鄉村振興視域下加強鄉村干部隊伍建設的路徑

趙 晨

（中共河南省委黨校公共管理教研部，河南 鄭州450000）

基層干部群體是奮斗在鄉村一線的“突擊隊”，他們的素質高低、能力強弱、工作狀態直接關系到鄉村的穩定與發展，更關系到鄉村振興戰略目標的實現，因此加強基層干部隊伍建設是實現鄉村振興的必要前提［1］。

1 建設政治過硬的高素質干部隊伍

1.1 選好村莊“帶頭人”

村支部書記是村莊發展的“主心骨”和“領班人”，一位政治強、本領高、作風硬的村支部書記能直接帶動整個村莊的發展。村支部書記的選拔要注意三點：一是政治上靠得住，能堅決貫徹、執行黨的路線、方針、政策；二是工作上有本事，要有帶領群眾奔小康的真本領和實干精神；三是作風上過得硬，能把群眾的利益時時放在首位［2］。只要村支書以身作則、履職盡責、擔當作為，就會用擔當帶動擔當，用作為促進作為。

1.2 重視后備干部的培養

村干部的培養要未雨綢繆，提前布局。一是將“德、能、勤、績、廉”作為考核指標，從黨員干部、致富能人、返鄉大學生、復員軍人等群體中選任優秀人才到村支部主要崗位上鍛煉，讓他們通過接任務、扛擔子、學方法，加快熟悉村（社區）工作，積累領導經驗，縮短成熟周期，確保在村支部主要崗位空缺后有人可用，同時他們能盡快進入“角色”，開展工作。二是盡量堅持“土生土長”原則。每個村莊都有自己的“鄉規民約”“風俗習慣”“土經驗”等在內的地方性文化。相比政策制度，這些“隱性知識”雖不具有合法性，但在地方治理中起著廣泛的規范、約束與協調作用。就地選拔村干部，是因為本鄉本土的干部更能理解、尊重和利用好這些“地方性文化”，更能被當地群眾從心理上認可、接受，更有利于破解和處理村莊的難題，提升基層治理的質量和效果［3］。

1.3 保持干部隊伍相對穩定

從實踐經驗可以看出，農村各項工作穩定開展在很大程度上得益于一支穩定的干部隊伍。保持村支部書記和干部隊伍的穩定，既可以避免村莊工作上“急功近利”的短期行為；也有利于積累工作經驗，提高村干部的工作水平和領導能力。當然，干部隊伍穩定的前提是選好干部，并不排除對軟弱渙散村莊的整頓，也不排除及時調換不稱職的干部。

1.4 堅持黨管干部原則

堅持黨管干部，加強基層干部的思想教育，有利于引導和促進基層干部強化“四個意識”，堅定“四個自信”，切實增強基層干部的政治擔當、歷史擔當和責任擔當，建設一支信念堅、能力強、作風優、敢作為的執政骨干隊伍。同時，基層黨組織要發揮示范帶領作用，樹標桿、做表率，將遵法、守法、執法、護法落到實處［4］。唯此，才能帶動全社會樹立對治理秩序和法治的尊崇和信仰，使黨紀法規發揮好行為規范導向功能。

2 建立“優者上、庸者下、劣者汰”的獎勵制度

適應新時代新任務新要求，激發基層干部干事的動力，破解當前出現的“干與不干、干多干少、干好干壞一個樣”的難題，必須優化干部考評機制，建立“優者上、庸者下、劣者汰”的制度機制。

2.1 “優者上”：在制度上突破基層干部成長的瓶頸

在待遇方面，不同于國家干部，村干部升遷空間小，屆滿退休后沒有保障。這種情況是困擾基層干部隊伍穩定的一個比較突出的問題，在很大程度上限制了他們工作的積極性和創造性，這是基層干部成長面臨的瓶頸。要想突破這個瓶頸，就要在用人制度上打破身份、界線等阻隔，“不拘一格降人才”。村干部只要表現突出和優秀，被老百姓認可，經過組織部門的推薦和考察，可以通過選拔錄用、招聘等形式進入國家干部序列。例如，一些地區開始探索用人制度上的創新。縣（區）政府定期選拔一些優秀村干部進入鄉鎮政府工作，或對一些政治過硬、本領高強的村干部委以重任，或讓其兼任鄉鎮政府部門職務，給予其國家干部的身份［5］。這一制度安排突破了基層干部的成長障礙，有利于打通基層干部的培養晉升渠道，但目前這樣的措施并沒有得到有效推廣。解決好基層干部“能上”問題，可避免干部干事沒有動力。

2.2 “庸者下”：加強干部考核管理

調研發現，有些村干部只是“象征性”的官，開會到場，吃喝有份，不思進取、渾渾噩噩。這是因為現有考核機制漏洞太多，造成對村干部的監督缺失。第一，鄉鎮政府監督乏力。根據《中華人民共和國村民委員會組織法》，村委干部是由村民直接選舉出來的，其罷免需由村民投票來決定，而諸如非黨員村干部的一般違紀行為，缺乏有效的組織監管和制度約束，鄉鎮政府只能依靠說服教育，沒有其他有力措施。第二，群眾監督力度有限。普通群眾日常與干部接觸的機會并不多，不易形成對村干部有力的監督。即使群眾掌握一些證據，村莊里因血緣、地緣形成盤根錯節的關系，有些群眾怕得罪人，不愿監督。另外，有些群眾害怕被打擊報復，不敢監督。第三，村委內部監督流于形式。雖然村委一般由監察委員會負責監督，但是監委會的成員包括村里的會計、出納，與村干部有著宗親連帶關系，導致監督工作難以有效開展，造成村內監委會形同虛設。

“庸者不下”就是對優者工作積極性的最大打擊。要想讓“庸者下”，必須建立監督的長效機制。一是完善村干部的請銷假制度，進一步健全日志記錄、監督考評、責任追究等制度，明確村三委干部每周、每天工作時長及標準，考勤情況與報酬、獎懲掛鉤，有效解決基層群眾反映的“人難找”“事難辦”問題，做到“小事不出村，大事不出鎮”。二是建立健全以群眾為主導的自下而上的監督問責方式，逐步推進村務決策公開化和民主化進程，系統梳理村級“權力清單”，并向群眾公開，讓群眾知道哪些可以監督、怎樣監督。讓“碌碌無為”的村干部沒有空子可鉆，要么改變作風，腳踏實地地為群眾做好服務；要么在嚴格的考核監管面前，該免職的免職，該調整的調整，讓懲戒措施“擲地有聲”，從而引導干部努力進取、改進不足，變“碌碌無為”為“大有可為”［6］。

2.3 “劣者汰”：建立具有可操作性的淘汰機制

長期制約干部管理的堵點正是“能上不能下”。以往，對玩忽職守、違法亂紀的干部可以問責，并輔以強有力的懲處措施，但對于“不作為”“混日子”的干部卻無相關的制度約束。因此，要想解決“能下”的問題，必須先明確干部“下”的標準，規范“下”的方式，疏通“下”的渠道。探索如何有效提升基層干部“底線”管理水平，來自浙江省地方的經驗非常值得思考和借鑒。例如，浙江省金華市出臺了《金華市村干部底線管理辦法（試行）》，其中共26項底線管理要求，有4種處理方式：警示約談，責令公開檢討并通報批評，責令辭職，免職或依法罷免。村干部一旦觸碰底線，可以啟動程序，讓劣者離職。

當然“下”和“汰”不是目的，只是激勵方式，通過傳導壓力，讓基層干部轉變觀念，引導基層干部樹立“無功是過，平庸是錯”的觀念，給村干部亮明職能職責，明確規矩制度，倒逼村干部知敬畏、存戒懼、守底線，肩扛為民服務的重擔，心存為民謀幸福的信念，牢記黨的紀律規矩，做到執政為民、情系人民，為民謀利，做到不忘初心、牢記使命［7］。

3 兼顧物質激勵與精神激勵

基層干部干事動力不足，與其工資待遇較低有著直接的、密切的聯系。僅以鄭州市為例，作為河南省經濟發展最好的地區，鄭州市周邊村莊的基層干部年收入不到4萬元，其他經濟不發達地區待遇更差，很多地區基層干部每月只有2 000元工資。顯而易見，相比社會總體收入平均水平，基層干部的整體收入偏低是一個不爭的事實，這直接影響他們的工作積極性、日常生活質量，甚至人格尊嚴。

3.1 提高工資待遇

各地區盡可能以當地社會平均工資為參照，適度提高村級干部的收入水平，并做好他們的社會保障工作，消除其后顧之憂。當然，在一些地區工資水平很難整體提高的前提下，可以設立績效獎金，如四川省樂山市峨邊縣的“一述三評”、安徽省青陽縣的“三查三述三評”等。這些績效考核方法雖有待完善，但為推進基層干部“獎懲”制度制定打開了思路，兼顧公平與合理的制度能幫助基層干部厘清“干”與“不干”的界線，更是減少和淘汰“不合格干部”的一劑良藥。

3.2 重視精神獎勵

大部分基層干部都是土生土長“本地人”，長期在當地生活、工作，其對于自己在父老鄉親心目中的形象、榮譽是很看重的。例如，一些地區推出“十佳村干部”“優秀村支書”等榮譽稱號，對于基層干部來說是一種巨大的精神鼓勵，激勵作用難以估計。上級政府要利用好五一、七一、年終幾個時間節點，推出基層干部的優秀評選活動，引導基層干部發揚成績、改進不足，忠于職守、擔當有為［8］。

3.3 加強對基層干部的培訓

隨著社會的發展，社會的主要矛盾發生了變化，群眾對公共服務的需求呈現出群體差異化、多樣化以及服務水平攀升等特征。基層干部現有能力與新時代社會對干部的能力需求尚有一定差距。農村工作情況復雜、任務繁重，面對信訪、安全、經濟發展、環境治理等復雜問題，基層干部認為“硬招”不能用、“軟招”不管用、“新招”不會用，經常擔心問題解決不好導致矛盾激化，常有“能力恐慌”之感。因此，在培訓安排上，應多向基層干部傾斜，特別是給予偏遠地區的基層干部更多外出培訓、學習與交流的機會［9］。既幫助基層干部盡快適應新時代新任務新要求，提高其專業思維和專業素養，同時又是一種鼓舞和獎勵的手段。

3.4 關心關愛基層干部

在基層工作生活中，辛苦、艱苦、清苦是基層干部的家常便飯。近年來，基層干部的工作和生活條件已經逐漸改善，當與其他機關相比，基層干部依舊是最艱苦的人。面對這樣的情況，上級政府、社會、媒體需要多了解基層干部的情況，多換位思考去理解他們的苦，多體諒、少誤會，多關懷、少漠視。上級政府要繼續改善基層干部的工作、生活條件，把“向艱苦邊遠地方傾斜”“向基層一線傾斜”的政策貫徹落實，傾聽基層干部的心聲，了解他們的思想動態，切實解決基層干部遇到的具體問題，把基層干部生活方面的困難放在心上，讓基層干部手上有干勁、心中有力量。媒體是傳播信息、引導大眾的重要媒介，把基層干部真實的工作狀態、生活狀態客觀地呈現在公眾面前，媒體責無旁貸。讓群眾透過客觀事件真切感知、深刻理解并重新塑造基層干部的形象，進而提升干部的成就感和獲得感。