新時期經濟背景下人力資源的特點及趨勢

孟麗華（山東濰坊市濱海開發區?；瘓F天星化工廠）

■ 新時代背景概述及特點分析

隨著21世紀信息技術的飛速發展，新知識更新周期縮短，信息傳播速度加快。在這樣的時代，企業的個性、商業模式、競爭內容、生活空間等發生了重大變化，不可能在競爭中主動采取行動。市場只能依靠增加投資和降低價格。因此，公司需要建立一個由產品、信息、地區和人才組成的綜合網絡，以通過不同的渠道擴展其資源。生產，運營和管理等流程必須始終堅持客戶至上的理念，并增強核心競爭力，以更好地適應市場的發展需求。特別是近年來，由于全球經濟一體化和科學技術發展的雙重影響及企業的競爭，導致了人力資源質量和數量的競爭，企業的領導者公司正在重新考慮人力資源。對于日益復雜的人力資源市場水平和多元化的社會價值，我們將在新時代的背景下闡明人力資源管理的特點和發展趨勢，并闡明效率。并且，讓人力資源管理基于我們自己的實際需求，這些都是我們結合自身需要提升的部分。

在新時代的背景下，人力資源管理已顯示出許多新穎之處。一是時間限制。簡而言之，人力資源的培訓和有效性受到其自身生命周期的限制。作為一個組織，一個人可以工作的時間只是生命周期中的某個階段，而資源的可用性則取決于該時間段。在適當的時間不開發人力資源可能是浪費。因此，人力資源的開發和管理應注意準時性，確保人力資源的生產，同時延長履行其職責所需的時間。第二是注重開發?？梢酝ㄟ^教育和培訓來更新人類的知識和技能。人力資源管理必須注意后續的人才培養和培訓，以確保其能夠適應時代的發展需求。第三是磨蝕性。這些包括可見的磨損，例如疾病和老化，以及不可見的磨損，例如知識和技能的老化。在新時代，科學技術的更新速度正在加快，個人知識和技能的日趨老化，人力資源的迅速消耗，薪酬的困難，以及業務中出現的許多問題。人力資源管理。第四是社會性。人力資源的培訓，分配，開發和使用應通過社會分工來完成，使人們之間的聯系變得極為密切。人力資源開發的核心是提高個人素質，并培訓先進的人力資源。這要求在新時代的背景下，集團的組織結構主要取決于社會環境，社會環境可以通過集團的組織直接或間接影響人力資源的發展。在這種情況下，人力資源管理不僅應注意人員與群體之間的關系協調，還應注意團隊建設的重要性。

■ 企業人力資源管理現狀分析

自1990年代以來，信息技術的發展為人力資源管理帶來了新的特征。從以人為本的管理到以能力為基礎的管理，在不斷發展的過程中，始終不變的一點是管理應注重平衡社會和人力資源的供求關系，并協調發展以滿足企業的需求。高級管理人員強調創新能力是保持公司競爭優勢的關鍵。公司的人力資源管理目前呈現出新的發展趨勢。一是商業內容的多樣化。傳統的人力資源管理主要旨在管理基本的員工信息，例如出勤，雇傭合同。在新時代，業務管理模式的變化導致人力資源管理的進一步變化。此外，我們還提供能力評估、薪資體系、員工變動、績效評估、員工培訓等信息，并在人力資源之間建立各種聯系以促進提高了管理效率。二是規范管理模式。從公司的角度來看，有必要進行人力資源的招聘，質量評估、專業培訓等。為了實現人力資源管理的規范化，應盡快提高管理水平。第三，人性化的管理理念。人是人力資源管理的目標，因此，管理層強調人員的集中、及時改變觀念和工作方法，了解員工的需求和心理，制定合理的培訓計劃和激勵機制來幫助員工，幫助其發揮人才最大潛力。第四是管理方法的系統化。到目前為止，公司還沒有專門的人事部門，這影響了人事管理的效率。在新時代，公司不僅擁有專門的人力資源部門，而且他們的管理方式也具有更加系統和明確的目標。通過全面的管理和完整的流程管理，公司可以發展和提高其專業技能，并有意識地依靠公司平臺來獲得戰略經驗或加深其才能。

我們將發掘并加強企業競爭力的核心。第五是工資制度的人性化。一個健康的薪酬體系可以調動員工的積極性和主動性，員工的薪水不僅包括基本薪水，還包括績效獎金、加班費和休假工資。如今，當很多人選擇工作時，他們還會注意其他方向的待遇，例如公司可以提供的周末，五項保險和一項住房公積金，住房補貼及交通補貼等。良好的人力資源管理可以為企業業務發展提供人才支持，調動員工的工作積極性和熱情，進而提高工作效率。同時，公司可以大力減少人工成本，優化組織結構并提高經濟效率。但是目前來看，由于缺乏溝通等因素，企業的人力資源管理中存在很多問題，從而影響到管理的質量和效率。

（一）領導重視不足

現在，許多公司要求員工尊重他們的工作條件，并且不重視考慮員工的個人需求，因此大大降低了他們的效率和工作氛圍。一些公司沒有在人力資源的開發和管理上投入太多資金，并且認為人力資源管理系統的創建與增加公司的利潤沒有直接關系，因此他們不愿投入更多資源。這種做法在損害員工利潤的同時，也對其企業價值產生深層的負面影響。

（二）管理模式落后

在人力資源管理中，溝通的重要性是不言而喻的，必須要貫徹在整個工作過程中進行溝通，并通過經理和員工之間的互動溝通確保各種任務進度的順利進行。但是，從今天的角度來看，許多公司仍在采用傳統的業務模式進行人力資源管理，并且沒有意識到交流在人力資源管理中的重要性。工作人員的審查和反饋未達到要求的溝通，在許多情況下未形成正確的目標計劃，僅對問題進行了補充，而沒有將問題實際情況落實并找出解決措施。

（三）管理制度缺乏

在缺乏全面規章制度的情況下，人力資源管理中的溝通可能存在許多不確定性，包括由于人的素質和能力的差異而導致的溝通結果存在的差距，從而導致沒有明確的目標溝通將無法取得預期的結果。工作太隨意了，這樣只會讓溝通的合理性和公平性大大受損。從這個角度出發，為了促進溝通效果的改善，有必要限制人員管理操作，并建立堅實而全面的標準和制度來保證操作效果。

（四）員工參與不足

人力資源管理與員工的利益緊密相關，因此有必要確保所有員工的參與。但是，公司中的某些人力資源經理目前不與員工互動，只是添加限制規則并且不反映經理在“管理”級別的人力資源管理要求。在這種情況下，許多員工沒有完全了解公司的工作流程和評估系統，管理人員也沒有在員工層面設置溝通目標，因此員工缺乏熱情和主動性，甚至沒有意識到人力資源管理的重要性。當員工參與不足時，人力資源管理就被忽略了。

（五）人才儲備短缺

現在，許多公司對自己的才能充滿信心。堅信企業通過自身的硬件及軟件條件將吸引更多的人才，以為雇用員工變得更容易。但是，正是這種盲目信任減少了公司的人才庫數量，并且沒有足夠重視招聘。從而遠非達到真正的人才需求，緊急招聘通常僅在確實必要時才開始。結果，極大地放寬了對雇用的限制條件，員工的素質參差不齊。另外，在許多中小型企業中，在招聘人力時的人才來源方面缺少目標，招聘的目的和方法尚不明確，這導致招聘的人力資源無法滿足企業的原始需求，這影響了公司的長期發展。

■ 結論

因此，面對來自市場競爭的越來越大的壓力優勢，如果一家公司占有更多的市場份額并希望穩定發展，那就要有效管理人力資源，成功地將傳統的人事管理過渡轉變為人力資源管理策略，重視人力資源管理在企業發展中的作用，增加人力資源的競爭力。