學校管理經不起精細化之傷

陳立武 （安徽滁州城市職業學院）

近年來，全盤量化的管理思潮涌入學校，每到學年末，學校例行開展教師綜合績效考評；既要通過此“獎優罰劣”，又要以此發放教師“績效獎”。多數學校在評優模式上一改過去投票“海選”或“上級領導評＋同行教師評＋授課學生評”的“組合評優”模式，全面推行系統的量化考核賦分，以此確定優良考核等第和績效獎發放。

這種“績效量化”的操作已經深入并精細化到了教師管理的每一個環節中。比如“教案評比”多少分、“班級管理”多少分、“考試成績”多少分、“課外活動”多少分、“反思筆記”多少分、“出勤考核”多少分……各類細而又細的賦分，幾乎涉及教師教育教學活動的所有環節，各個層級。為何不惜人力物力推崇如此“精細管理”？據說是能有效避免以往“海選式評優”中老好人占先的“人緣化”弊端，也可以糾正“組合評優”中的不透明或失控的可能。而“績效精細量化”透明度高，科學統計精確，公平公正，無可爭議。

然而，這種數字化“精細績效”真的科學公平嗎？眾所周知，作為筑魂育人、立德樹人的教師，其職業特質在于極具個性色彩的創造性、效果相對緩慢的滯后性和不可簡單比較的復雜性。完全有別于工人在單位時間里生產出多少零件或農民一年打了多少糧食。嚴格意義上說，教師的工作是無法量化的。比如，一節語文課與一節音樂課本不該有什么區別，可我們常把語文課時折算得比音樂課大；再如，同樣找一個學生談話，也都談了半個小時，但可以肯定地說，不同教師談話的效果是不一樣的……可是，目前學校的全面量化管理，只能考慮形式的東西難以考慮實際效果，不僅讓教師對量化標準存在異議，也導致一些教師為了獲取報酬而工作，為贏得考核結果應付差事甚至不惜鋌而走險去造假。試想，同一年級、同一學科的學生考分有高有低，難道就一定歸功于教師？學生入校分數、彼此商智情商差異，家庭環境不同等若干隱性因素能統計進去嗎？

退而言之，本來移埴自企業的績效管理，對于簡單機械操作類工作尚可適宜，而對于成長型、發展型、創新型企業，對一切富含創造性的行業則難以對路。更何況是用以管理面對每個學生面孔都不同的教師。有一個例證應足以引起至今仍崇拜績效主義的管理者驚醒。曾幾何時，世界知名電氣企業大名鼎鼎的日本索尼公司，如今卻已呈頹勢風光不再。為什么？“正是績效主義毀了索尼”（索尼前董事語）。拋棄了“創新激情管理”的索尼，因為全面引進績效管理，導致員工只顧自我，喪失了主動進取與創新的熱情；因為唯績效指標發工資，員工不得不追逐短期效益，再無挑戰探索沖動。每個員工都在管理者“評價的眼光”籠罩下，人人自危，團隊精神消失殆盡。令人反味思考的是，當年績效主義發源地美國，如今卻重拾索尼當年激情管理創建宗旨的“涌流理論”，摒棄了曾大力倡導的績效主義。

實施“績效量化”的初衷是要加強對教師工作全程的有效監控與指導，但教育工作作為一種精神勞動，具有極端的復雜性，大多無法簡單量化，教育效果的滯后性也不可能即時量化，教師勞動富含的創造性也不應該被一刀切的簡單量化所左右。

教育是情感的溝通、精神的交流、心靈的對話，是在有意無意地對學生進行引導和熏陶。將一切教育活動全盤精細量化的做法是不恰當的，不符合教育的本質和特點，只會帶來教育的浮躁和功利，帶來教育者奮斗精神的弱化和團隊精神的缺失，帶來教師精神的滑坡。一項社會調查表明，師德下滑已經到了前所未有的程度。不可否認，這里有市場經濟的影響，有社會收入懸殊的原因，但當下學校實施的全盤精細量化績效考核肯定是其重要的因素之一。

學校管理應該遵循教育的本質屬性，做到以人為本，充分考慮教師是有思想、有情感、有覺悟的人，尊重教師、相信教師、激勵教師，讓他們發自內心地感受教書的快樂，享受育人的樂趣，進而全身心地投入到為人師表、教書育人的工作中去。學校要淡化對教師工作的定量考核，減少量化成分，盡量保持教育的相對公平，不讓教師斤斤計較個人的收入和得失而做金錢的奴隸。

如何讓教師能夠靜心教書、傾心育人，守望為師者的心靈寧靜，是學校管理者應該認真思考并積極實踐的。我們不能把學校變成一個處處被物化的場所，不能將學校教學當成一個工廠的生產流水線，而應該將學校建設成教師愉快成長和自我發展的精神樂園，成為師生共同依戀的港灣。這應該成為學校管理者的共識，絕不能讓精細化績效考核傷害我們的學校管理。