未老咋先衰了

王勞殳：

“干多干少一個樣”這種現象在企業中很常見，導致出現這種現象的主要原因：一是青工“未老先衰”只是一種表面現象，其背后的原因隨青工個體的不同而不同；二是青工思想上的“未老先衰”并不是一朝一夕才出現的，而是思想問題長期存在的積累；三是個別領導對青工一些先入為主的認知，有針對性地采取更嚴厲的制度約束，更激化了這種思想。

青工思想上出現波動，存在得過且過的思想，若不及時處理，會造成工作失誤或拖延的現象，嚴重時會影響績效。社會心理學把一個人在群體中工作，不如單獨一個人工作時更努力的傾向，稱為社會惰化效應。在團隊工作中，往往能發現小組成員你推我讓，抱怨所分配的任務太多或不喜歡，習慣把困難推給其他成員，最終不能完成任務。人們常常習慣把自己付出的努力和所得的獎勵，與別人或自己過去付出的努力和所得的獎勵進行比較。如果比較的結果證明是公平的、合理的，那么，就會心情舒暢地繼續努力工作，如果比較的結果得出相反的結果，就會產生不公平感，影響其積極性的發揮。還有一個原因就是責任分散。所謂責任分散是指在與他人共同工作時，個人有責任感下降、將工作推給別人去做的傾向。產生責任分散的原因在于，指向群體的責任壓力分散開來，落到每一個人身上的責任就很少了。因此，個人沒有什么責任壓力，而且互相依賴，產生推諉。從一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝的故事中就能看到責任分散的弊端。人越多，責任分散得越嚴重，個人的責任感越低，工作效率就越差。為了增強個人責任感，作為管理者，分配任務時，要有理智、寬容、開放的態度，明確各自應承擔的責任與義務，防止下屬員工產生“法不責眾“的僥幸心理。做到賞罰明確，才能使工作進行得井然有序，這樣能夠避免許多無謂的紛爭，使員工保持較高的工作效率。

首先根據處理情緒的接受、分享、肯定、策劃的程序，接受青工的不良情緒，每個人在改革中的情緒波動是非常正常的，引導他們看到前景與希望，明白自身優勢和內在潛力點，讓青工知道每一個崗位都可以實現自我價值。面對改革的新變化，作為我們個體是可以通過改變自己的信念，增強內在的能動力，更好地實現自我價值。從心理學角度，要按照先處理情緒再處理事情的原則，引導青工情緒的轉化，對問題多角度思考，通過運用傾聽、接納、換位思考技術，轉變青工觀念，接納自己的情緒，慢慢理清思路，找到事情解決的方向。

其次通過開展員工思想動態調查，了解每一名員工真實的生活和工作狀況，避免對青工產生認知偏差和投射效應。作為黨支部書記要運用人本主義思想和馬斯洛需求理論，結合青工的自身情況，認真分析青工的真實需求，確立其職業生涯發展規劃，努力幫助青工解決所面臨的生活和工作遇到的困難，消除存在的習得性無助現象。

第三對表現突出的青工進行物質獎勵和精神表彰，引導青工學習勞動模范，做好正能量和榜樣的引領作用。鼓勵和引導青工單獨參與一些技術難度高的施工項目或者具體工作，給予一定的政策支持，激發青工的工作動力，避免責任分散效應。

第四建立合理的薪酬福利待遇分配機制和基層隊、班組、崗位“目標績效管理”現場考核體系，制定詳細的目標考核細則，進行考核量化得分排名，將青工的個人目標和企業目標實現統一，多組織團體性活動，提升青工對企業的認同感和歸屬感。