來看，很多企業人力資源規劃存在比較多的問題，比如花費大量人力資源和財力資源建設的人力資源管理機制，在實際運行過程中卻出現與企業實際情況和社會發展趨勢相適性不高。這一問題的出現充分暴露出了人力資源管理人員的思維模式和管理認知存在較大問題，無法應對新時期的人力資源管理發展需求。此外，企業人才流失問題也比較突出，大量優秀人才由于對薪酬方案不滿意、對個人和企業未來發展方向不清晰，導致企業很多高精尖人才紛紛出走，這凸顯了企業“留人”能力不強。企業績效考核存在重復考核、反復考核、考評標準不夠統一，并且合理性不強等現實問題，這樣不僅會讓企業績效考核機制失去應有作用，同時還會讓企業職工產生負面情緒。由于當前企業在人力資源管理中存在的諸多不合理問題，致使企業必須要加強對人力資源的全面優化管理，探索出更為科學合理的人力資源規劃策略[1]。

新環境下的企業人力資源規劃思路分析

高度重視人力資源規劃。在新環境下的企業管理必須要重視人力資源管理的存在價值，尤其要突出人力資源管理在企業中的核心地位。企業需要通過人力資源管理做好人才方面的建設工作，使人力資源管理工作能夠從“表面功夫”上升到“戰略高度”，這就需要從多方面開展相應的建設工作。首先，企業人力資源管理人員必須要在管理認知層面突破傳統思維的禁錮，要認識到人力資源管理與企業經營和發展是并重的，甚至關乎到企業的生命力和活力，這就需要確保人力資源管理有足夠的應變能力，可以隨著企業實際情況和市場發展情況改變，對人力資源規劃進行調整，讓人力資源管理方案能夠真正服務于企業建設與發展，滿足企業基本業務需求；其次，企業應當將人力資源規劃與企業戰略發展規劃進行融合，讓二者能夠形成有機的整體，確保人力資源規劃可以切實服務于企業經營發展戰略目標，發揮出自身的核心價值，始終保持人力資源規劃在企業發展戰略中的高度適配性。

做好人員引進和資源配置。人力資源管理人員在進行人才引進時，必須要站在企業經營發展的角度上，不能盲目進行人才招聘，必須要對企業的實際情況進行全面分析，對每個工作崗位特征進行分析，同時還需要對企業所處領域的市場進行預測分析，一方面是為了明確企業發展方向，另一方面是找準市場未來稀缺人才類型，從而探索和制定出最合適的人才引進規劃方案。人才引進必須要結合企業實際情況，避免出現企業人員過量而導致崗位人員擁擠，這樣便會使企業人才資源出現浪費，不僅無法會出職工的全部能力，甚至會引起人才的不滿。

針對企業人才資源的利用，必須要從強化人才資源配置方面入手，要讓人才資源配置更適合企業經營發展需求。通過對人才的檔案調查、日常表現分析、主觀訴求與全面考核等方式，找出企業職工的長處和在實際工作中的優勢所在，這樣可以將職工安排在最合理的工作崗位上，避免人才在不合適的崗位中，實現企業人才資源的科學合理配置[2]。

做好企業人才培訓與開發。對于企業人力資源規劃來說，人才培訓與能力開發是核心內容之一，同時也是深挖人才潛能的重要措施，更是企業提高市場核心競爭力的重要途徑。現代企業管理體系中的人力資源規劃，必須要與企業發展戰略層次保持高度一致性，根據企業的實際情況設計科學、合理的培訓計劃和培訓方案，可以考慮從以下幾個方面著手培訓工作：首先，要從理論知識和崗位工作技巧進行培訓；其次，要從信息化技術和創新思維方面展開培訓；第三，要從職業素養和思想政治教育方面開展培訓。同時，人才培訓工作必須要有全局性特征，也就是企業每個職工都必須要參與到人才培訓中，無論崗位類型還是員工職位高低。而且還要有針對性特征，能夠根據每個職工的工作能力強弱，和崗位特征與實際需求展開針對性培訓，確保培訓內容不跑偏。

此外，企業必須要認識到，要想真正做好人力資源規劃，強化人才培訓與開發效果，必須要強化人力資源管理人才的自身能力，因此必須要保證人力資源管理工作人員需要有“人力資源管理師”等資格認證書，這是提高人力資源規劃整體水平的基礎要求。

加強企業績效管理作用和價值。績效管理也是人力資源規劃中十分重要的內容，企業是否有較為完善的績效管理方案，會直接對企業的經營發展目標實現效果產生重要影響。企業必須要對績效管理的實際作用有比較清晰的認識，要能夠明確績效考評的職能作用和責任主體。對于企業績效管理來說，應當從以下兩個方面入手，一方面是要制定科學合理的績效考核方案和考評參數，要針對每個崗位設計不同的績效考核方案，避免出現“模式化”現象，這樣容易使績效管理的作用性降低，甚至會由于績效考核方式方法和評價參數不合理，引起企業職工的不滿；另一方面，要加大對績效考核的應用效果，最大限度發揮出績效管理的內在價值和實際作用，提高績效考核機制的質量與效率。需要注意的是，企業應當根據自身實際情況，構建符合企業特征的績效管理機制和績效考評體系。績效考核的內容應當較為豐富，不能局限在崗位的工作內容中，同時還要對企業職工的品德、能力、出勤、業績、其他職工對其評價等方面進行考核，這樣才能使考核指標更加全面。

設計科學有效的薪酬管理方案。每個職工努力工作都希望能夠獲得相應的報酬，這是客觀存在的事實，也是人之常情。通常職工所關注的薪酬會體現在物質報酬和精神報酬兩個方面，物質報酬大多指的是薪資和福利待遇，而精神報酬則通常指的是職工崗位上升空間和表彰與評價等方面。企業必須要制定科學合理的薪酬管理方案，要做到不僅能夠通過企業未來發展、個人未來發展前景留住人，同時也需要通過金錢物質和良好的福利待遇留住優秀人才。比如，企業可以為每個職工提供帶薪休假或者帶薪公費旅游計劃，只要在工作中達到企業規定標準就可以觸發；企業可以為職工每年安排一次常規體檢，也可以帶領一個家屬免費進行體檢，這樣能夠給職工最全面的人性關懷；企業還需要積極與職工進行溝通，了解企業職工目前是否存在生活或者工作困境，積極主動為職工解決孩子上學問題、就醫問題、住房問題等，突出企業的人性化管理一面。另外，薪酬管理體系必須有足夠的合理性，要根據每個工作崗位的工作強度、工作風險性等特征，以及每個職工的工作量，制定不同的薪酬方案，這樣可以讓職工更加認可薪酬管理方案，從而提高企業各個層級職工的滿意度，充分發揮出每個職工的工作潛力[3]。

此外，企業還需要推進勞動關系管理，營造企業文化，要營造一種“家文化”，讓企業職工能夠隨時隨地感受到企業帶來的溫暖和關懷，同時也能夠讓企業職工間的關系更加和諧，做到“心往一處想、勁往一處使”，增強職工對企業的認同感。

在新的社會發展環境下，市場經濟環境也發生了明顯變化，這就需要企業人力資源規劃隨之進行優化和調整，逐步進行針對性完善，使人力資源規劃能夠與企業發展和時代發展保持較高協同性。企業應當調整人力資源管理重心，制定詳細的戰略規劃和戰術規劃，加強對優秀人才的引進和培養，做好薪酬管理方案的設計，創建良好的企業文化，給職工更多人性化關懷，逐漸完善職工評價與考核機制，強化人才資源的合理配置，這樣才能使企業管理水平上升到新的高度，同時讓人力資源規劃更加先進、合理，進而推動企業的可持續發展。