新形勢下國有企業薪酬績效管理的路徑

向雪梅

[摘 要] 隨著我國改革開放的不斷深入，國有企業不斷地在探索三項制度改革。三項制度改革為國務院針對國有企業勞動、人事、分配三項制度提出的改革。在國有企業三項制度改革的背景下，國有企業要想保證自身的長期穩定發展，就必須要加強企業內部薪酬績效管理，幫助企業召集高素質人才、留住人才，充分調動員工積極性，提高企業的核心競爭力，這是國有企業發展的關鍵和保障。文章作者結合自身多年來的管理經驗，綜合分析國有企業薪酬績效管理工作中的存在的缺陷和問題，并給出了有針對性的解決措施，探討新形勢下國有企業薪酬績效管理的路徑，希望能給后續研究人員提供一些參考。

[關鍵詞] 新形勢；國有企業；薪酬績效管理；路徑

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

隨著社會的發展，經濟水平不斷提高，社會對于人才的需求量規模越來越大，人才對于社會的發展起著至關重要的作用，所以人才資源績效管理和積極性的調動方式也應該與時俱進，不斷升級。目前我國在人力資源績效管理方面因其發展時間還比較短，因此還處于較為落后的階段，在體制上還不夠完善，在思想水平方面還需要進步，需要進行進一步的改革和創新，對存在的問題進行深入的研究，得出更加科學的解決方案，為國有企業薪酬績效管理等問題提供更有價值的改善建議。

一、新形勢下國有企業薪酬績效管理中存在的問題

（一）國有企業薪酬績效管理體系有待完善

在實際的薪資績效管理中不但包括綜合評價員工績效的方面，而且還應該綜合分析考核規劃和總結，根據實際情況制定考核目標。但是現階段大部分國有企業在薪資績效考核方面并沒有重視管理體制的完善工作，導致在實際的績效考核期間評價不規范，致使簡單地將考核結果做了最終評判的依據，從而導致忽略了整體考核要素，同時企業也沒有根據實際的考核結果來開展相應的培訓工作，不能及時提高相關工作人員的工作能力和積極性。除此之外，一些國有企業的管理人員沒有十分重視績效管理工作的開展，不能很好地落實績效管理制度的指導作用，薪資績效管理制度僅僅只是流于形式[1]。

（二）缺乏薪資績效管理體系的系統認知

在我國國有企業薪資績效管理制度中，通常還采用較為傳統的管理模式，這種模式在當代已經較為落后，與如今的現代化管理模式相比存在著諸多缺陷。企業中對于人事管理的認知以及認識還處于傳統階段，屬于初級水平，在當今的人才管理中仍然使用落后的人才管理辦法，例如：把人才當作工具，人才管理工作僅僅是對人員進行按部就班的招聘，再進行管理和調動，只是將其作為體制下的一名特定的人，這種觀念早已落后于現代化的人力資源管理的基本思想。現如今人力資源管理的優勢體現在人性化管理上，解放人的思維和意識，而非禁錮人的思想。

（三）人才的考核體系相對落后

在當前階段，很多企業對于人才的考核僅僅停留于個人學歷、職稱以及相應的工作資歷等方面，無法有效體現出人才個人的能力。這種機制具有局限性，不利于科學和公平的人才選拔，僅僅考慮職位和從業時間是無法體現一個人真正能力和素質的，同時也會使得員工喪失工作熱情。因此，如果沒有公平、可靠、科學、合理的考核體系，而一味的采用傳統、片面的體制，將會使大量人才被埋沒，而更多碌碌無為的人被委以重任。落后的考核機制是人才進步和發展最大的阻礙，也是影響企業自身穩定發展的不利因素。

（四）企業中缺乏科學的職業劃分

職位的劃分是指在績效管理和人力管理中，根據工作人員的相應職責對其職位進行分類。職業劃分可以說是開展工作的基礎，而劃分標準則是工作人員的專業技能、個人能力的大小、工作的具體性質以及難度、工作中需要承擔的責任以及工作人員的專業特長等，現代化的人力資源管理工作中大多都采取這樣的方式。但是，很多企業中職業劃分仍然停留在領導和非領導這一層面，并沒有遵照科學的原則來進行劃分，也忽略了實際工作的需求，對于具體的崗位都是領導直接安排，這一做法很大程度上導致了人才的浪費。

二、新形勢下國有企業薪酬績效管理應對策略

（一）建立健全薪資績效管理體制

為了從根本上改善薪資績效管理和人力資源積極性調動問題，首先就是要建立健全薪資績效管理體制。完善的績效管理機制不僅可以提高國企工作人員的積極性，而且對于企業的發展有很大的價值。國有企業必須要以國家財務方面相關法律法規為前提，并要結合在實際的項目中出現的問題健全薪資績效管理體制。相關管理部門需要摒棄傳統的薪資績效管理模式，綜合考慮自身企業制定最適合企業發展的績效管理制度，最大限度地起到規范和約束的作用，發揮其最大效益。還要注意的是，績效管理體制中要重視員工的利益，有效地改善績效考核方式，側向對員工工作過程的考核，對企業付出越多，工資對應會越高，體現多勞多得的理念，最大限度地提高企業工作人員的積極性[2]。

（二）使員工意識到人力資源管理重要性

國有企業的薪資績效管理要充分結合當前社會的實際發展水平以及社會具體需求，使得企業中人才產生的作用和效益最大化，從而企業中薪資管理制度的進一步改革，并落實到實踐中來。因此，要致力于當前先進管理理念的推廣和學習。另一方面，當前企業中高質量的管理人才較為缺乏，但又無法在較短時間內培養出大批管理人才，因此也要注重人才的引進，并通過引進的人才來帶動企業更多人才的發展。

（三）改革薪資績效管理機制

在當今我國經濟由高速增長向高質量增長階段，改革各行業的薪資績效管理體系和系統已經迫在眉睫，而進行有效改革的基礎首先在于領導人員能夠真正認識到企業和利用人的重要作用和意義。具體來說，第一，在行業內建立科學合理的競爭機制，形成一種良性的競爭氛圍，讓更多員工在競爭中受到激勵，從而實現更好的自身發展。第二，在企業中建立一定的激勵機制，當員工完成一定階段的目標后可以對其進行獎勵。激勵是激發和挖掘人潛能的最有效方式，推動員工的工作熱情和積極性。因此可以說，建立合理的激勵體系是企業提高管理質量的關鍵[3]。

（四）調整現有職位的劃分

目前階段國有企業職位劃分也有其優點：即能夠比較明確地對各職位的責任進行區分，但是這種方式并未考慮到人所具有的自我創造力以及主觀能動性。現代化的職位劃分就是要摒棄傳統的細致的工作描述，采取概括的工作狀況描述的方式。此外，企業還可以制定符合自身實際情況的薪資績效管理體系，并且完善各類考核方法以及晉升辦法，建立完備的職位劃分體系，以保證人才選拔的公平性合理性，現階段我公司試點推進的職位序列是一種較新的嘗試。

（五）重視人才儲備

國有企業應該對人才儲備工作提起重視，如果有工作人員進行了工作調動或者離職，能夠及時地應對崗位的空缺問題，對于相同性質的工作，可以交給不同的團隊來完成，這樣可以避免因為有人員甚至是團隊的離開而導致工作停滯的問題。而且，為了能夠在工作人員空缺時新人才能夠及時迅速地彌補崗位的空缺，有關部門還應該加強對新人的人才培養，采取以老帶新的方式，使新人能夠較為快速地滿足工作要求。在新人的培養過程中，資金以及精力的花費是必不可少的，因此，對相關的人員以及資金進行合理的分配，能夠最大程度地減少資源的浪費，并且儲備人才的質量和素質都能夠達到要求。

三、結語

綜上所述，完善的薪資績效管理是國有企業長期穩定發展、在市場中占據有利地位的決定性因素。薪資績效管理是具有系統性和綜合性的工作，相關企業管理人員必須要充分重視，同時還要時刻遵循以人為本的原則和理念，以自身行業為基礎，構建最為適宜的管理體系。在管理中注重績效的評估以及人才的引進，同時加強培訓力度，建立健全激勵機制，打造一套獨特的企業文化。同時也要注重管理模式的創新，以企業文化為依托，培養員工的責任感、使命感和歸宿感，使員工的知識和能力能夠更大限度地被發揮出來，投身于企業工作，進而保證國有企業的可持續發展。

參考文獻：

[1]劉健華.新形勢下國有企業薪酬績效管理的途徑[J].財會學習，2018，15（34）：159-160.

[2]張峰.新形勢下國有企業開展薪酬績效管理的途徑分析[J].時代經貿，2018，16（18）：30-31.

[3]侯曉雨.新形勢背景下國有企業薪酬績效管理的途徑探討[J].中國國際財經：中英文，2017，20（24）：116.