淺談互聯網公司人力資源管理中核心員工離職管理建議

陳志鵬（湖南信息學院）

人才是企業管理的重要資源，它極大地影響著公司發展的命運。從某種意義上說，市場競爭實際上是對人才的競爭，尤其是在公司工作多年的核心員工。但是由于缺乏發展積累，綜合實力以及缺乏科學的人力資源管理思維技能，互聯網公司很難保留優秀的人才，核心員工流失嚴重，這影響了企業的長期穩定發展。因此，如果一家互聯網企業想在激烈的互聯網市場競爭中生存下來，處理好核心員工離職管理，加強人力資源管理建設，進而提高人才保留率是關鍵問題。

■ 核心員工概念闡釋

對于互聯網公司而言，其核心員工是公司核心知識和技能的所有者，也是企業參與市場競爭的有力武器。提高核心員工對公司的忠誠度，并積極發揮自己的資源優勢是公司需要關注的問題。

■ 互聯網公司人力資源管理中核心員工離職管理要點

離職管理如此重要的原因與公司成本有關，保留核心員工比雇用新員工更具成本效益。同時，處理好離職管理也是企業文化的體現，做好該項工作可以樹立同行業人事管理的形象，為吸引未來的高級人才打下良好基礎，提升企業形象。

（一）做好離職面談

離職面談能維護雙方關系。通過離職面談，起到挽留核心員工的目的，對于一些被公司辭退的員工，以及對公司不滿的員工，可以緩和他對公司的敵對意識，防止他做出對公司不利的事情。尤其是互聯網公司，核心員工通常掌握著公司的核心技術，核心員工的離職管理對于公司技術的保密性有很好的維護作用[1]。面談最好是由上級領導來執行，進而人力資源管理部門也應進行一定的面談，了解離職的核心員工內心真實想法，進而根據期間體現出的人力管理出現的相關問題進行調整制度或管理體系。離職面談還有一個重要作用，了解離職原因，調查員工滿意度，以便對做得不好的地方進行改進，完善留人措施。在通常情況下，誠實的溝通允許想要離開公司的員工表達他或她對公司的真實看法，包括他不愿透露的負面意見，這通常是公司的缺點，了解這些缺點并進行改進，這些改進將有助于公司在未來的人力資源管理和公司運營有所改善。

（二）建立核心員工離職數據庫

收集核心員工離職信息的目的，在于對數據進行分析，從而判斷導致核心員工離職的常見原因，明確企業在人力資源管理過程中存在的關鍵問題。還有一點原因是，對離職員工進行再次合作往往比招聘新人的效果好得多。因為認同公司的企業文化并熟悉同事的領導風格，可以節省協調和磨合的時間。通水他們還熟悉公司的業務流程，可以利用其工作后的經驗來改善以前的工作弊端[2]。

（三）做好工作交接

從公司的角度來看，順利的接管不僅可以有效地收集有關公司的信息，而且還可以避免公司的潛在安全風險。從團隊的角度來看，清晰的文檔移交可以幫助下一個人快速入門并減少溝通，節省公司的成本、人力和物力。

（四）做好離職保密工作

互聯網公司涉及到很多商業技術機密，而核心員工正是這些機密掌控者，因此，為了公司的長遠利益考慮，在核心員工入職時應簽署保密協議，要求員工遵守公司相關制度[3]。在核心員工辭職之前，人力資源部門必須嚴格檢查并敦促核心員工撤除所有涉密文件，并澄清消除有關權限設置。同時，與秘密有關的核心員工必須盤點并登記與秘密有關的文件，包括紙質和電子文件，并報告給部門負責人進行審查和簽名。不再繼續使用的文件將根據文件管理程序的相關規定轉移到文件管理部門并進行處理，并且在相關人員的同意下，根據相關法律和法規銷毀進行銷毀。

■ 互聯網公司人力資源管理中降低核心員工離職率對策

（一）合理的薪酬設計與績效考核

薪酬設計是人資管理規范化的重要支撐，核心員工離職一個最常見的原因就是薪酬問題，如果公司提供的薪酬低于行業薪酬標準，那么核心員工就會考慮離職，因此，核心員工的薪酬設計是公司薪酬設計中最重要的一個環節，人力資源管理部門在制定薪酬設計時應充分考慮核心員工的自我需求[4]。可將薪酬設計分為固定薪酬與浮動薪酬相結合的方式。互聯網行業的薪酬與工作強度普遍不成正比，因此，在滿足核心員工日常開銷之外，浮動薪酬的設計應更合理科學。在制定薪酬體系的同時，人力資源部門還應細心觀察員工的貢獻程度，根據工作貢獻與工作態度進行靈活調薪，適當進行績效考核，對于優秀員工給予一定的獎勵，以提高工作積極性，留住核心員工。績效考核是衡量員工工作有效性的重要指標之一，科學的績效考核可以使員工對工作產生成就感，在促使核心員工離職的原因中，對企業績效考核制度不滿意占相當大的比重，因此，完善企業的績效考核尤為重要。

（二）加強員工職業管理規劃

互聯網公司核心員工作為行業精英，具有很強的事業觀，因此，企業要幫助員工建立職業規劃，在企業內部尋求發展機會[5]。互聯網公司員工的崗位分為“管理”和“技術”兩大模塊，但是技術人員由于身體、年齡原因，到了35歲就到達了職業生涯的瓶頸期，在公司喪失了一定的上升空間。到達35歲以上的技術人員占公司核心員工的一半以上，具有相當大的價值，因此，互聯網公司應充分挖掘員工價值，針對性的對核心員工進行職業規劃，設計個性化的晉升通道，將員工因技術水平分為不同的等級，例如，技術專家類型的核心員工在完成本職工作的同時，還可以進行公司新員工的培訓工作，因為該類核心員工不僅技術過硬，還熟悉公司流程，能夠分享關于技術與工作方面的經驗，能夠使新員工快速適應公司環境，盡快的為公司創造收益。再例如，創新性的核心員工，學習能力強，思維活躍，公司應分派具有挑戰性的工作，還應定期派遣學習，出國培訓等，學習行業最先進的技術來為公司創收。

（三）完善員工培訓體系

互聯網公司員工工作任務重，工作壓力大，沒有太多工作以外的學習時間，但是互聯網員工工作需要的專業知識和能力要求高。為了公司的長久發展，提高整體員工的工作能力，這時候就需要公司采取相關措施[6]。首先，公司應在員工入職初期就重視培訓，每一位核心員工最初都是新員工，因此，在初期對員工進行培訓，是從源頭上減少核心員工離職的有效手段。入職培訓不應拘泥于傳統的“老帶新”模式，應該創新培訓模式，設置多種方式供新員工選擇，實現個性化培訓。定期舉行培訓測試，人力資源部門根據測評結果進行分析判斷，對員工的技能掌握情況與性格特征進行評估，以便在今后的工作中進行合理分工，對員工進行管理與技術崗位的分別培養，避免人才浪費。

（四）增設親人附屬福利

互聯網公司核心員工因為工作原因，加班時間會比較多，很多互聯網核心員工離職原因是因為家庭原因[7]。因此公司應注重對核心員工的情感關懷，了解每一位員工的困難與真實需求。增設家庭親人福利政策是一項增強員工企業情感的有效手段，該項政策可以使員工感受到溫暖，也可以使員工家屬感受到公司對其默默付出表示的感謝。例如，可以為員工家屬開設親情賬戶，每月定期存入一筆資金。可以為農村沒有社保的員工父母開設養老基金賬戶，為員工免去贍養的后顧之憂。還可以創設公司幼兒園等，因為核心員工一般都已經成家立業，因為工作加班的原因不能按時照顧孩子，公司設立幼兒園就可以很好地解決員工育兒的后顧之憂。公司幼兒園還可以利用休息時間舉辦親子活動，提升員工的家庭幸福感，提升員工家屬的滿意程度，做到情感留人。

■ 結語

綜上所述，本文對員工離職管理關鍵點的研究為互聯網公司提供了參考資料，離職管理是人力資源管理的重要組成部分，可以測試公司對每個環節的銜接是否有效，是提高企業綜合管理水平的重要指導方針。人力資源管理水平提升有助于提升企業的綜合管理水平，降低核心員工離職率，最大限度地減輕核心員工離職行為對企業發展帶來的阻礙，使企業的經濟效益得以提升，尤其是競爭壓力巨大的互聯網行業，核心員工就是公司的財富，留住核心員工，企業的競爭力就會飛升一個新的臺階。