女大學生就業現狀及優化策略探究

苗藝璇

（吉林大學，吉林長春130012）

在我國社會轉型發展、產業結構調整升級、高校擴招的時代背景下，畢業生的就業問題受到了社會各界的廣泛關注。女大學生是社會人力資本的重要構成，其就業的順暢與否直接關系到社會人才效用能否充分發揮。然而就實際情況來看，女性在就業過程中相比較男性而言，在更大程度上面臨就業障礙。無論是在就業機會、薪酬待遇，還是個人職業發展等方面，女性都要明顯劣于男性。相關調查顯示，我國有近九成的女大學生在求職就業過程中感到用人單位對性別具有一定的歧視，特別是近年來產假延長等有利于女職員的規定，更使得部分企業采取慎用女性的 “潛規則” 。這一情況的存在嚴重影響了女大學生的發展權、生存權，不利于男女平等，也不易于社會的進步與發展。［1］為在最大程度上改善女大學生就業狀況，人力資源社會保障部、教育部等九部門在2019 年2 月聯合下發了《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》，該通知指出男女平等是我國基本國策，要在多部門聯合行動的基礎上規范招聘行為，加強監督執法，切實保障婦女平等就業權利，同時明確了一些違反性別歧視的招聘行為、市場監督方式、司法救濟渠道等，有效地規范了社會招聘活動。但女大學生就業問題的解決并非是一蹴而就的，我們需要以該通知為依據，通過對目前女大學生就業現狀的深入探究，有針對性地對各項影響因素予以循序漸進的改善，逐一擊破影響女大學生就業的壁壘，暢通女大學生就業路徑。

一、女大學生就業現狀

（一）整體就業率偏低

目前雖無確切數據證明女大學生在綜合能力以及整體素質方面低于男大學生，但卻有明確的數據顯示，相比較男大學生而言，女大學生整體就業率偏低。《2019 中國勞動力市場發展報告》相關調查數據顯示，在大學生初次就業率方面，男大學生高出女大學生10個百分點，報告中的調查數據已經充分顯示出女大學生面臨著更為嚴峻的就業形勢。與此同時，在我國勞動力市場加速變革的時代背景下，受用人單位對崗位要求的提升、二孩政策放開等一系列外部環境變化的影響，社會勞動參與率出現了穩步下降的趨勢。相比較男性的下降率，女性勞動參與率下降速度更快。而勞動參與率是對社會經濟活動人口就業意愿進行反映的重要指標，女性勞動參與率不斷下降的情況，顯示出越來越多的女性不愿參與社會就業活動，這在一定程度上拉大男女就業率差距的同時，也導致了社會勞動力規模的不斷縮小。這一現象的出現與當今社會對人才需求量的不斷擴大形成了顯性的矛盾，在一定程度上抑制了社會的發展，應當引起相關部門足夠的重視。

（二）就業薪酬待遇偏低

受各方面現實因素的影響，通過調查我們發現，女大學生在就業薪酬待遇方面要明顯低于男性，即使男女大學生在個人工作能力、職位層次、年齡、工作投入等方面差異不明顯的情況下，在一些企業中也不同程度出現了 “同工不同酬” 的情況，企業給予男大學生的薪酬待遇普遍高于女大學生。麥克斯相關調查數據顯示，2014 年本科畢業生半年后月收入，女性為 3505 元，男性為 4012 元；2014 年高職畢業生半年后月收入，女性為2866 元，男性為3518 元。《2016 中國勞動力市場報告》顯示，2015 年大學畢業生平均薪酬，女性為3896 元，男性為4351元。畢業生薪酬起點是由人才供求關系決定的，在很大程度上體現出了畢業生個體能夠為企業帶來的價值。女大學生較低的薪酬待遇，表明其企業利用價值較低，同時也在一定程度上顯示出了企業對女性抱有不同程度的偏見，這實際上也是對女性就業的歧視，需要受到相關部門的重視，并通過相關正向引導等舉措，以實現就業領域內的男女平等。

（三）職業發展面臨瓶頸

女大學生的就業困境不僅存在于社會就業市場準入環節，同時也存在于獲取工作機會后。在工作崗位及職場規劃中，同樣面臨發展瓶頸。［2］與男性相比，女性在進入職場后，不僅面臨更少的升職機會、上升空間，且升職所需時間也更為漫長。根據智聯招聘發布的一份《2020 中國女性職場現狀調查報告》顯示，雖然女性在職場上所表現出來的領導力能夠得到普遍認可，但在企業職業體系中，只有5%的女性出任高管，男性出任高管的比例則為9%，遠超女性。與此同時，在應聘過程中有58.25%的女性表示被問及婚姻及生育規劃，而該問題只有19.59%的男性在求職中被問及。27%的女性表示在求職過程中遇到了用人單位對崗位性別的限制。這雖然在一定程度上表現出了用人單位對女性的歧視，但家庭的影響也確實存在于當代女性身上，即便是剛剛畢業的女大學生在就業之初較少會受限于家庭，但仍有11.88%的女性在職業生涯中出于照顧家庭、懷孕生子等原因而被迫放棄事業，回歸家庭，且6.39%的女性會因 “處于婚育階段無法專心于工作” 而在企業中受到降薪、調崗等對待。可以說對于女大學生而言，無論學歷高低，都難以脫離家庭、婚育對自身職業發展的影響，導致自身職業發展面臨瓶頸。

二、女大學生就業影響因素

（一）傳統文化的影響

我國是一個擁有五千年文明的歷史古國，千百年來一直都奉行著 “女子無才便是德” 的封建思想認知，將女性的社會角色限制于家庭生活當中，認為女性的職責是 “相夫教子” ，這在很大程度上對女性的行為、思想、言行等都構成了嚴重的束縛。［3］同時也催生了男權主義，使整個社會、家庭的發展都始終處于男性的主宰之下。一直到 “五四運動” 之后，男女平等的思想才開始在我國民眾中蔓延開來。發展至今，雖然女性地位在社會中有了翻天覆地的改變，女權得到了極大的發展，但男尊女卑的傳統觀念仍然深藏于人們的思想當中，嚴重違背了社會主義社會倡導的男女平等的主流社會價值觀。具體表現為：一是，社會賦予了女性更加沉重的家庭負擔，即便是在21 世紀的當今社會，人們也普遍認為女性的最大責任在于 “相夫教子” ；二是，用人單位認為女性理性思維較差，只適合從事教育、醫療、零售、文藝等崗位，而以電氣自動化、機械、工程等為代表的理工類崗位在進行招聘時則貼上了 “男士優先” 的標簽，甚至采取直接拒絕女大學生的做法。

（二）女大學生自身的限制

傳統文化的影響是全面而深刻的，它影響、作用女性生存的外部環境，除導致女大學生求職受挫外，還會通過女大學生自小生活、教育環境對其自身思想觀念的形成造成影響，使得女大學生因自身生理、心理制約而在很大程度上面臨就業難的問題。具體表現為：一是，大多數女大學生受傳統男權主義思想的影響，會在自身學歷允許的范圍內，將更為穩定且有保障的在職教師、公務員作為自身主要求職方向，從而規避激烈的職場競爭，以此為自身未來的婚育及更好進入家庭提前做好準備。二是，雖然在職場中女大學生相比較男性而言擁有著做事勤奮、細致認真、思慮周全等優點，而一旦面臨重大事件女性本性柔弱的一面也往往使其難以擔起重任。在面臨問題和困難時，大多數女大學生更習慣于去尋求幫助，具有強烈的被保護和依賴心理，不具備足夠的獨立面對困境、解決問題的膽識和能力。三是，相比較男性而言，女性自小很少受到長輩的責罰，即便犯錯也是小以懲戒，更多的是被父母捧在手心，受到長輩的疼愛和贊美。這導致女大學生相比較男性而言，有著更為強烈的自尊心，且受挫能力較差。在遇到一次求職失敗甚至被拒之門外的經歷后，就對自我職業發展喪失了信心，不愿也不敢再嘗試，害怕再次受挫。此種心理的存在，導致女大學生就業機會的喪失，且更不易于女大學生今后的職業發展。

（三）用人單位的偏見

為有效緩解女大學生就業難的問題，保障女大學生公平就業權益，我國各級政府相繼制定了一系列引導性條款，用于規范企業招聘行為。但這些條款有效作用范圍僅限于國企及事業單位，對于私營企業只具有引導性作用，不具備強有力的監督效用。這導致性別歧視廣泛存在于眾多企業的人才招聘當中，對女大學生的心理以及職業發展、規劃等都造成了嚴重的影響。在實際就業過程中，有半數以上的女大學生會面臨來自于企業以 “女性邏輯思維較差” “女性不適合獨自出差” “女性不適合外聯工作” 等原因對其求職的婉拒。這些原因看似是企業招聘者出于對應聘者與職位契合度的考量，實則是招聘者自身對女性、對女大學生的職業歧視。但從企業的角度考量，企業對女大學生求職者的拒絕態度，除帶有性別歧視的因素外，也有著自身利益的考量。企業在大量的用人經驗中得出，女大學生在經歷短暫的上崗培訓后，大多都馬上會結婚、生子，這大大占據了女性員工的工作精力，導致其難以專心于本職工作，且在其婚育假期內，企業還需要正常為其發放一定金額的薪酬，在女性婚育假期結束后，企業還需要面臨女性辭職帶來的用人風險。這些都在很大程度上加重了企業負擔，導致企業在女性用工成本方面更高。

三、女大學生就業優化策略

（一）重構女性價值觀

思想觀念對人的行為極具導向作用，面對女大學生就業難的現實狀況，首先我們要在社會中積極弘揚社會主義核心價值觀，以此來實現全社會對女性價值觀的重構。為此，一是，要借助新媒體強大的渠道宣傳能力，對優秀女性工作者、女強人的奮斗史進行廣泛的宣傳，在社會中營造出積極向上的精神榜樣的氛圍，在彰顯女性能力、女性職業精神的同時，弱化社會大眾對女性本弱的傳統認識，更對女大學生本身起到一種精神激勵作用，使其對自身未來職業發展更具信心和憧憬。二是，借助高校在區域中智力支撐的作用，積極營造能力至上的人才評價觀念，引導企業用人觀念的變革。［4］需要注意的是，這種重構的過程可能比較漫長，思想的累積不能一蹴而就，但卻是從本源上解決問題的實策。

（二）加強就業指導教育

高校承擔著重要的育人責任，對于女大學生的綜合素質建設起到不可替代的作用。因此，針對當今社會女大學生就業難、就業歧視的窘況，高校要加強對女大學生的就業指導教育（區別于泛泛的無性別指向性的指導）。尤其要注重強化女大學生專業能力、綜合素質水平的提升，使其能夠以更加理性地預判、確定自身未來的職業發展方向。為此，高校可以從以下幾個方面做好準備。一是，可以選取能力突出、責任心強的專業教師定期對女大學生開展職業規劃教育，使其早早樹立起良好的職業規劃意識。［5］二是，要對女大學生的就業觀進行科學引導，改變一部分女生只考慮就業環境、就業待遇的錯誤思想認知，將好高騖遠、不切實際的一些想法從其思想中剔除掉。在結合當今社會整體就業形式以及經濟環境分析的基礎上，引導女大學生樹立切合實際的就業理念。三是，學校要利用多種形式對女學生進行理想信念教育，并全面貫徹社會主義核心價值觀，提高女大學生的主動就業意識，并加強就業權益保護意識，由此來確保女大學生能夠以法律武器應對自身在就業過程中遇到的不公平待遇，保護自身合法權益。［6］四是，要組織心理專家定期對某些女大學生進行心理輔導，幫助其疏導心理郁結，消除一些女大學生自卑、過度自尊、沮喪、脆弱等不良心理對其就業的影響。

（三）明確企業社會責任

來自企業的用人歧視是造成女大學生就業難的主要原因之一，因此在女大學生就業狀況的改善上，企業承擔著重要的責任。只有從根本上改變企業陳舊的用人理念，才能夠有效保障女大學生公平就業，使其在求職就業過程中免受性別歧視的困擾。為此，企業要樹立正確的用人觀念，改變以往男強女弱的傳統認知，在人才招聘過程中以客觀、理性的思維和評價標準來公平對待女大學生。企業還要制定更加合理的人才招聘標準，結合崗位特點建立科學的人才選拔制度、標準以及培訓管理制度，確保女大學生在獲得企業支持的情況下，盡快實現個人職業理想。此外，企業要明確社會責任。具體到人才招聘管理方面，企業的社會責任主要包括在企業所能夠影響的范圍內支持并尊重對國際社會做出的維護人權的宣言，不袒護侵犯人權的行為、杜絕用工方面的差別歧視。企業主動承擔并維護自身社會責任，不僅有助于女大學生就業權益的保障，更有益于企業良好社會形象的彰顯。

（四）完善就業法規建設

就業法規的建設和完善，能夠在根本上緩解女大學生的就業難困境，使社會中各種對女大學生的就業歧視能夠在政府相關部門強大的法律監管作用下，消弭于無形。由此使女性就業歧視的現實問題從根本上得到有效的解決。相關部門應積極行動，針對近年來女大學生就業歧視個案的分析和經驗的總結，對女大學生就業歧視現象的具體判斷標準、違法處罰等予以明確，為后續各項具體工作的開展奠定基礎的法律法規保障，確保各項工作有法可依、有規可循。針對女性婚育的現實需求，國家應當在女性生育保障方面予以立法完善，設立生育保險政策，保障女性生育、哺乳期間的工資福利。與此同時，考慮到女性婚育是人類繁衍、整個社會綿延發展的基礎，因此女性就業成本也應當由社會共同承擔，不能一味地將其歸為企業的責任。為此，我們需要在政府多部門的協同作用下，建立針對女性生育的企業財政補貼制度、政策優惠制度，用于緩解企業女性用人成本壓力，對于女性職工達到一定比例的企業還要在融資貸款、減免稅費、市場準入等方面予以政策傾斜，以此來激勵企業公平對待女大學生就業。

四、小結

綜上所述，女大學生作為我國就業弱勢群體，其就業難問題的產生并非一朝一夕形成的，其中既有著傳統文化輕視女性的思想認知影響，也有著現代社會對女性家庭責任的過度解釋，這些共同造成了女大學生的就業難問題。要想使這一問題得到有效解決，首先女大學生就必須對自我有一個充分的認知，在明確自身優缺點的同時，加強專業學習，實現自我能力的不斷提升，為獲取到更多的就業機會而努力。此外，更需要在社會、政府、企業、高校的聯合作用下，從思想文化、心理認知、制度建設等等方面逐步深入，在調整女大學生就業環境的同時，在各個方面給予女大學生適當的幫助，改善女大學生就業弱勢地位的現實狀況，保障女大學生平等就業權利得以實現。