雙因素理論視域下高校行政管理隊伍激勵機制初探

劉雨欣

（吉林省教育學院，吉林長春130022）

高校事業(yè)的蓬勃發(fā)展離不開一支政治立場堅定、專業(yè)素質過硬、服務水平高、創(chuàng)新能力強的行政管理隊伍。行政管理隊伍的素質高低、工作水平、精神面貌直接影響高校的教育改革和現(xiàn)代化進程。目前，高校的行政管理隊伍發(fā)展滯后于高校整體發(fā)展，如何推動行政管理向科學化、規(guī)范化、民主化方向發(fā)展，如何建立有效的激勵機制以調動行政管理人員的積極性，打破瓶頸，尋求突破，是高校面臨的一個重大課題。

一、雙因素理論

雙因素理論是保健因素、激勵因素理論的簡稱，是美國心理學家赫茨伯格于20 世紀50 年代末提出的內容型激勵理論。他認為有兩類因素影響著人們工作的積極性，即保健因素和激勵因素。保健因素是指組織管理、薪酬工資、福利待遇、工作環(huán)境、工作監(jiān)督、人際關系、社會地位、安全和生活條件等因素，這些因素可以使人維持目前的工作現(xiàn)狀和積極性，但沒有激勵人的作用，屬于預防維護性質的一類因素。激勵因素則是指工作本身所產生的內在因素，表現(xiàn)為工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、工作的認可度、工作的責任感及對未來發(fā)展的期望等。激勵因素是一種內驅力，長久且穩(wěn)定，這些因素可以點燃員工的工作熱情，調動工作積極性，從而提高工作效率、提高生產力。保健因素是基本因素，可以維持穩(wěn)定但不具備激勵的作用，要想知人善任、量才錄用，調動員工的積極性，則必須把重點放在工作本身、員工本身這種內在的激勵因素上。這兩種因素彼此獨立，有時相互轉化，并且以不同的方式影響人們的工作行為。

雙因素理論的問世引起了國內外專家極大的關注和探討，褒貶不一。在高校行政管理隊伍建設中，我們可以嘗試以雙因素理論的視域來分析職工目前存在問題的原因并加以改進，建立科學有效的激勵機制，從而最大程度上優(yōu)化人力資源配置，建設、管理好高校行政管理人員隊伍。

二、雙因素理論視域下高校行政管理人員的現(xiàn)狀

（一）保健因素

1.行政管理人員工資待遇不理想

工資津貼是人們生活和工作的基礎，其檔次標準不僅代表著收入的高低，更是衡量自我價值和社會地位的重要標尺。近年來，隨著我國社會的發(fā)展和進步，高校整體的薪資水平有了大幅提升，但高校教師是其主要受益者，行政管理人員的工資待遇雖亦有所提升，可與之相比可謂是 “小巫見大巫” 。誠然，高校要重點關注學術、教學科研和教師，但高校行政管理作為高校系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，理應受到同等對待。如若二者差距太大，會導致行政管理人員產生不平衡感，削弱工作的積極性和主動性。

2.高校行政管理機制不健全

行政管理機制包括聘用、考核、獎勵、晉升、辭退等，是學校管理行政人員的依據(jù)。隨著依法治國、依法治校、依法治教日趨成熟，高校已建立起較為完善的法律法規(guī)、方針政策、規(guī)章制度，但其目標對象主要是專業(yè)技術人員，即從事教學科研工作的高校教師，對行政人員的管理隨意性較強，既沒有系統(tǒng)、明確、完善的管理機制，也缺乏長效的激勵機制。具體表現(xiàn)為行政人員準入機制不清晰、薪酬制度缺乏科學性、考核體系缺乏針對性等。例如：首先，什么樣的人能夠成為高校的行政管理人員？其個性特點是否適合行政管理工作？如何對其進行考量？這些問題在實際工作中都十分模糊，這就導致了高校行政管理隊伍先天不足。其次，薪酬制度中尤其是績效工資這部分沒有體現(xiàn)出行政人員崗位的特殊性。其對高校教師有諸多的績效獎勵的標準和類別，而對行政人員則寥寥。最后，考核體系缺乏針對性和公平性。行政管理人員缺乏一套科學合理的、針對行政人員自身特點的考核體系，常常依附于教師的考核條件和標準，但二者工作性質和特點本就大相徑庭，不能一一對應，導致行政管理人員的考核標準籠統(tǒng)概括，模糊不清，處境窘迫。加之考核結果與工資績效的不對等關系，使得考核浮于表面，敷衍了事。

（二）激勵因素

1.工作幸福感較低

行政管理工作由于其自身的獨特屬性決定了工作的樂趣和成就感偏低。一方面，日常事務性工作瑣碎、繁雜但容錯率極低。收發(fā)材料、整理錄入、匯總上報、反復簽字蓋章，對行政人員的耐心、細致程度是一個極大的考驗。工作本身機械重復，單調乏味，給人感覺技術含量和專業(yè)性并不高，可替代性強，行政人員工作時間久了便會找不到自身存在的價值和意義。另一方面，行政管理工作講政策、講程序，可自主創(chuàng)新的空間很小。

2.外界的刻板印象

基于歷史原因，行政人員往往給人留下一些 “門難進，臉難看，事難辦，上班喝茶水聊天” 等不良印象。這些刻板印象導致當下人們對高校的行政管理工作仍存在一些偏見和誤解，致使行政管理工作的社會地位及認同度不高。而這反過來在一定程度上也影響著從業(yè)人員的工作觀念和對工作的認知，影響著自身價值的發(fā)揮。

3.職業(yè)前景渺茫

職業(yè)規(guī)劃由職業(yè)定位、目標設定和通道設計三部分構成，是對職業(yè)生涯乃至人生進行持續(xù)、系統(tǒng)計劃的過程。也就是說人們要根據(jù)自身的能力、特點、興趣等因素，來選擇一個最能發(fā)揮自己長處的崗位，即人崗匹配。隨之設定明確的發(fā)展目標，通過清晰明朗的職業(yè)晉升通道來達到自己事業(yè)的高點。但這些對于高校行政管理人員來說并非易事。首先，很多人來到這個崗位的目的和初衷不明，更多是一種妥協(xié)的選擇，一開始就對行政崗位的職業(yè)定位很模糊，更談不上熱愛，崗位與人員的契合度不高。其次，沒有熱愛，便沒有追求。目前高校行政管理人員仍存在職業(yè)目標設定不清，工作態(tài)度慵懶，作風渙散的現(xiàn)狀。最后，職業(yè)晉升通道不清晰。對行政管理人員來說，職稱評審困難是一個普遍現(xiàn)象，也沒有與之相匹配的其他職業(yè)晉升通道。這讓很多想投身行政管理工作的年輕人、很多想踏踏實實做好行政工作的管理人員望而卻步。他們看不到未來發(fā)展的路徑和方向，也不知道自身應該如何努力和提升以助力自己職業(yè)生涯的發(fā)展。

三、雙因素理論在高校行政管理隊伍激勵機制中的應用

（一）保健因素

1.完善薪酬制度

建立并完善一套科學公平、合理有效、方式靈活的薪酬制度，削弱教師與行政管理人員薪酬的兩級分化，是保證行政管理隊伍良性運轉的關鍵。從縱向上看，薪酬通常分為基本工資和績效工資。基本工資是工資的基本組成部分，是工作穩(wěn)定的基礎，所以要謹慎設計基本工資，要保證穩(wěn)定第一，原則上不可以輕易變動，要變也只能提升，不能減少。績效工資是職工價值的集中體現(xiàn)，是激勵因素的一部分，可以適當加大比例，但其發(fā)放標準必須以考核結果為依據(jù)，真正做到 “以績取酬” 。行政管理工作具有全面性、綜合性、持續(xù)性的特點，時而伴有突發(fā)性，工作壓力和強度較大。因此，高校績效工資的發(fā)放不能照搬照抄其他崗位，要制定有針對性的、科學合理的發(fā)放標準。在兼顧公平的基礎上，踐行多勞多得的獎勵機制，避免 “大鍋飯” ，避免績效工資固定發(fā)放，使激勵因素轉變?yōu)楸Ｕ弦蛩亍Ｍ瑫r對處理突發(fā)事件表現(xiàn)優(yōu)秀的管理者應給予獎勵，樹立典型和榜樣，真正通過薪酬給教職工安全感和滿足感。與此同時，可以適時嘗試 “年薪制” ，為高校的薪酬制度打開一片新天地。從橫向看，縮短不同崗位之間的薪酬差，有助于調動行政管理人員工作的積極性并保持其心態(tài)平衡，從而更好地為高校管理工作服務。

2.細化考核制度

考核制度要全面化、細致化、多元化，并與薪酬水平直接掛鉤。一方面是將考核內容及標準細化，將定性與定量相結合，結合行政管理人員的工作特點，豐富并完善考核內容。如是否認真履行崗位職責，包括業(yè)務水平、工作能力、工作的完成度、工作效率、工作態(tài)度等方面。再如，自身學習發(fā)展水平如何，在思想政治覺悟、學習培訓、個人個性發(fā)展等方面是否做到不斷拓展、與時俱進等。從崗位職責、業(yè)務流程、服務水平、個性發(fā)展等方面制定人事評價細則，使考核更具針對性、科學性、操作性。對優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4個評價標準也進一步做出明確的闡釋，且每個等級可以再細化出相應的層級，并與績效工資直接對應，使評價標準更飽滿、更立體、更擲地有聲。另一方面是考核評價主體及方式多元化。除了領導的評價打分外，可以適當引入相關服務部門同事評議、行政部門內部同事互評及本人自評等多種形式，使考核更為直接客觀，對行政人員發(fā)現(xiàn)工作中的問題和不足并進行日后改進和優(yōu)化也有所助益。

3.優(yōu)化工作環(huán)境

高校要積極為行政管理人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，營造一個公平融洽的人文環(huán)境。在職稱評定時，與高校教師一視同仁，黨務、思政系列甚至可以單設系列、單列指標，在政策上給予扶植；同時提高行政人員的準入門檻，在綜合考量學術背景、工作能力、相關經歷、個人性格特點等因素后，再決定其是否可以加入行政管理隊伍。高校要樹立起大眾這樣的認識：行政管理人員是管理類人才，與從事教學、科研的教師一樣是不可或缺的。優(yōu)化工作環(huán)境不僅可以提升員工的歸屬感和自信心、激發(fā)他們的工作熱情，還可以吸引更多優(yōu)秀的人才投身于高校行政管理事業(yè)，加快高校行政管理隊伍建設的腳步。

（二）激勵因素

1.定制職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

為高校行政管理人員規(guī)劃一條明確的職業(yè)發(fā)展路徑和明朗的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃可以增強員工工作的自信心、認同感、責任感和使命感，從而達到自我激勵的目的。首先，行政部門要把能干事、想干事、干好事兒的人留下，把真正熱愛行政工作的人留下，把有明確職業(yè)定位的人留下。優(yōu)化管理人員隊伍是打造一支精干隊伍的前提。其次，為行政管理人員的專業(yè)技術崗位晉升爭取綠色通道，增加晉升的鼓勵政策，健全晉升制度。淡化 “官員化” 思想，職務的晉升不再是行政人員的唯一出路，雙線晉升，行政人員必然會走得更加穩(wěn)健、更加昂揚。最后，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定要制度化、常態(tài)化，要明確個人的發(fā)展目標和發(fā)展途徑，將個人職業(yè)發(fā)展的小目標與高校發(fā)展的大方向緊密結合。

2．建立健全培訓制度

繼續(xù)教育和終身學習已經成為個人未來發(fā)展的趨勢，倡導培養(yǎng) “專家型” 管理人才，開展豐富且注重實效的培訓，是員工剖析自我、提升自我、豐富自我、完善自我的過程，是自身人力資本的增值，是一種行之有效的激勵方式。對于高校而言，其有助于打造一支善管理、懂教育、能適應高校教育發(fā)展和改革需要的隊伍。高校要具體做到如下幾點：

第一，加強領導，統(tǒng)籌協(xié)調。學校領導必須高度重視，統(tǒng)籌指揮。堅持政治統(tǒng)領、服務大局，精準效能、按需施訓；明確培訓必須突出政治訓練、政治歷練，強化專業(yè)能力、專業(yè)精神，增強培訓的系統(tǒng)性、持續(xù)性、針對性、有效性；逐步完善培訓內容體系，重點提升行政管理人員的理想信念、思想覺悟、職業(yè)道德、管理能力、專業(yè)水平及綜合素養(yǎng)。

第二，加強創(chuàng)新，科學施培。培訓可分為崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓、專項培訓等。崗前培訓是指對新聘用員工進行的培訓，目的在于提高其適應單位和崗位工作的能力；在崗培訓旨在增強在崗員工的思想政治素質、培育職業(yè)道德、更新知識結構、提高工作能力；轉崗培訓是指從其他崗位來到行政崗位的員工需要參加的培訓，可以幫助其適應熟悉行政工作的環(huán)境和流程，更好地開展工作。

高校要根據(jù)員工不同的崗位、學歷背景、學習需求，開展多層面、多維度、形式多樣的培訓活動，提高培訓的科學性和針對性。培訓要加強內容針對性，在抓好思想政治素質、業(yè)務素質、創(chuàng)新服務培訓的同時，根據(jù)職工自身特點為其量身定制培訓課程。如：對沒有專業(yè)背景或文化水平較低的人員，系統(tǒng)培訓管理學、教育學等相關理論知識；年齡較大的人員要積極參加信息化課程的培訓等。培訓形式要多樣靈活，探索 “錯峰” 調訓、分段式培訓等多種培訓模式，定期與不定期、短期培訓與長期進修、校內與校外、國內與國外等多種形式相結合，使職工可以根據(jù)自己的工作安排和個性化需要進行自主選擇，緩解工學矛盾。

第三，加強監(jiān)管，精準落地。培訓工作是一項長期、系統(tǒng)的工作，要想穩(wěn)步推進、精準實施，監(jiān)督管理必不可少。高校要對培訓實行登記管理，建立和完善工作人員培訓檔案，對工作人員參加培訓的種類、內容、時間和考試考核結果等情況進行登記，避免重復培訓、長期不訓等問題。培訓檔案記錄應直接與職稱晉級、職務晉升、考核相關聯(lián)，切實推進行政管理人員培訓工作，以適應高校教育教學改革的發(fā)展步伐。

3.推進工作豐富化

工作豐富化指通過增加垂直方向的工作內容深度，使職工對自己的工作自行規(guī)劃與控制，是雙因素理論在管理實踐中實施內激勵，提高職工工作積極性的一種重要應用，是工作輪調與工作擴大化的延伸。在保證正常工作的前提下，高校可適當增加工作的挑戰(zhàn)性，為員工提供更多的工作表現(xiàn)機會，給予員工充分的發(fā)展資源，提高其工作積極性。高校可以讓職工參與到具體文件政策方案的制定工作，適當給予其工作范圍內的決策權，增強其主人翁意識，提高其工作的內驅力，從而使其自主提高工作效率和工作質量。

四、結語

高校可以通過完善行政管理人員的保健因素，并為其逐步建立有效的激勵機制，調動廣大行政人員的積極性，使其以更加飽滿的熱情投身于高校人才培養(yǎng)和科研事業(yè)發(fā)展的服務中，確保高校管理工作穩(wěn)定、有序、高效地開展。高校行政管理隊伍的發(fā)展與教師隊伍均衡發(fā)展、相輔相成，才能共促高校教育事業(yè)蓬勃發(fā)展。